淺析勞動力成本增加下的勞動密集型企業的人力資源管理

王鳳喜 中國人民大學

勞動密集型企業在發展過程中需要利用大量的勞動人員，但是當前我國就業人口不斷降低，不斷增加勞動力成本，限制了勞動密集型企業發展。勞動密集型企業發展面臨著巨大的壓力，員工對于工資不斷提出更高的要求，再加上個人口紅利不斷減少，勞動密集型企業要想實現可持續發展，就要確定有效的人力資源管理措施，滿足員工需求，控制人工成本的支出。

一、勞動力成本增加現狀

（一）分析外部環境

2018年我國就業人口達到78000萬人口，就業人口也是在1961年以后首次開始降低，我國勞動年齡為16-59周歲，而2018年我國勞動年齡人口也開始降低，僅僅5年就已經減少了1億人口。因為我國市場供給勞動力逐年減少，會因此提升勞動力成本。這樣就會增加勞動密集型企業發展的成本壓力，因此企業管理人員要思考新型人力資源管理措施。

90后的工作人員的家庭條件較好，因此他們不再過于重視工作，他們更重視自己的感受，這也加大了我國就業難和招工難的困境。因此勞動密集型企業在人力資源管理過程中，要注重激發新生代工作人員的工作積極性，降低工作主觀性的影響。

（二）分析企業內部

當前勞動密集型企業存在結構性缺員的現象，指的是企業人力資源無法滿足企業發展需求，人力資源供需存在矛盾。很多勞動密集型企業在實際發展階段，可能會缺乏工作人員，或者說缺乏專業的工作人員。一些崗位工作量無法飽和，而一些崗位人員配備缺乏靈活性，再加上勞動人員的勞動能力不斷降低，企業需要安置的人數越來越多。勞動密集型企業嚴重缺乏生產一線的工作人員，管理人員和輔助人員存在冗員的問題，這樣就是降低企業整體工作效率，引發結構性缺員問題。

一些勞動密集型企業過于重視人才而忽略了科技，企業實現科技創新需要大量的資金投入，因為資金不足，后者發展觀念不夠先進，導致企業不愿意落實科技創新，繼續利用傳統的管理模式。一些企業也積極落實科技創新，但是科學技術缺乏創新性，或者沒有充足的利用科技，影響到企業科技發展，人力資源也變得緊張。

勞動密集型企業整體員工的素質良莠不齊，無法滿足企業發展需要。企業新員工具有扎實的理論知識，但是缺乏工作經驗，而老員工雖然具有豐富的工作經驗，但是無法熟練操作智能化設備。勞動密集型企業嚴重缺乏高素質人才，不利于提高員工工作效率。企業在落實新業務的過程中，缺乏相應素質的人員，這也是勞動密集型企業人力資源管理需要解決的難題。

二、勞動密集型企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏針對性管理

企業在招聘員工的時候，沒有充分結合企業崗位需求，招聘人員具有較強的主觀影響，沒有充分平衡員工素質和崗位需求。甚至還存在關系戶的情況，招聘到的人員無法滿足企業崗位需求，同時還會降低企業整體素質。

勞動密集型企業沒有落實員工管理工作，調配人員的過程中具有較大的隨意性。企業某個崗位出現空缺，企業管理人員沒有綜合分析崗位需求，也沒有考慮員工綜合素質和專長等，直接調配工作人員，導致調配的員工不符合新崗位的工作需求，無法將員工的工作才能充分發揮出來，最終導致員工工作懈怠，甚至還會出現離職。

企業沒有科學的設置機構崗位，沒有結合發展需求建立相應的崗位，這樣無法滿足崗位的工作任務，各個崗位缺乏職位說明書，在安排工作人員的過程中，沒有有效匹配崗位需要，最終導致企業發展面臨嚴重的冗員問題。此外企業缺乏完善的退出機制，無法有效保護員工的利益，影響到企業的發展。

（二）投入不足

企業變革需要發揮變革的作用，同時也需要資金的支持。一些企業管理缺乏創新意識，忽視科技變革的意義，資金投入不夠充足，制約了企業科技發展，無法保障科技科變革效果，使企業發展受到影響。一些企業為了實現科技變革，但是因為資金不夠充足，無法全面推進科技變革，最終科技變革效果也不是很理想。

（三）忽視員工培訓

近些年企業開始重視培訓員工，但是缺乏完善的培訓體系，培訓工作具有隨意性和臨時性缺點，沒有結合員工實際需求設計培訓內容，導致員工參加培訓缺乏積極性，只是為了應付工作而參加培訓，這樣不利于提高員工的綜合素質。此外企業缺乏培訓監管評價體系，結束培訓之后，沒有跟蹤評估培訓結果，一些管理者組織培訓只是為了完成工作任務，導致員工培訓缺乏主動性，不利于提高培訓質量。企業沒有結合員工考核和培訓，導致員工不愿意參加培訓，一些員工參加培訓只是為了選擇自己想學的內容，這樣無法突出企業培訓的價值。

