淺談在線教育行業的人才梯隊建設

岑敏

摘要：在線教育行業在2020年實現了快速增長，但目前行業中不少企業在人才梯隊建設方面存在不足，基于這種情況，如何加強人才梯隊建設，給企業發展提供良好的人才隊伍支撐，成了企業發展的重要課題。本文首先對于企業人才梯隊建設的作用進行了探討，隨后分析總結了在線教育行業的背景和人才現狀，最后系統地探討了人才梯隊建設的具體策略。

關鍵詞：在線教育行業;企業人力資源;人才梯隊建設

人才是企業發展的關鍵要素，也是企業解決問題的主體，人才的高度決定了企業發展的高度，企業要想實現可持續發展，提升企業核心競爭力，就需要在人才培養、人才梯隊建設中投入更多的精力去研究和發展。2020年的疫情“突襲”加速了在線教育行業的發展，據市場統計，20年預計在線教育規模超4千億，1季度新增企業2.1萬家，用戶規模也是大幅上升，20年在線教育用戶疫情期間達4.2億。在快速發展的行業背景下，人才競爭變得尤為重要，行業優質人才成為了各家企業之間競爭的重點，只有企業擁有高素質的人才和符合企業特點的人才梯隊，才能促進企業持續提升核心競爭力。

一、企業人才梯隊建設的定義和作用

人才梯隊建設是新時期企業為了保障長期的活力 ， 形成的有計劃培養人才接班人的建設模式。它的核心主要是人才梯隊， 簡而言之， 是指在現有人才處于工作崗位的狀態下，相應地培養高素質的接班人， 為企業的持續發展提供廣泛的中堅力量，同步需注重形成不同層次、不同閱歷、不同年齡的人才梯隊，避免出現人才斷層。

為什么企業的人才梯隊建設發展特別重要呢？

1）提供各階層人才，保障了企業的穩定性。

企業人才梯隊建設要做到未雨綢繆，不能夠認為目前的人才隊伍滿足企業發展需要，就沒有必要花費時間精力來開展人才梯隊建設工作。如果等到企業出現了人才短缺危機才慌忙進行人才梯隊建設，那么這一工作就會比較被動，一旦產生人才緊缺問題，企業就需要尋求適合崗位的高素質人才去填補空位，很難快速做到根據企業的需要提供合格的人才，從而給企業的發展帶來一系列的問題。如提前有效培養和開發一些優秀的后備人才隊伍，一旦發生預期之外的人事變動，企業能快速有替補后備人才接替，在后續的企業經營過程中能夠為企業提供足夠的人力支撐，進而提升企業的內部核心競爭力。

2）滿足企業靈敏用人的要求

企業經營發展中，經營環境在不斷改變，發展階段在不斷演變，發展戰略也在不斷調整，這都會給人才梯隊建設帶來影響。在線教育行業又具備互聯網行業的快速更新的特點，行業人才流動性大，經常出現青黃不接的情況，所以需提前籌備不同層級的人才儲備庫，以滿足企業靈敏用人的需要。

3）有利于激發員工的積極性

在人才梯隊建設時，每一位員工都隨時可能成為儲備人才，使員工為此積極努力，刺激員工的工作積極性。

4）合理優化招聘成本。

人才招聘如全部對外開放，將會形成較大的招聘成本，如若有良好的內部晉升制度，既可以減短人才加入企業后適應期的時間成本，也可以減少招聘產生的開發成本，同時可以幫助企業樹立招賢納士的良好形象，吸引更多的人才加入。

二、在線教育行業的發展背景

2014-2018年是在線教育行業的黃金高速發展期，到了2020年在線教育因疫情影響，迅猛發展，全年行業的發展可以分為四個階段：1-3月，疫情刺激在線教育滲透率大幅上升;4-6月，疫情后流量巨頭（字節等）高調入場，助力行業加速發展;7-9月，暑期市場競爭激烈，玩家均加大力度燒錢獲課，保證規模，不乏有*花思維、*馬AI課等，鋪開市場，通過線上線下廣告投放，提升知名度;10-12月，開學后市場稍有回調，同時為寒假第二波大戰儲備資金。行業在1年時間翻數倍，滲透率在疫情期間更是達到頂峰達85%。

行業大力在發展，但也可以清晰看到疫情后的在線教育行業痛點非常明顯：

1）企業規模化健康增長困難。

因為在疫情期間帶來了流量高峰，但轉化和留存依舊是難題，流量紅利退去后，獲客成本大幅提升，在20年第三季度，大部分公司銷售市場的費用增長遠超過了收入的增長，未來外部流量將會越來越貴，對于企業發展舉步維艱。

2）市場競爭激烈。

2020年第一季度在線教育行業共新增2.1萬家企業，且BAT、字節、平安等頭牌企業入局搶奪線上用戶的資源，資源逐步向頭部企業傾斜，加速了行業的優勝劣汰，使小型企業更難生存、大型企業要嚴控成本。

