國企人力資源薪酬管理策略

陳霞 山東省青島船舶檢驗局

人力資源作為國企諸多管理中的一部分，發揮著重要的作用，科學的人力資源管理體系是一個企業健康發展的關鍵因素。

一、人力資源薪酬概述

（一）內涵

薪酬的概念是一個廣泛的概念，因為從不同的角度去總結其含義，薪酬就會有不同的釋義，比如從市場角度去考量，薪酬就是勞動力的市場價格。而在分配角度，薪酬又是不同勞動因素的勞動報酬。本文所探討的薪酬主要是從企業同員工之間的關系角度來考量。所以，文章中關于薪酬的概念大致可以定義為：員工付出勞動（包括體力和腦力），按照同企業簽訂合同達成協議的約定，從企業獲得的勞動報酬。

（二）構成

貨幣并不是薪酬的唯一體現方式，薪酬主要包括直接性薪酬、間接性薪酬及精神薪酬[1]，像基本工資、獎金類的屬于直接薪酬范圍，保險、帶薪休假、培訓等屬于間接薪酬范圍，由于工作給個人帶來的成就感、責任感等則屬于精神薪酬范圍。

（三）功能

薪酬的功能要一分為二的來看，一是對員工的作用，二是對公司的作用。對應的主體不同，薪酬的功能就會產生差別。本文主要通過企業和員工兩個維度來分析薪酬的功能。具體如下：

1.生活需求。員工之所以參加勞動，一個最基本的需求就是生活需求，沒有薪酬，員工就不能換取生活必需品，人的吃、穿、住、行都需要貨幣來實現，而人的消費水平也是由收入高低所決定，生活質量的高低往往取決于員工的薪酬狀況。所以，薪酬是員工的基本生活保障[1]。

2.價值認定。我們一直在講人的社會價值，即人對社會貢獻力的大小，那么人的社會價值又通過什么來體現？薪酬就是方式之一，比如諾貝爾獎的獲得者都會得到一部分獎金，那這個獎金就是對獲獎者的價值認定。以此類推，員工在企業里的薪酬層次，也可以理解為企業對員工在企業價值的評估和價值認定。

3.激勵作用。企業對員工的薪酬實行的是差異化管理，根據就是員工對企業的貢獻率大小，這種差異化的薪酬管理模式，可以優化企業的人力資源配置，促進能者上、弱者下，促進員工工作積極性，也有利于企業吸納優秀人才。

二、國企薪酬管理現狀及缺陷分析

（一）分配模式單一

國企雖然在人力資源方面進行了改革，但遺憾的是，之前計劃經濟時代的“大鍋飯”模式的薪酬模式還依然存在。我國目前的分配方式主要是按勞分配為主，多種分配方式并存的模式，但在國企，這種分配模式似乎并沒有深入貫徹下去，許多國企依然沿用傳統固定薪資的模式，“同工不同酬”現象依然普遍，這種固定模式雖然能夠保證員工的生活需求，但使很多員工滋生干多干少都一樣的心理，懶工怠工現象普遍，國企的個人勞動生產率低，員工積極性低，是國企生存力下降的主要原因之一。

（二）管理層和基層收入差距大

國企內部除了上述分配模式單一情況之外，還存在分配不均現象。近些年，國企改革，內部推行負責人年薪制，希望通過負責人收入同企業利潤掛鉤來刺激企業發展，但此條政策一經推行，很多負責人的薪酬呈直線上漲，再加上隱形職務消費等，使得很多國企高管收入畸高，很多國企在推行負責年薪制同時并沒有相應的基層職工薪資增長機制，這就導致了企業內部薪酬收入兩級分化嚴重。

三、完善國企薪酬管理體系

（一）政府調控

國企是有政府出資的經濟組織，所以，薪酬制度改革，少不了政府的調控作用。政府可以通過相應的制度改革和保護，比如健全稅制方式，通過稅收有針對性地縮小國企收入兩級分化現象。稅收只是調控高收入者的收入，但就提高基層待遇，提高勞動積極性上的意義不是很明顯，所以，政府就需要另辟蹊徑，比如加快國企市場化改革，讓國企參與市場競爭，通過激烈的競爭倒逼國企來降低人力成本，促使國企完善薪酬體系，通過市場化的薪酬機制促進收入分配公平，提高基層員工待遇，提高積極性。

（二）完善薪酬管理制度

科學的薪酬管理制度能夠促進企業的發展，有助于提高勞動生產率，留住人才、吸引人才。國企進行薪酬管理制度的改革和完善不僅是員工個人需要，也是企業長遠發展的需要。因此，國企的人事部門要結合企業具體情況，制定合理的薪酬管理制度，將薪酬分配進行細化和具體化[2]，將員工的工作進行明確量化，使得工資分配有明確依據，特別注重對等級標準、職稱評審標準及獎懲標準、出勤情況進行明確細化，避免因為制度漏洞讓人有漏洞可鉆。當然人事部門在制定薪酬標準也不能紙上談兵，要參考國內先進薪酬管理企業的模板，深入一線，多了解基層員工的意見，建立人性化的薪酬管理體系，體現以人為本的原則，切實提高員工工作積極性。

（三）注重建立多樣化的薪酬模式

多樣化薪酬模式不僅是國企不同崗位的薪資需求，也是員工對企業貢獻率的需求。鑒于此，國企要建立針對不同崗位、不同人群的多樣化薪酬模式，比如對銷售崗位可采取提成制，針對車間具體操作崗位可采取計件（時）工資制，對于后勤管理崗位可采取崗位績效工資模式等等，通過差別化的薪酬標準，來提高員工對企業的忠誠度和積極性。