廣西大型股份制企業員工敬業度現狀及其影響因素初探
——以某糖業公司為例

鐘自如 廣西大學商學院

一、引言

在科學發展作為第一生產力的當下，人力資源管理在企業競爭中顯得尤為突出，越來越引起企業家的關注與重視。企業內生發展的源泉是企業員工強烈的工匠精神，促進企業員工自我意識所需工匠精神則是員工的敬業度的提升，使得敬業度成為企業評定員工在工作行為與工作態度的一種很好闡述，尤其是對員工在個人勝任力方面起到補充作用。本文通過對糖業企業員工敬業度及其相關因子進行統計分析，并針對現狀提出相應改善策略。

本文通過敬業度相關文獻研究的總結和探討，選取基于翰威特敬業度問卷調查來對此公司進行問卷調查研究。

二、廣西某糖業企業員工敬業度問卷調查的基本統計分析情況

本文的調查問卷對象是糖業企業，食糖業是廣西較為主要產業，具有一定的產業代表性。本文通過問卷星對該公司整體員工發放問卷進行數據調查，對問卷的填寫要求和有效性進行了說明設置，，公司員工總數3060人，回收問卷2852份.此次使用問卷星且回收的問卷均屬于有效問卷。本文用SPSS20.0統計軟件對員工敬業度進行數據統計分析，其有效樣本構成得出整個公司的員工年齡結構在老齡化方面的趨勢較為嚴重，其中36-45歲為41.3%和40歲以上為44.1%，說明在36歲以上這兩個大類員工占總數的85.4%，而25歲以下人員僅為1.4%，表明了新入職員工數量少，員工更替情況不明顯，勞動力結構明顯斷層，對于后備新動力力量不足；在公司的員工中男生占比均比女生高，這與其為制造型企業的背景有一定的關聯，建議人力資源部在進行招聘時候把更多的需要放在關注男女性求職者。同時在員工關懷的時候，也要更加關注男員工的需求；從公司整體來看工齡達到10年以上的員工占比達到79.3%，4-6年的人數占公司整體總人數的5.8%，7-10年的人數占集團整體總人數的7.7%，1-3年及的人數占集團整體總人數的7.2%，具一定經驗的人員占絕大多數，豐富的經驗可以轉化為企業所需的專業能力，但轉化為高績效則取決于企業的管理水平。公司員工的學歷水平普遍較低，大專及以下學歷的人數占集團整體總人數的90.7%，而研究生及以上學歷的人數只占集團整體總人數的0.3%；說明公司對于人才培養和部分急需的高學歷的員工引進缺乏相應的制度。

三、糖業企業員工敬業度現狀及其相關因子統計分析

（一）企業員工敬業度總體分析

根據員工敬業度數據的統計調查顯示：目前此公司有40%的員工屬于敬業者，他們能對自己的工作與公司做到盡職盡責。有34%的企業員工屬于較敬業者，10%的企業員工屬于不敬業，而有16%的員工屬于完全不敬業，整體敬業度平均值為78%。根據敬業的一般調查論證給出的一些結論：如果企業員工敬業度的分值百分比可以達到60%及其以上的公司，其公司在運營管理目標導向與實際結果是線性正相關的。如果公司的員工敬業度少于等于40%，可知道企業營業能力是比較差的，其目標基本達不到預期值。通過以上數據可以知道，該糖業公司員工敬業度水平較好，但是與最佳的公司相比，還存在明顯差距。因此為了讓企業自身利益長遠來看，需要對此情況采取有效方案，完善對員工的相關制度體系，從而提升員工的敬業度。

（二）敬業度個體因子對員工敬業度的影響

本研究選擇了性別、婚姻狀況、年齡、學歷、職位層級、工作年限等六個人口統計學變量，探討糖業企業員工敬業度現有存在的個體差異。對企業員工有顯著作用的個體特征在敬業度上的均值，其統計分析是由SPSS對獨立樣本T檢驗。結果顯示：1.員工敬業度在性別維度上的t分析表現出顯著差異，女性員工對于自身敬業度評分較高于男性員工，說明這可能是由于該公司的員工工資收入較高于本地區其它工作收入均值，收入平穩、波動不大，對于女性員工來說是不錯的選擇，要保障。2.員工敬業度在婚姻狀態維度上的t分析表現出顯著差異。已婚的員工敬業度大于未婚的員工，說明已婚員工對于自己家庭要有一定的責任擔當，需要一份長期而又有保障的工作來支持，所以比未婚員工敬業度高。3.員工敬業度在年齡與工作年齡維度上同時存在顯著差異。員工敬業度隨著年齡與工齡的上升越來越低，加上該企業的員工年齡層主要集中在30歲以上，說明企業對老員工即固有員工缺乏有效的人力資源管理方式，主要體現在，企業員工缺乏長期對固有員工開發與培訓，尤其是技能技術與企業文化的相關培訓缺失。企業的薪酬福利制度存在缺陷，導致員工收入穩定但很容易到達瓶頸，雖然比當地平均工資略高，但是缺乏激勵效果。4.員工敬業度在學歷維度上有顯著差異。通過敬業度統計數據分析可發現，學歷越高敬業度越高。這說明學歷已經成為企業評定一個是否敬業一個可靠的標準，提升個人對自我學習的培養可以有效加強員工敬業度的提升。5.員工敬業度在職位層級狀態維度上有顯著差異。職位層級越高的員工敬業度也就越高，說明企業管理的金字塔結構可以有效提升員工敬業度。

