構建和諧勞動關系 扎實推進共同富裕
——四川省法學會勞動和社會保障法學研究會2021年年會舉行

文/本刊記者 張玉芳

近日，四川省法學會勞動和社會保障法學研究會2021年年會暨“構建和諧勞動關系 扎實推動共同富裕”專題研討會通過線上會議形式舉行。會議中，來自省內外高校、政府部門、行業協會、企事業單位的140余位專家學者先后圍繞“構建和諧勞動關系 扎實推動共同富裕”主題，結合自身工作與研究成果，為構建和諧勞動關系，扎實推進共同富裕貢獻智慧力量。

◎四川省人大監察司法委員會辦公室主任

潘 怡

以監督發現問題，以立法破解難題

共同富裕是社會主義的本質特征，是中國特色社會主義的根本原則，是中國式現代化的重要特征。人大監察司法工作順應人民對美好生活的向往，圍繞實現全體人民的共同富裕，注重精準發揮職能作用，統籌立法和監督工作，以監督發現司法實踐、社會治理等方面的突出問題，及時把這些問題和相關對策意見轉化為立法建議，推動法律制度體系的完善。

為推動解決人民法院執行難問題，依法保障勝訴當事人及時實現權益，我們以監督工作為切入點，在今年5月，服務四川省人民代表大會常務委員會聽取和審議省法院《關于全省法院切實解決執行難工作情況的報告》。并牽頭起草、服務四川省人民代表大會常務委員會在今年7月出臺的《關于加強人民法院執行工作推動切實解決執行難問題的決定》（以下簡稱《決定》）。

《決定》的出臺堅持了問題導向，加強了有關單位與人民法院的執行聯動與信息共享，推動建成覆蓋全省范圍的被執行人財產、身份信息網絡執行查控系統，提升查人找物效率，還開創性地將各聯動部門的職責具體化、法定化。強化了人民法院執行工作的主體責任，健全了執行工作的聯動機制。針對查人找物協作聯動不夠暢通的老大難問題，強調建立健全黨委領導、人大監督、政府支持、法院主辦、部門聯動、社會參與的綜合治理執行難工作機制。為服務保障成渝地區雙城經濟圈建設，推動建立川渝兩地法院執行辦案，進行財產聯查、失信聯懲、執行協同。同時，推進執法難源頭治理，加強執行工作監督。

此外，我們還加強了生態環境公益訴訟工作。我們服務四川省人民代表大會常務委員會聽取和審議省檢察院關于生態環境公益訴訟檢查工作情況的報告。同時協助出臺《關于加強檢察機關生態環境公益訴訟工作的決定》，以立法“小切口”服務保障民生，對生態環境公益訴訟中的調查取證難、損害鑒定難、損害賠償難等問題，均作出了相應的法規制度設計，是全國省級人大首個就生態環境公益訴訟工作做出的決定，對我省筑牢長江黃河上游生態屏障具有重要意義。

接下來，我們將認真踐行全過程民主的理念，深入推進監察司法領域精準監督和精細立法，為經濟社會高質量發展，實現公平正義提供有效的制度供給。也希望有更多的專家學者關心和參與到這項工作中，為促進共同富裕盡一份力。

◎四川省人力資源和社會保障廳勞動關系處副處長

肖 瀟

構建和諧勞動關系，扎實推動共同富裕

勞動關系是否和諧穩定，是影響經濟增長、財富積累、分配公平的重要因素。扎實推動實現共同富裕，我們必須深刻理解構建和諧勞動關系的重要意義，直面影響勞動關系和諧穩定的各種問題與挑戰，完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，更好發揮政府的調節作用，增強勞動者的獲得感、幸福感，努力構建和諧勞動關系。

