國有銀行青年員工離職率攀升的原因和對策

王美月 中國人民大學經濟學院

一、青年員工離職原因分析

前面提到，某國有銀行支行近五年入行新員工中，已離職人數占比16%。對上述人員辭職原因進行了統計，諸如此類：考取公務員、跳槽到其他企業、辭職考研或出國深造、全職照顧孩子等。對此我們進行了分析，將離職原因延伸如下：

（一）工作和生活理念的變化是青年員工高離職率的根本原因

隨著時代的發展，人民的生活水平普遍提升，物質生活需求得到了極大滿足，同時人們的思維方式也越來越開放，想法更加多樣化。對于大部分年輕人而言，工作只是生活的一部分，在工作是否穩定體面與自己內心的真實感受中，年輕人往往更看重后者，因此跳槽并不是一件十分嚴重的事情。以前那種抱著“鐵飯碗”、“金飯碗”，所有事情都要圍繞工作開展、以工作為重心的思想，在現在的很多年輕人身上已經很難找到。對待工作就像對待很多的生活必需品一樣，挑選的時候要權衡性價比，使用當中出現問題故障了，首先想到的就是丟掉換新的。

（二）外在因素是青年員工離職的助推劑

1.工作時間長，休息時間不固定。銀行職員在外人眼中是朝九晚五的白領，很多新員工在入職的時候，對工作充滿了期待，在入職培訓、崗前技能訓練中都表現得活力十足，然而在真正上崗以后，才開始了解銀行工作的辛苦。很多國有銀行將基層營業網點作為員工職業成長的起點，而很多營業網點在周末和其他法定節假日是不休息的，因此員工只能采取倒休的模式來保障休息休假的權利，但即使是這樣也在一定程度上影響了員工與家人、朋友相聚的時間。此外，網點員工的一天不僅僅是面對客戶辦理業務的一天，還需要很多時間做班前準備、班后梳理等工作，有很多外人看不見的辛苦。

2.工作任務重，員工壓力較大。近些年為了能在不斷加劇的金融行業競爭中留得一席之地，國有銀行上層不斷向下施壓，基層員工的工作任務在持續加重。以柜員為例，不僅要嚴格按照柜面業務處理流程完成好客戶要求的各項業務，還要積極開展營銷，根據客戶類別適時推薦新產品、新業務，言行舉止要得體，需要滿足大眾對于服務行業越來越高的要求標準，同時還要禁得住系統內外各項關于合規操作、防范風險的檢查，因此在工作時間內精神必須時刻保持高度緊張。而工作之余也不能完全放松，經常要為常態化的業務技能測試做準備，或者是備考各項職業、崗位資格證書。久而久之，青年員工的心中便會產生對于理想生活狀態與工作現狀之間的落差感。

3.薪酬待遇達不到預期水平。近幾年與其他行業相比，銀行業的整體薪酬水平仍有一定的競爭力，但比較優勢越來越弱。尤其是對于近幾年入行的青年員工而言感受尤為深刻，受國有銀行體制機制的限制，漲薪的幅度、頻率與進入其他行業的同齡人相比，都不再具有明顯優勢。另外，工資漲幅不及物價增長和物質需求增長的幅度，購買力越來越低了，近些年盡管人民的生活水平普遍得到了提高，但是并不代表人們的經濟壓力就變小了。相反，由于房價、物價攀升，80、90后年輕人反而背負齊了更重的經濟負擔，種種因素讓年輕人不得不仔細盤算工作的性價比。

4.基層崗位工作的內容機械、單調，員工難以確定職業發展方向。以某國有銀行支行為例，35歲以下青年員工中，有超過80%在基層網點工作。一位已經離職的員工在談到自己如何下定決心辭職的時候說：每次為客戶辦理存零錢業務，把沾滿灰塵和各種不明物質的硬幣、殘破紙幣逐一整理的時候，就是我離職的念頭最強烈的時候，懷疑自己工作的價值和意義。前面提到，青年員工的學歷水平和整體素質都比較高，對自己的期待也比較高，長期在同一崗位機械重復工作，不僅自身才華無法施展，連學習的熱情和能力也漸漸退化。崗位晉升的機會少、速度慢，讓一部分青年員工選擇了離職尋找新的出路。