四、員工敬業度與敬業度相關驅動因子的相關性分析

為了了解確認敬業度相關驅動因子對員工敬業度的影響，下面采用多元回歸的方法進行分析得出員工敬業度與企業管理的相關系數0.696、P值為0.00；員工敬業度與薪酬績效的相關系數為0.618P值0.00；員工敬業度與工作本身相關系數0.84、P值為0.00；員工敬業度與員工成長與發展的相關系數0.69、P值為0.00；員工敬業度與工作氛圍的相關系數0.77、P值為0.00。根據上述數據可以看出，薪酬績效、成長與發展、工作氛圍、工作本身、企業管理、等敬業度相關驅動因子都與敬業度之間呈顯著相關關系（P小于0.01），且都與敬業度是正相關關系，說明這幾個因素是影響企業的敬業度的因素。

五、糖業公司敬業度及其相關影響因子問題匯總

通過對以上敬業度及其相關因素統計分析，根據敬業度低的原因與企業相關現有制度體系現狀相結合，匯總得出以下幾個問題：

（一）糖業公司缺乏人才戰略規劃。企業沒有顧及戰略層次需求，對糖業及各子公司、糖廠的戰略發展所需要的人才資源比如管理人才、專業技術人才等，沒有合理規劃，對企業戰略發展形成阻礙。現有企業員工素質明顯無法適應其企業技術改進與生產發展要求，高素質管理人才和高水平技術人才存在較大缺口，一般人員過剩，員工老齡化嚴重，說明人力資源規劃不合理，嚴重制約了本企業的健康發展。

（二）薪酬體系不合理。糖業公司現有行的薪酬管理體系偏重于固定工資，缺少與工作績效相關方面的掛鉤，浮動工資比例較小，對員工工作激勵效果不理想。企業對員工個人薪酬績效確定缺乏科學依據，公司沒有充分參考行業薪酬水平以及地區相關薪酬水平，導致企業總體工資水平對外競爭有余而對內激勵不足，管理層級工資遠遠高于一線員工，致使員工很難提高主動積極性。

（三）崗位職能不匹配與機構臃腫，員工晉升以主管個人觀念為主。職工所學到的知識與工作需要不合適，體力勞動者的技術水平與其工作生產不合適；公司的中上層管理者比例占企業總部總人數的五分之三，形成了頭大尾小，“官”多兵少的現象。公司沒有明確的個人晉升制度，評定人員晉升的方式過于主觀，很難達到實事求是，容易出現任人唯親。

（四）企業員工培養與發展。企業固有員工的培養沒有合理長期規劃、安排、實施，對基層員工培訓的投入不足，培訓經費短缺，尤其是針對工廠基層員工的培訓經費極為缺少。在人才引進上只單單依靠幾個引進人才，而不在本企業內部固有員工中加強基礎培訓，在很大程度上解決不了整體職工技能與技術素質低下，企業內部生產效率低下的問題。

（五）企業普通職工的思想文化、個人素養較低。企業沒有明確職工的應有所有權，職工也對其應有的權利也認識不足，在企業工作的有相當多員工只以謀生為目的，人員不能迅速認可企業文化，對公司發展戰略不明確，員工對公司忠誠度不高，凝聚力弱化，導致很少主動提高自身素質技能及參與企業生產管理。

六、糖業公司優化人力資源管理對策建議

（一）建立企業人力資源規劃，與企業戰略發展相結合

通過由集團總部負責統一制定整個公司的招聘管理制度，以加強對各個子公司、直屬糖廠人力資源數量、質量、增長速度和平均績效產出等管控。建立實用、集中人力資源信息化管理平臺，集團總部與各個子公司在同一的信息系統監管平臺上，集團公司需要通過建立健全人力資源信息化平臺來及時掌握子公司的動態信息，對公司月度、季度、年度的人力資源變化，進行統計管理。