要提升認識，深刻領會構建和諧勞動關系的重要意義。要完善制度，創新完善企業工資分配宏觀調控制度，擴大中等收入群體比重，增加低收入群體收入，合理調節高收入，取締非法收入，形成中間大、兩頭小的橄欖型分配結構。要引導企業建立符合技能人才特點的工資分配制度，形成高技者多得、多勞者多得的價值導向。合理評價技能要素貢獻，突出對技能要素和技能人才創新性勞動的認可，增加技能價值的工資收入分配中的比重，進而科學確定和合理提高技能人才薪酬待遇，形成企業發展需求和技能人才訴求之間的有效平衡。要健全國有企業市場化薪酬分配制度，完善國有企業負責人薪酬、工資總額和內部分配管理政策，不斷增強勞動者，特別是一線勞動者報酬，努力實現勞動者報酬增長和勞動生產率提高同步，確保工資分配既有激勵又有約束，既講效率又講公平，進一步激發國有企業內在創造力和提高市場競爭力。

此外，還要優化服務。維護好勞動者權益是推動實現共同富裕的重要保障，要優化勞動關系公共服務，健全基本公共服務體系，完善共建共治共享的社會治理制度。加強對企業用工的分類指導，以平臺企業為重點，引導企業認真貫徹落實《勞動法》《勞動合同法》，明確勞資雙方的權利義務，做到依法規范高效用工，切實提高勞動者的就業質量。要強化勞動關系協調員隊伍建設，有計劃、有組織地培養一批勞動關系協調員隊伍，鼓勵從事人力資源管理、勞動關系協調、人力資源法務人員參與職業技能等級的認定，提升勞動關系協調協商業務能力。要切實加強構建和諧勞動關系載體建設，進一步增強企業凝聚力，提升企業形象。積極組織開展和諧勞動關系創建活動，將解決職工最關心最直接最現實的利益問題納入創建活動，把評先評優和創建活動結合起來，實現企業生產經營勞動關系和文化建設的全面協調發展。通過構建和諧勞動關系的深入推進，促進高質量就業，維護社會和諧穩定，為推動實現共同富裕提供保障。

◎laboroot 勞達咨詢集團總裁

魏浩征

切實發揮企業自組織作用，扎實推進共同富裕

企業發展好、經營好，就能承擔更大的社會責任，帶動員工共同富裕。當下，企業不僅要面對社會環境、技術環境等外部環境的多變，還要面對市場變化快、人工成本增高、員工追求自主自我等內外環境的擠壓。這就需要企業變得更敏捷，能快速調整經營計劃、運營策略應對外部環境變化。同時，企業也需要對管理模式、管理理念進行變革。

基于此，我們認為“自驅型組織”的管理思想能夠幫助企業解決面臨的問題。“自驅型組織”的核心思想是企業在經營中以員工為中心。企業不斷滿足員工的成長需求，讓員工在工作中更快樂，團隊才能更和諧團結。在這種情況下，企業才能實現高績效、社會價值以及社會影響力。此外，企業應充分尊重每一位員工的價值，才能實現更加進階的企業組織管理形態。

◎四川省法學會勞動和社會保障法學研究會副會長

王黎黎

中國特色集體協商的“和合”倫理基礎及權利設計

集體協商是企業方與職工方就工資報酬等勞動條件簽訂集體合同，協調集體勞動關系，促進和諧勞動關系構建的制度。在新冠疫情下維護勞動關系穩定的工作中，集體協商的作用進一步彰顯。但如何完善集體協商權利體系？還是一個尚待解決的問題。

“和合”倫理是中國特色勞資倫理的重要基礎。經過研究，我們發現中國特色集體協商中的協商目標協調、協商行為配合、協商收益均衡，分別基于“和合”倫理中和合共生、和善誠信、和衷共濟的倫理秩序。目前，集體協商立法中，協商團體形成權、集體協商權、政府介入請求權、集體合同草案決議權的權利體系，維系了“和合”倫理秩序，與西方集體談判中團結權、集體談判權、集體行動權的權利體系相區別，彰顯了中國特色。