三、勞動力成本增加下的勞動密集型企業人力資源管理策略

（一）轉變人力資源管理理念

我國勞動力成本不斷增加，勞動密集型企業需要總結人力在市場的需求，轉變人力資源管理理念，突出勞動力的價值，進一步穩定企業的勞動力。勞動密集型企業需要提升工資和福利待遇等，促使勞動力綜合素質不斷提升。專版勞動密集型企業勞動力關系需求，這樣有利于根本性的轉變勞動力和企業關系，給予勞動者更多的人文關懷。企業需要留住更多優質人才，在人力資源管理過程完善招人策略和留人策略，降低企業離職率，明確員工離職的原因，有效控制企業的離職率，可以改善員工的工作環境，促進員工個人發展，有效規劃人力資源的應用。

（二）完善動態管理制度

勞動密集型企業需要完善動態管理制度，考慮新崗位的人員配備情況，同時也要注重就崗位的工作量完成情況。定期調整企業機制，調整冗余人員的工作量，避免企業出現超缺員的問題。合理設置機構，優化中間環節，突出崗位職責的合理性，控制每個崗位的工作量，避免出現工作重復的問題，促使員工積極承擔崗位職責。合理配備工作人員，將人才的價值充分發揮出來。

企業要定期分析特殊人員，完善退出管理制度，規范性管理特殊管理人員。完善輪崗工作機制，結合企業需求和員工發展需求，在不同階段需要促進員工個人發展，提高員工工作積極性。利用內部分配機制，結合員工的能力和業績實現績效分配，利用經濟杠桿協調員工收入和工作量，激發員工的工作潛能，避免勞動密集型企業出現結構性缺員的問題。利用動態管理措施，注重梳理領導崗位職責和人員，建立合理的領導層和基層的比例，可以解決勞動密集型企業人員不足的問題。

完善績效考核體系，結合各個崗位的工作特點和職責需求，落實科學的績效考核工作，實現企業員工能力和回報對等性，激發員工的工作積極性。利用敢為目標管理模式，有效分解不同工作人員的工作，幫助員工了解整體目標，緊密聯系員工發展買不了和企業整體戰略目標，突出員工在企業中的價值，這樣有利于提高企業的凝聚力。

（三）加強科技變革

我國互聯網技術不斷發展，在人力資源管理過程中可以利用大數據技術，實現管理工作的變革，提高管理效率，參考相關參數，精準性的匹配工作需求，利用技術繁瑣的環節，節省人力，使工作人員在有價值的工作中投入更多的精力。實現勞動密集型企業生產環節的科技變革，加大資金投入，加大力度購買相關設備，保障工作質量，解放企業額勞動力，這樣也可以節省企業的人工成本支出。利用科技和數據，可以使企業效能得到提升，結合科技和管理工作，減少勞動密集型企業低價值的重復勞動。

（四）提高員工素質

員工不斷提高綜合素質，可以高效的完成工作。因此勞動密集型企業需要提高員工的工作素質，注重培養工作人員的專業能力，這樣可以提高勞動密集型企業整體工作質量。企業要注重調查員工的綜合素質，合理分組員工，完善培訓方案，使員工的綜合素質不斷提高。分類員工的培訓需求，針對不同類型開展針對性的培訓工作，同時要區分層級之間的培訓內容，利用多樣化的培訓方式，可以綜合利用課堂式培訓和拓展式培訓以及分散自學培訓，企業可以提供培訓課件，方便員工利用閑散時間學習。企業需要突出人力資源管理部門的作用，發揮激勵體系的作用，增強人力資源管理部門的工作積極性。企業領導要重視人力資源管理部門的建議，由人力資源管理部門負責招聘和解聘的工作，其它部門不能干涉其工作業務。

定期考核員工的綜合素質，嚴格要求員工考核達標。利用定期考核方式，保證員工綜合素質符合崗位需求，使員工主動提升自身素質。企業在招聘階段就要選擇高素質的人員，控制好招聘關，在源頭篩選人員，提升整體素質水平。因此企業需要完善招聘制度，不斷結合企業需求改進招聘制度，監督企業招聘制度的執行情況，將企業老員工的優勢充分的發揮出來，引導老員工帶新員工，這樣可以節省企業的培訓成本。勞動密集型企業可以利用晉升激勵模式，為員工提供公平的晉升機會，這樣可以突出員工工作的成就感。

結束語：我國勞動力成本不斷增加，這對于勞動密集型企業來說是一種挑戰，勞動密集型企業要想實現可持續發展，就要加強人力資源管理，提高員工的綜合素質，這樣有利于提高勞動密集型企業的市場競爭力，滿足企業發展對于勞動力的需求。