合理利用人力資源平臺進行統計信息，通過集團人資管理部門進行處理分析，可以讓人力資源部經理更好配置管理培訓小組，有充足的準備來針對性制定培訓規劃、人力資源開發和培訓體系。同時會同財務部門一起對培訓體系中各個項目預算進行商議核定成本，并最終由人力資源部統一向總經理匯報，形成與企業戰略相匹配的人力資源規劃總方案，促進企業的良好發展。

（二）建立健全薪酬管理制度

建立良好的薪酬管理制度，首先要建立企業薪酬預算機制來預調控薪酬的漲幅和頻率，這樣提升企業在薪酬管理時預判能力，更能有效化解企業在發放員工薪酬時的壓力。其次應確立合理公平的員工薪酬分配方式、組建崗位與技能評級機制，其中制定規范的崗位評價和技能評級制度，準確注明職工崗位和員工個人技能素質的分級分類標準、評級主體、評級的周期等，使得崗位、技能工資真正可以體現出員工能力對公司的價值可以評定，再與績效工資和績效表現的連動優化機制，要以制度的形式確保員工的績效工資總額必須以績效考核為依據，可以明確員工的個人目標與公司目標相結合，達到激勵員工主動工作效果。

最后，讓薪酬管理制度中各項模塊都與公司發展戰略相結合。企業需要通過對員工培訓培養，把薪酬浮動、晉升制度和堅持效益決定薪酬的市場經濟客觀規律等觀念植入員工思想。使員工知道自己的薪酬水平緊貼公司效益與個人績效考核，隨公司、部門（單位）以及個人效益的好壞能升能降，激發員工自我敬業度的提高。

（三）精簡管理層機構，建立有效的晉升機制

通過管理人員“三定”（定職能職責、定機構崗位、定人員編制）工作按照“一個創新”“兩個明確”“一減一提”的原則進行。“一個創新”即通過科學管理方式創造新型機構模式；“兩個明確”即明確各部門的職能職責范圍，明確各部門之間的管理界面；“一減一提”即通過合理精簡管理人員數量，通過管好少數關鍵員工，來提升部門的管理效率和效能。

對現行崗位晉升制度進行全面改進，引入合適的崗位績效考評辦法、勝任力模型的創建，創造性的引入適合員工基礎技能知識的培養方案以及個性化職業生涯路線設定方法，并進行建立檔案。每次檔案都要詳細記錄每個員工參加過的培訓項目，同時標記清楚記錄員工每次培訓的考核結果，方便在日后為員工晉升或留任提供參考依據。對員工晉升做出明確規定，再由公司大會進行通過，可以有效避免員工直接領導的干預，減少不良的任命現象。

（四）建立科學完整的培訓制度體系，加強標準化管理和執行力的培訓

公司員工數量龐大，且年齡大，學歷、技能普遍較低，員工整體素質遠遠滿足不了公司發展需求，員工培訓工作壓力較大，但目前南寧糖業公司沒有制定一套針對整個公司培訓制度，使得培訓無據可依，雜亂無章。為了更好實現培訓管理，建議構建一套培訓管理制度，在原有培訓師管理辦法基礎上增加：員工培訓守則、公司培訓協調制度、員工培訓檔案制度。

通過建立崗位培訓師制度，改變或規范師帶徒出現的教學不統一問題，集中對新入職員工加大崗前培訓力度，對在崗員工則通過相關學科專業理論知識和崗位操作技能培訓提升個人技術素質，通過加大對企業未來戰略與之匹配技能人才的培訓力度，使企業能在未來競爭中有所突出表現。

（五）加強企業文化的建設，提升企業員工向心力

通過日常工作中的培訓培養使員工了解公司組織氛圍和文化理念，可以把員工的思想與行為逐步引導到與企業戰略目標相同發展方向上。通過節假日的福利政策，建立以關懷員工為主要目的企業文化，增強員工對企業歸屬感，提升企業內在組織凝聚力，提高員工的敬業精神和團隊意識，轉變其工作態度，從而促進企業更快更好的發展。

七、結語

綜上所述，通過上述一系列的人力資源管理改善，建立完善的企業內部管理制度；通過增加國企員工的所有權和完善現有薪酬激勵體系，促進企業內部上下同心、積極向上的團結氛圍；以職工技術技能素質提高促進企業的主要核心競爭力增強，結合其他積極因素使國有企業內生動力發展起來，改變員工現有的工作狀態，提升企業員工敬業度，促進具有競爭力的廣西國有企業改革發展更進一步。