互聯網形勢下企業人力資源發展現狀及分析

李寧 海陽市公共就業（人才）服務中心

一、引言

人力資源管理作為企業發展的核心，在企業的發展和成長進步道路上具有不可被取代的地位，只有不斷的進行人力資源管理方面的革新與創新，才能實現人力資源管理的真正作用。伴隨著互聯網時代的來臨，在給人們生活和日常帶來巨大變化的同時，各行業的發展也在面臨著巨大的挑戰。互聯網行業大有發展如何在互聯網形勢下進行企業人力資源管理方面的革新成為了首當其沖的問題。

二、互聯網時代的特性

企業的人力資源是非常復雜的工作，貫穿了企業的整個生命流程，并涉及到了多個方面，對企業的發展產生著重大的影響。互聯網時代的到來使得互聯網技術的應用對于人力資源管理提供了便利的同時也對企業的人力資源管理提出了更高的要求。互聯網時代的一大特性就是融合性，在人力資源管理方面可以利用互聯網軟件進行工作，在節約了大量人力物力的同時也提高了工作效率。人力資源管理者也可以通過軟件來傳達一些通知或者上級要求，以便于企業員工可以方便快捷地接收消息。互聯網技術在人力資源管理方面的利用也同時縮短了上層管理者與下層員工之間的距離，從某一方面來說也增強了企業的凝聚力與團結性，從而可以提高企業的行業競爭力。在互聯網時代下，企業人力資源管理呈現出來的開放、平等、互動等特點。因此，無論是上層管理者還是下層員工都需要對自身進行重新的定位，以便于更進一步挖掘員工的潛能以及降低人力資源管理的成本問題。上層管理者和下層員工之間的關系也更多地被定義為合作，多聽取員工的意見，及時的進行雙方的溝通，也應該讓員工參與到重大事件的決策之中。

三、互聯網形勢下企業人力資源管理的趨勢

（一）廣泛性的應用大數據

在互聯網的發展過程中大數據技術通常被運用于人才培養體系當中，致使這對于人力資源管理工作提出了更高的要求。如果一個企業在人力資源管理過程中需要用到大數據技術，就必須要求相應的技術人才具有數據技術的基礎知識以及相關的工作經驗，才能在工作過程中對于相關的數據檔案進行數據化整理，從而企業可以利用數據技術來快速的查找相關技術人員的人員信息，提高人力資源管理工作的效率。因此，企業可以通過自身的需求來創造屬于自己的人力資源管理模式，這一舉措不僅提高了人力資源管理的規范化與現代化，同時也為企業的長遠發展奠定基礎。

（二）社會媒體的應用

很多社會平臺在互聯網發展的浪潮中如春筍般涌出，在適應互聯網發展的同時也改變了人與人之間交流溝通的方式，交流變得頻繁也導致了社會信息的泛濫。在一個企業當中，員工也可以擁有多種多樣的交流方式，因此可以讓員工在不同的社交平臺中留下自己對于公司發展或者現階段存在問題的反饋，企業可以通過員工的眼睛看到企業內部存在的問題并及時解決，同時也可以讓企業更多的了解到員工的真實想法。因此，在互聯網形勢下，企業必須利用多個社交平臺進行關于企業形象的塑造。

（三）高素質的人力資源管理工作者

在互聯網形勢下，企業人力資源管理工作的變革需要改變人力資源的管理結構，也就意味著需要更高素質的人力資源管理工作者，就要求相關人員不斷提升自身的專業技能、豐富自身的管理知識、同時掌握現代互聯網時代人力資源管理方面的新型工具，從多方面提升人力資源管理工作者的自身素質。單一的結構型人才已經不能適應市場競爭力的增長，也滿足不了企業發展的需求，因此需要構建綜合性的人才評價體系，讓人才成為企業發展的支柱。

