招聘90后畢業(yè)生對策研究

王旭春 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院高級課程研修班學員

在新時代背景下，90后畢業(yè)生已步入職場，成為各企業(yè)的新生力量。90后這一代，處于信息前沿，物質資源充裕，見多識廣、思維跳躍，雖具備一定的工作和社交能力，但離職率也出奇的高。90后甚至95后步入社會，在這些職場新生代中，一言不合就離職的案例越來越多。近幾年，90后畢業(yè)生半年內(nèi)平均離職率超過30%。因此，對于90后畢業(yè)生的招聘，企業(yè)的人力資源部門，需要全面且深入分析90后的個性和心理特點，對其有充分的認識，在招聘時引導他們明確認知自己的角色，完成角色轉換，進而幫助90后盡快適應工作，改善“閃辭”的局面，增強90后畢業(yè)生的就業(yè)穩(wěn)定性。

一、90后畢業(yè)生的就業(yè)訴求

90后是真正在市場經(jīng)濟大環(huán)境下成長的一代，遠比70后、80后自我意識更強。90后畢業(yè)生，面對就業(yè)時，不會盲目聽從父母的想法和安排來開始自己的職業(yè)道路，而是通過自己的喜好和對自身特點的分析，自主選擇喜歡且符合自己發(fā)展方向的職業(yè)。對于90后畢業(yè)生來說，學歷和專業(yè)水平，與實踐經(jīng)驗相比，社會實踐作為拋磚引玉的功能，能夠為求職積累豐富的經(jīng)驗[1]。90后，都想要實現(xiàn)人生的價值，而選擇具有發(fā)揮空間的崗位上班，此時的他們是不計較工資多少的。同時，大部分90后畢業(yè)生興趣愛好廣泛，通常表現(xiàn)為愛一行干一行，發(fā)現(xiàn)工作的樂趣和價值，來充分展現(xiàn)自己的優(yōu)點。

二、90后畢業(yè)生離職的原因分析

（一）社會原因

50后、60后的職業(yè)生涯，好比一塊冰，通常在一個城市、一個崗位工作一輩子；70后、80后像水一樣，雖然流動但有規(guī)可循；90后則完全不同，90后像是天上漂浮的水蒸汽，隨時在變化，令人無法捉摸。就業(yè)的第一前提是應對生活壓力，不同年代的人經(jīng)濟環(huán)境不同、家庭狀況不同，導致個人需求也不盡相同。目前，大部分90后，成長環(huán)境比較優(yōu)越，更注重工作中的舒適度和內(nèi)心感受，掙錢并非最重要目的，通常是邊工作邊學習，并物色更適合自己的工作，所以90后在辭職上比較隨意，不受任何羈絆。

（二）學校原因

雖然我國各院校對90后畢業(yè)生都進行就業(yè)指導的教育，但大都在畢業(yè)年級開設。應屆生需要整天尋找工作，在就業(yè)指導的學習中，根本不能投入心思，導致對學生的就業(yè)指導課程流于形式，沒發(fā)揮其應有的作用和價值。另外，學校過于追求一次性就業(yè)率，來增強下一年招生的數(shù)量和質量等指標，因此，很多學校給90后畢業(yè)生推薦工作，促使學生將其視為就業(yè)的終點。

（三）企業(yè)原因

社會快速發(fā)展，就業(yè)形勢日益嚴峻，很多企業(yè)開始招聘應屆生，但仍將其視為勞動力，根本不重視人才培養(yǎng)，沒有人才管理機制。而90后最為關心的是勞動保障和職業(yè)發(fā)展等一系列權益得到保護。同時，企業(yè)的經(jīng)濟效益是直接影響領導層管理方式的主要因素。當領導層對效益產(chǎn)生不滿情緒，便會發(fā)泄在管理者身上，而部分管理者則是將怨氣撒到90后職場新人的身上，導致90后的情緒和心理失衡，通常情況下，他們會一氣之下辭職。企業(yè)這種連鎖效應，對員工本人和企業(yè)形象，其實都產(chǎn)生了負面影響。

（四）學生原因

90后畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗，對工作的態(tài)度存在著一定誤區(qū)。首先，90后崇尚高薪不如高興的工作，秉持個性至上的特點。目前，很多用人單位普遍反映，90后的年輕人被批評兩句，就直接辭職走人。因為大部分90后的家庭經(jīng)濟條件良好，不僅不愿吃苦耐勞，甚至自傲，認為自己應該在更好的環(huán)境和單位工作，獲得最高的薪酬待遇。90后不在局限于傳統(tǒng)的辭職原因，比如專業(yè)不對口、工資低、上班地點遠等，如今的90后，更是制造出讓人意想不到的辭職原因，這個時代的學生，是快樂主義者的擇業(yè)觀，“有趣、好玩、有成就感”已成為他們選擇工作的重要標準。

