國企改革中人力資源管理對策研究

王艷杰 山東省青島船舶檢驗局

一、人力資源管理意義及國企管理現(xiàn)狀分析

（一）意義

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭更多的是人力資源的競爭，人才是第一生產(chǎn)力，尤其是核心人才、精英人才，他們大多站在食物鏈的頂端，對公司的發(fā)展具有引領和決策導向作用，可以說，企業(yè)的未來發(fā)展趨勢大多掌握在這部分人群手中。國有企業(yè)要實現(xiàn)改革發(fā)展，就必須借助人才優(yōu)勢，為公司發(fā)展出謀劃策，以達到可持續(xù)發(fā)展的目的。另外，一個企業(yè)如果能夠合理分配安排人力資源，減少人力浪費，將大大提高工作效率，節(jié)約成本，從而實現(xiàn)公司利潤最大化。可見，在企業(yè)的成長發(fā)展過程中，人力資源都是一個關鍵環(huán)節(jié)，只有科學利用人力資源，才能發(fā)揮它應有的功能。

（二）現(xiàn)狀

由于長期處于“大鍋飯”的管理模式中，國企在人力資源管理方面的意識薄弱、知識短板，很多人力資源管理在國企中被定義為簡單的招聘、解聘、薪酬以及勞動爭議等內(nèi)容，公司的人事部工作性質(zhì)更傾向于行政、后勤類角色，更不用談如何將手中的人力資源盤活，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，這就大大造成了國企人力資源的浪費，同時，傳統(tǒng)的管理模式，也不利于員工本身的發(fā)展，使一部分有能力、有想法的青年骨干喪失用武之地，久而久之，也就開始滋生做一天和尚撞一天鐘的想法，這對于一個公司發(fā)展是及其不利的。

二、國企人力資源管理存在問題解析

（一）管理模式傳統(tǒng)

國企在人力資源管理上更多的工作集中在招聘解聘、工資政策、職稱評聘等方面，這種傳統(tǒng)的管理模式往往形成企業(yè)情大于法、論資排輩、因人設崗風氣[1]，這種風氣一旦形成，使很多年輕骨干能力無法施展，才能擱置，升遷也無法得到保障，這種傳統(tǒng)的管理模式不但不利于公司的發(fā)展，也阻礙了個人的發(fā)展，不利于實現(xiàn)公司和員工的雙贏。

（二）薪酬模式老套

由于國企在人力資源的管理環(huán)節(jié)薄弱，“大鍋飯”由來已久，使得國企在工資評定時，缺乏明確的考核制度支撐，工資發(fā)放缺乏工作量、崗位分析及崗位評價具體數(shù)據(jù)的支撐，很多做了大量工作的年輕人反而拿到的工資不高，這種薪酬模式缺乏公平，長此以往，企業(yè)沒有薪酬為激勵，很多年輕骨干喪失積極性，不利于企業(yè)生存。

（三）培訓機制不健全

結合目前我國國企在人力資源培訓方面存在的問題，主要集中在以下幾個方面：第一，認識偏差，很多企業(yè)并不將人力資源培訓作為人才再造的投資，甚至很多企業(yè)認為培訓好的人才有可能會跳槽到別的公司，那么這部分投入豈不是浪費了，這種害怕“為他人做嫁衣裳”的傳統(tǒng)思想使得企業(yè)只重視員工入職前能力，不注重入職后能力延伸，使得企業(yè)人才競爭力停滯。第二，培訓缺乏系統(tǒng)，很多公司逐漸意識到人才培訓的重要性，但培訓缺乏長遠科學的規(guī)劃，大多培訓不成體系，具有隨意性，員工獲得知識結構不完整，內(nèi)容脫節(jié)，這樣不但很難達到理想效果，而且容易造成公司資源的浪費，變相增加人力成本。第三，培訓經(jīng)費不足，大部分的國企在人才培訓方面思想還是比較傳統(tǒng)，他們認為對員工的投入是一種成本增加，并沒有意識到員工的能力再造對公司的反作用，忽視了員工素質(zhì)的提升會增加公司效益。有部分企業(yè)還認為，學習和能力提升是員工自己的事情，更不用談給員工出資培訓了，更有甚者，在員工自己出資學習時企業(yè)在工作時間上不給予支持。

三、改進措施

國企要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，人力資源改革必須重視起來，在這個過程中，觀念和制度上的變革必須可少。

（一）樹立先進管理理念

首先，要明確企業(yè)要發(fā)展就必須盤活人力資源這個原則，綜合分析企業(yè)內(nèi)員工的具體情況，并針對員工能力情況分成不同層次，進行分類管理，使能者上、弱者下，擺脫以往論資排輩“干多干少都一樣”的大鍋飯局面。其次，對企業(yè)內(nèi)有能力的人才提供暢通的晉升制度和科學的考核機制，讓每位員工都有施展自己的平臺。再次，建立科學的薪酬機制，通過薪酬激勵，最大限度調(diào)動員工工作熱情和創(chuàng)新積極性，通過寬松制度和工作條件吸引人才、留住人才。

（二）創(chuàng)新管理制度

很多國企在人力資源上做了改革，但改革并不盡人意，很大一部分原因在于制度同具體工作脫節(jié)。制度并不是紙上談兵，要求企業(yè)內(nèi)部進行配套完善。首先，國企領導在長期大鍋飯思維里形成了對人才閑置默認、層級關系森嚴等官僚主義作風[2]，要破除舊習，領導就需要下決心貫徹新制度。其次，人力資源管理是一門獨立的學科，要搞好企業(yè)人力資源管理，就必須有專業(yè)的人來做，為此企業(yè)要引進相關人力資源人才，促進企業(yè)人力資源體系建設和完善。再次，企業(yè)要注重人才再造培訓，加大投入，科學系統(tǒng)規(guī)劃，以優(yōu)質(zhì)的人才配置促進企業(yè)長遠發(fā)展，提高競爭力。