5.員工個人和家庭的實際困難。除了以上一些出于對工作現狀不滿而離職的情況，還有少部分員工離職的直接原因是個人和家庭的客觀實際困難，比如員工生育子女后孩子沒有人看管，只能離職照顧小孩，或者是結婚或搬家后新家地址與工作地點之間距離遙遠，每天的通勤時間過長。

6.近年來傳統銀行業發展情況不被看好。以往，因為優厚的福利待遇和良好的工作環境，銀行業曾是高校畢業生求職就業競爭最為激烈的行業，根據《前瞻網》的說法“每年有超過30萬的大學生想盡辦法也要擠進銀行招聘的浩浩長江”，然而近幾年，隨著微信、支付寶、智付通等網上支付平臺的興起，互聯網金融嚴重打擊了傳統銀行業發展，讓很多人對傳統銀行業的態度越來越不看好，銀行的求職率也開始下滑。不僅是在應屆畢業生中求職率有所下降，一些在職員工也選擇離開。

二、理性看待青年員工高離職率

青年員工是銀行經營發展的生力軍，青年員工流失率過高給人力資源管理帶來了不小的麻煩，對銀行的正常穩定經營也會造成一定的影響。

首先，青年員工頻繁離職會造成銀行內部的輿論影響，可能會給正常在崗的員工帶來心理波動，導致團隊的凝聚力和穩定性下降，員工對銀行的信心不足，更嚴重的則會引發離職的連鎖反應。其次，員工離職會造成在崗員工的壓力增大。青年員工的頻繁離職讓人員緊張情況雪上加霜，在崗員工承受的工作壓力急劇增大，工作質量難以保證。不僅如此，銀行基于當前的員工隊伍狀況確定未來一段時間的人員需求，并制定和執行員工培訓培養、新老交替和交流輪崗等工作計劃，高離職率對銀行的相關人力物力成本造成了嚴重浪費。

但是，也有資料顯示“流動性大、對企業的忠誠度下降”是在各行各業青年員工中的普遍現象，而非國有銀行的個性化問題。因此，對于青年員工高離職率不需要過度恐慌，而是應該看到其雙面性，從離職，看到青年人對自身發展的要求，舉一反三地了解年輕人思想動向，同時看到國有銀行在80、90后員工管理中可能存在的不足。正確理性的看待青年員工離職問題，針對癥結，提出相應的應對措施，盡可能減少青年員工流失給銀行帶來的損失。

三、應對青年員工高離職率的對策

（一）通過宣講、座談等途徑，增進溝通，讓青年員工產生歸屬感

一是要做積極的宣傳引導，讓員工客觀、全面的了解銀行。隨著科學技術的不斷發展，每個人獲取信息的渠道都更加豐富，信息產生的主體不同，論述事情的角度也各不相同，在青年人閱歷不夠豐富、知識積累不夠牢固的情況下，很容易被外界影響對事情的判斷。尤其是近幾年受整體經濟環境影響，很多聲音都在告訴我們傳統金融行業在走下坡路，在這種情況下，非常需要加強宣講、座談，讓員工客觀的了解銀行處境，重新樹立對國有銀行的信心。二是要將經營業績和行內重點工作定期向員工通報，培養員工的大格局。基層崗位是員工成長成才的重要和必要階段，但是必須要做到腳下踏實、放眼長遠，要將具體工作放到銀行改革發展的大環境中，讓員工了解各項工作的背景、意義以及我們期望看到的成果和前景，因為這樣很可能會增加員工的認同感，從而使員工在更高的站位上，更理性的看待當前工作中遇到的困難，減少對自己工作價值的懷疑。