三、招聘90后畢業(yè)生的有效策略

（一）人性化崗位需求設計

如果一個社會，在擇業(yè)時引導就業(yè)者，用自己的勞動去創(chuàng)造價值，那么就會增進整個社會的福祉。企業(yè)開展招聘工作的基本原則，就是提高應聘人員和崗位的匹配度。因此，在招聘工作前，需要對招聘職位進行分析，明確職位所需的要求，如知識、技能、個性特征、職業(yè)發(fā)展等，進而確定錄用的標準，選擇合適的人才。但一般的崗位需求，是從工作需要出發(fā)，羅列出崗位名稱、職責、所需專業(yè)知識等資格，對于沒有工作經(jīng)驗的90后畢業(yè)生，難以通過簡單的崗位信息，明確自己的工作目標和內(nèi)容。

招聘部門的負責人，雖比較清楚擬招聘崗位的工作內(nèi)容，但由于其缺乏實際的體驗，無法把握人才與崗位的匹配情況[2]。90后畢業(yè)生的個性獨立，在選擇工作時，注重自我的感受。所以，招聘90后畢業(yè)生時，對其個性的匹配十分重要。在崗位需求的制定時，確保人性化，更多的站在他們的角度進行設計，比如：性格愛好、求職心態(tài)和工作期望、工作環(huán)境和抗壓能力等，并且讓招聘崗位部門的領導、同事紛紛參與進來，詢問他們對新同事的期許，將其作為招聘的參考依據(jù)之一，為90后畢業(yè)生入職后建立良好的人際關系，奠定堅實的基礎。

（二）客觀的面試評估

許多企業(yè)想招聘到優(yōu)秀的人才，會在面試環(huán)節(jié)設立層層關卡，最后留下精英。但最優(yōu)秀的人才，并不一定最適合某個崗位。當今的90后，不僅注重物質的滿足，還重視工作的環(huán)境體驗、工作氛圍，以及趣味和舒適性等，所以招聘90后畢業(yè)生，要設置科學合理的面試篩選環(huán)節(jié)[3]。首先，擬定合理的評價標準和方法，摸清90后畢業(yè)生的心態(tài)和求職動機，這遠比掌握其知識能力更為重要。通過簡歷選出學歷、成績符合的候選人，在面試環(huán)節(jié)中，采用科學的方法去測評其真實的水平和心態(tài)。而這就要優(yōu)化常規(guī)的面試結構，借助心理學、行為學等，設計心理、價值觀和壓力等方面的測試，以及構建特定的情景面試，最大限度在短時間內(nèi)，認識到90后畢業(yè)生的真實狀態(tài)。

90后從小在自由無拘無束的環(huán)境成長，他們個性張揚，入職后缺乏對自我角色的認識，部分表現(xiàn)為怕吃苦，缺乏責任感等。所以，面試官要更客觀地面對他們，消除心理偏見，與其充分的溝通和交流，鼓勵其展示自己的優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點，以及同其他人與眾不同的特征，從而不帶主觀色彩去評價90后，實現(xiàn)公正客觀的招聘。

（三）實施雙向選擇，優(yōu)化求職意向

在對90后畢業(yè)生的招聘篩選階段，選定最終的錄用人員，就代表招聘工作的完成。但因招聘對象是90后，還會出現(xiàn)新情況，一些畢業(yè)生即使收到錄用通知書，也并不是很上心。在信息化時代，90后畢業(yè)生在求職時，通常會有多個備選，不一定是急于就業(yè)，大多數(shù)90后的家庭有一定的經(jīng)濟基礎，不會迫于生存而就業(yè)[4]。而90后主要想選擇自己真正喜歡的工作。因此，企業(yè)在招聘90后畢業(yè)生時，要遵循雙向選擇，改變單向的錄用機制。

選擇是平等的，企業(yè)可以選擇員工，員工也有權利選擇企業(yè)，想找到真正合適的人，招聘部門要為90后畢業(yè)生具體介紹企業(yè)的基本情況。還可以邀請擬錄用人員，來參觀工作崗位和環(huán)境；組織新老員工座談等交流活動，進一步了解他們的入職需求、自身的職業(yè)規(guī)劃等情況。在錄用前做好這些工作，會給沒有工作經(jīng)驗的90后畢業(yè)生提供有效的參考，促使他們理性的進行選擇。