四、互聯網形勢下企業人力資源管理發展存在的問題

（一）企業對于人力資源管理的規劃不足

現在的企業在人力資源管理方面存在戰略方面的缺乏，也就意味著企業的人力資源管理規劃與企業的整體發展步調不一致，甚至相背而馳，缺乏相應的人力資源管理機制。如果在企業高速發展的同時，沒有與之相匹配的人力資源管理機制用來管理與約束員工，這就對于企業的發展問題存在著一定的制約性。企業的人力資源管理部門在對企業的人力資源管理方式進行規劃的同時應該結合企業的實際需求，并在企業發展的不同階段根據實際要求進行適當的調整。

（二）企業對于員工的考核與薪酬機制不明確

如果一個企業的薪酬管理機制過于單一且僅僅提供對于員工基本工資方面的保障，就發揮不出薪酬的增長對于員工工作積極性的激勵作用。而且如果企業沒有出臺相對應的標準化制度并且，評價系統太過于簡單主觀性比較嚴重，就會導致員工對于自己的考核標準以及日常的工作目標比較模糊。大多數企業中，企業高層為了節約人力成本方面的支出，通常支付的薪酬都是基礎工資且并沒有很多額外的福利，這也會大大降低員工的工作積極性。現如今，企業都需要引高技術的人才，因此一定不能苛刻于技術性人才的薪酬。一個公司如果不愿意利用薪酬來對員工進行物質方面的激勵，這將會在很大一方面上對公司未來的發展產生制約。同時，如果企業領導對于員工薪酬方面沒有統一的認識并且不具備明確的標準的話，將會導致企業內部產生薪酬的分配不均。

五、互聯網時代企業人力資源管理對策

（一）加強大數據技術應用

依托大數據技術，傳統的信息收集方式發生了改變，不再像以前那樣單調且限制太多。如何打破傳統的管理模式將互聯網技術應用到信息收集的過程當中，是每一個企業所必須解決的問題。依托大數據技術給快速的收集到關于員工的信息，對這些信息進行篩選和分類之后可以大大的節約人力資源管理部門的工作量，從而進一步提升人力資源管理工作的效率。也可以利用互聯網技術對每一個員工的學習能力進行綜合性的分析綜合，充分發掘每一個人的潛能，以便更好的實現對員工的可視化管理。

（二）發展企業文化建設

在如今信息可以快速流通的時期，也就意味著員工不但可以獲得本公司的行業信息，也可以同時獲得多家企業的發展信息，也就是說員工可以在多家企業之中進行不斷的對比分析，選擇出更適合自己職業發展的公司。這就要求公司要對員工具有很大的人才吸引力才不會造成員工的快速流失變動。除了工作條件、薪資待遇等方面，企業文化也是可以吸引員工的一大因素。好的企業文化可以讓員工全身心的投入到企業建設工作當中，從而進一步的激發員工的工作潛能。企業可以充分利用互聯網技術以公眾號等社交賬號的形式將自己的企業文化展示出來，達到吸引人才、凝聚員工的目的，也可以借此對外界展示出一個良好的公司形象，不論的客戶還是員工都可以對企業有一個更加全面的認識。

（三）構建激勵機制

一個企業人力資源管理工作的重中之重就是企業激勵機制的構建。很多員工跳槽的原因并非于企業的待遇不好，而是企業缺乏一個完善的考核機制，讓員工產生一種無論干多少事情在公司都是同等的錯覺，看不到自身的發展前景。在互聯網時代，企業可以通過互聯網技術對員工進行數字化的考核管理，讓員工的每一份努力可以清晰的被看到，真正的實現公平性競爭，讓每一個優秀的員工都能發揮出自己的最大化可能。

六、結語

在新時代，人力資源管理工作的開展效果是決定企業能否在這個多變的社會浪潮中所能站立下來的根本，關系著整個公司的發展前景和公司效益。公司應適應時代的發展，解決公司現在存在的在人力資源管理方面的問題，廣泛的應用大數據技術、吸引更多的高素質人才，同時加大企業的文化建設、建立合理有效的激勵機制。始終圍繞著“以員工為本”的企業理念，為員工提供更加優越的辦公環境和福利薪酬，充分的發揮人才優勢，才能實現企業的發展改革，達成戰略性的目標。