如何在“和合”倫理基礎上進一步完善集體協商的權利？首先，應進一步完善政府介入請求權。目前的立法中，政府監督請求權規定不明，政府調處請求權存在行使障礙，協商目標協調機制的實踐與立法預期存在一定偏離，應在立法中明確政府監督請求權和政府調處請求權。并明確行使主體、行使情形、保護措施，以及政府部門對政府監督請求權的回應義務，以實現地方黨政對協商雙方協商目標的協調。其次，可以完善協商團體形成權和集體協商權。協商團體形成權、集體協商權的行使，是職工方與企業方“和善誠信”地平等開展協商的關鍵。但立法中協商團體形成權、集體協商權規定不清。應對職工越過工會表達訴求的情形予以積極回應，可規定一定比例的職工要求發起集體協商時，工會必須發出協商要約；明確一定情形下，協商要約權對應強制協商義務；明確集體協商權對應的誠信協商義務，細化誠信協商的具體要求和保障措施。最后，完善集體合同草案決議權。立法中，以職工方的集體合同草案決議權，保證集體合同內容的合理性。但實踐中，集體合同草案決議權的行使缺乏支持。應完善集體合同草案決議權的工會監督和政府監督，以確保“和衷共濟”的實現。

◎西南民族大學法學院副教授

廖娟

超齡勞動者法律關系認定研究

我們通過對在中國裁判文書網中檢索到涉及高級法院裁判的328份有效裁判文書進行梳理，發現在超齡勞動者法律關系認定中主要存在以下幾方面的問題。

一是關于勞動合同自動終止的理解——涉及就業時未達退休年齡，勞動合同履行過程中達到退休年齡或享受養老保險待遇的。二是關于超齡勞動者勞動關系主體資格的理解——涉及入職時已經達到退休年齡的情況。三是關于農民工是否適用于退休年齡的理解。四是關于農村社會養老保險和城鎮職工基本養老保險在超齡勞動者法律關系認定中是否等同。五是對《最高院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的反向解釋。六是關于《勞動合同法》第四十四條第六項，法律、行政法規規定的其他情形的理解。七是對最高法院關于工傷保險的批復對勞動關系的理解。

通過對爭議點的梳理分析，我們認為，勞動關系的從屬性依舊是超齡勞動者法律關系認定的核心；可從憲法上退休權的權利性質出發，構建合理的、自愿退休的制度。

◎泰和泰律師事務所律師

黃梅

個人信息保護法視角下用人單位知情權與勞動者隱私權的平衡

《勞動合同法》第八條明確，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。實踐中，用人單位出于用工管理需求也勢必要了解勞動者的個人信息。由于在勞動關系中，用人單位往往處于強勢地位，要求員工提供的個人信息有可能會突破合理必要的深度。而隨著個人隱私保護意識深入人心，員工很可能以涉及隱私為由拒絕提供。用人單位行使知情權和勞動者保護隱私權之間的矛盾隨之產生。

而《個人信息保護法》的出臺生效，在一定程度上建起平衡用人單位知情權和勞動者隱私權的橋梁。《個人信息保護法》把個人信息分為一般個人信息和敏感個人信息。一般個人信息是指按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需的個人信息，用人單位在處理時不需要取得勞動者個人同意。敏感個人信息一旦泄露或者非法使用，容易導致自然人的人格尊嚴受到侵害或者人身、財產安全受到危害。用人單位處理敏感個人信息應當取得勞動者的單獨同意。

從實際出發，用人單位應當在法律規定的框架下尊重和保護勞動者的個人信息，合規合法處理勞動者個人信息，以實現用人單位的有效管理，構建和諧勞動關系。首先，用人單位應建章立制，構建個人信息保護制度。其次，用人單位要完整告知員工個人信息處理的目的、措施，針對敏感個人信息更應當完整完善地履行告知程序。再次，對于法律明確規定處理敏感個人信息，用人單位應當征得員工的單獨同意。此外，用人單位應當提前完成個人信息保護影響評估，包括針對個人信息的處理目的、處理方式是否合法、正當，以及對個人權益的影響和安全風險所采取的保護措施是否合法有效。