（四）入職培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

入職培訓是90后畢業(yè)生適應工作的關鍵階段，也是影響其選擇去留的重要參考。因此，企業(yè)應抓住時機，在試用期讓他們?nèi)媪私馄髽I(yè)，熟悉工作內(nèi)容，融入企業(yè)文化，更好的勝任工作，發(fā)揮90后的工作創(chuàng)造力和激情。首先，喜歡輕松工作環(huán)境的90后，通常不愿意從工作規(guī)范宣講、企業(yè)文化的背誦等方式去認識企業(yè)。他們需要理解和幫助。企業(yè)不能用對70、80后的管理方式，去要求他們。企業(yè)想要讓90后適應工作，也要學會適應他們。所以，對90后畢業(yè)生進行培訓，可以采用靈活多變的方式組織豐富的文化活動，如戶外拓展培訓、翻轉課堂等，使他們主動地參與其中，展現(xiàn)出企業(yè)的文化，確保他們樂于接受。

生活條件優(yōu)越，使得90后強調自我個性，所以不能按照傳統(tǒng)的吃苦耐勞、服從命令的觀念去約束他們。在具體的工作中，對90后多包容，避免直接的呵責、訓斥，通過平等的溝通與交流，讓他們逐漸增強工作的自信心和責任心；強化他們對企業(yè)的歸屬感；充分發(fā)揮他們的自主性；調動他們投入工作的積極性；使他們樂于工作，提高工作的成就感。從開始就業(yè)即對其未來幾年的職業(yè)發(fā)展做好引導，并通過持續(xù)的在職培訓，使其工作能力和職位不斷提升。這不是對他們過分遷就，是結合新時代發(fā)展背景，有助于引導90后畢業(yè)生制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，認清自己的職業(yè)目標。90后的一代，終究會成為未來社會發(fā)展的核心主力，我們需要給予他們更多的理解和支持，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展積蓄力量，提供強大的推動力。

（五）保障基本權益

企業(yè)招聘90后畢業(yè)生時，還要保障其基本的權益，與其簽訂正規(guī)的勞動合同，建立合理的薪酬體系，給他們應得的待遇，滿足生存需求的同時，讓他們看到美好的未來。企業(yè)對90后新員工培訓時，要針對性的指導，幫助他們學會釋放壓力和不良情緒，為其創(chuàng)建自我解壓的機制，增強他們的工作抗壓能力，避免工作后出現(xiàn)沖動離職的想法。從而，促使90后畢業(yè)生積極面對問題，解決問題，堅持走下去與公司一起發(fā)展，勇敢的迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)自我價值。

四、對90后畢業(yè)生就業(yè)的建議

從我國現(xiàn)階段薪酬水平來看，一部分中小型企業(yè)的從業(yè)人員，其薪酬并不會低于大企業(yè)。同一行業(yè)、同一地區(qū)，相同職位的收入沒有較大差異。薪酬的多少與公司規(guī)模的大小無關，同一個職位的薪酬，即使在地域上有差別，平均差也不超過20%。收入的多少主要取決于行業(yè)，以及該行業(yè)所處的地域，對于90后剛畢業(yè)的學生，選擇一個好的行業(yè)，具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)；或者選擇一個善于用人的好老板，才是最重要的。

90后畢業(yè)生，如果沒有進入到國企、央企或事業(yè)單位，而是在中小型企業(yè)工作，同樣也能積累豐富的知識和經(jīng)驗，完成具有一定挑戰(zhàn)性的工作。每個90后都渴望得到尊重，找到理想職業(yè)，實現(xiàn)職業(yè)抱負，但美好生活和愿望的實現(xiàn)，需要一個長期奮斗和積淀的過程。在當下不少90后畢業(yè)生，抱有不切實際的擇業(yè)觀，比如他們的理想標準是工資高、工作輕松、離家近、具有管理權利等。這種想法忽視了努力付出和創(chuàng)造價值的關聯(lián)與內(nèi)涵。90后畢業(yè)生需認清自己，樹立正確的目標，腳踏實地。

90后畢業(yè)生作為職場新人，既要重視物質追求，也要重視精神追求，崇高的理想與現(xiàn)實的情況，要同時去領航職業(yè)發(fā)展目標。90后畢業(yè)生應從自身的興趣出發(fā)，踏踏實實地從基層做起，不斷提升自身實踐經(jīng)驗和技能，在工作中磨練意志和磨礪性格，為今后發(fā)展打下堅實的基礎。

結束語：企業(yè)招聘90后畢業(yè)生，要改變傳統(tǒng)的招聘觀念和方法，更好的站在他們的角度，設計招聘流程和環(huán)節(jié)，涉及其性格愛好、求職心態(tài)和工作期望、工作環(huán)境和抗壓能力等具體內(nèi)容，引導和幫助他們對工作崗位產(chǎn)生認同感、歸屬感和責任心，不斷豐富他們的實踐經(jīng)驗和技能，使他們樂于付出，創(chuàng)造自己的價值，收獲人生中寶貴的財富。