（二）適當提高薪酬福利水平，建立更合理的薪酬分配機制

薪酬福利可以說是影響員工是否離職、是否專心工作的最重要因素之一。因此，一是在合理的范圍內，提高員工的實際工資水平。被譽為全球第一CEO的杰克韋爾奇曾經說過“員工薪資最高時，是公司利潤最大時”。前面提到，在當前社會環境、生活水平、消費觀念的影響下，青年人的經濟壓力并沒有減小，反而是更大了。每個人都需要賺錢以達到理想的生活狀態，當薪酬水平不能滿足我們的要求時，我們就會把更多精力放在自己所處的環境中，想辦法改變改善自己的現狀而不是想辦法在工作上精益求精。反之，適當提高工資則有可能讓員工以更高的工作熱情為農行創造更高的價值。當然，員工的薪酬福利是企業費用支出，“薪資最高”不是無原則的提高，而是將同等勞動力的市場價格、員工的回報率以及員工流失帶來的再招聘成本等同時加以考慮，在合理范圍盡可能提高這一水平。二是在同等薪酬福利水平下，讓員工有最好的感受。例如，適當降低新入行員工的薪酬水平，而在入行幾年內保證穩定增長的趨勢；在考核指標設計合理的基礎上，適當增加工資中績效工資、考核工資的占比，發揮激勵效應；開展員工需求調研，提供旅游、健身、學習培訓機會等個性化的福利待遇。

（三）幫助員工做好職業發展規劃，努力搭建平臺，實現員工與銀行的共同發展

只有讓員工實現個人價值，人才隊伍才有穩定性，銀行與員工才能達到共贏。一是將員工個人發展與銀行的經營發展結合起來，建立和暢通多條線崗位晉升的通道，讓性格不同、愛好不同、擅長的工作類型不同的員工們都能找到適合自己發展的路徑。二是為員工成長成才提供平臺和“沃土”，讓員工在適合的崗位上工作，同時通過調研，提供個性化的培訓機會，在正常的業務技能學習外，滿足員工全方面自我提升的需求。此外，青年員工的生活閱歷、工作經驗較少，對自己的認識可能也不盡全面，還需要各個層級的領導干部充分發揮主觀能動性，主動幫助、指導員工規劃職業發展路徑。領導干部要德才兼備、識人善任，能夠解答青年員工初入職場的困惑，引導員工正確認識壓力和挫折，讓員工在機遇到來前養精蓄銳，厚積薄發，實現自我提升。

（四）發揮黨、工、團共建力量，營造栓心留人的好環境

一是思想上引領。做好栓心留人工程，最重要的就是統一思想，凝聚共識，而作為國有銀行最大的政治優勢就是黨組織覆蓋面廣，黨員人數眾多，因此必須要借助黨組織的力量，加強員工的思想建設，形成強大的向心力。將政治教育從黨員擴大到團員、群眾，引導黨外優秀青年員工向黨組織靠攏。基層團委應做好關心青年、服務青年的工作，增進與青年員工的溝通交流，組織各種青年志愿活動，引導青年員工樹立正確的價值導向，同時也給廣大青年員工創造施展自己才華的平臺，讓青年員工能夠感受到充實和有意義。二是生活上關心。充分發揮工會組織的職責，從實際出發為員工解決現實困難，同時將員工需求與員工隊伍穩定性有機結合，例如搭建相親交友平臺，給因未婚生活尚未穩定的員工介紹優質的本地單身青年；為脫離單位時間較長的休產假員工組織舉辦育兒小課堂，并歡迎他們的家屬一起參加，為員工回歸單位做好準備。此外，組織開展更加豐富的文體活動，讓員工有參與感、有獲得感；在特殊的節日，給員工送上一份簡單的祝福，讓員工有被重視的感覺，提升員工歸屬感。