3）外部用戶要求更高。

在被大量產品教育下，用戶對教學質量、效果、服務更加看重，只有好教材、好老師、好內容才能吸引穩定客戶，而這些優質資源無疑進一步增加了企業的運營成本，阻礙企業規模化增長。

在整個行業存在成本高、競爭激烈、發展困難的背景下，企業的人才梯隊需以自身的實際情況為基礎，制定合格的人才培養計劃，進而形成科學的人才梯隊建設形勢，高質量的人才梯隊能夠為教育企業實現可持續發展提供主要幫助。人員不僅在基本技能和知識等方面實現提升，還能夠對于自身在整體素質水平上進行改善，進而促使其在日常的工作過程中取得客戶的信任，為教育事業的發展貢獻更多力量。

三、在線教育行業的人力資源現狀

在線教育企業本身與其他企業存在著較大的差異，在線教育企業具備互聯網行業的快速更新的特點和教育行業的穩步發展的特點。因此，教育企業對于人才方面的需求更加嚴格，否則很容易影響其經營效果，阻礙企業的教育事業發展。在線教育行業是一個需要逐漸沉淀的行業，不能夠短時間內產生大量符合需求的人才。隨著行業發展，企業規模逐漸變大，員工人數越來越多，企業紛紛面臨轉業技術人才和高端管理人才的缺失。盡管最近幾年，因為行業發展快速且很多人看到了發展的前景，吸引較多人轉而從事這個行業。但在今年的迅猛發展情形下，具有較高經驗和素質的人才數量已經無法追上行業發展的步伐，因此呈現出來人才缺乏的現象。

人才現狀痛點主要在于：

1）高、精、尖等人才一才難求，尤其是高管人才、銷售人才和教研人才是最緊缺的;

2）同行業間互相惡意競爭，人才流失快;

3）企業急功近利，不注重人才的培養和再學習，只能滿足一時之需，導致人才資源的開發水平低等問題;

4）對于小微企業， 人才“引得進、留得住、用得好”更是困難重重。

四、在線教育行業人才梯隊建設的策略

針對痛點以及人才培養的目標，作為一名人力資源方面的工作人員，通過以下策略，對在線教育行業的人才規劃提供自身的工作思路和想法。

1、設定企業整體規劃目標

整體人力資源計劃是指將企業發展策略作為指引，將全方位核實目前已有的人力資源、研究企業內外部前提做為基礎，預測組織對員工的未來需求作為出發點，內容包含補充計劃、晉升計劃、培訓開發計劃、工資計劃與員工配置計劃等。 而在線教育企業人才梯隊的建立從本質上說需要選拔和培養出一個比較優秀的人才團隊，并且持續性開發人才的潛在能力，進而為企業做出重要貢獻。

首先先設立一個規劃目標，根據企業的實際發展情況來制定合適企業發展的人才計劃。公司人力資源部門在正式制定人力資源計劃之前，需要向每一個職能部門采集公司整體計劃數據、公司組織架構數據、財務計劃數據、市場銷售計劃數據、生產計劃數據、新項目計劃數據與各個部門年度計劃數據詳情等。同步梳理企業人力資源政策數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、 績效考評數據、人力資源人事信息數據，為有效的人力資源計劃給予基礎詳細數據。 進而明確人力資源凈需求、實行人力資源計劃、編訂人力資源計劃、人力資源計劃估算、人力資源計劃反映和調整。

2、明確企業重要核心崗位

1）在企業人才梯隊在選拔條件上，需要考慮當前在線教育市場相對應范圍內的人才整體性水平，再加入對公司核心競爭力及中長期人才梯隊規劃指標的考量，從而識別重要核心崗位。所謂重要核心崗位，一般是指中高層管理崗位、中高級技術崗位等。舉例如果某教育企業后續需要大力發展K12學科教育，核心競爭力是在產品內容和創新，那企業中除了中高層管理之外，教研研發和產品創新的崗位也是公司重要核心崗位之一。

2）確定各核心崗位的崗位職責、工作內容及KPI考核項。我們在企業中通常會發現如果企業職責不清、分工不明確往往會帶來工作效率低下、留不住人才的問題。明確的崗位職責和任職要求，是開展人才梯隊建設必不可少的前提。

3）明確核心崗位清單。通過人力資源部及各部門高管層審核后整理成核心崗位清單，結合企業現有人力資源情況，整理出第一梯隊名單和可能的儲備梯隊名單。

在此階段我們已經擁有了三份成果，分別為科學的人力資源規劃、合理的核心崗位清單、完善的崗位分工之策和任職要求，準備階段已結束，開始正式實施梯隊建設，在每個核心崗位中設立有A/B角和晉升人員備選。

3、明確并實施人才區分機制

對于公司的人才梯度建立，其并非是單獨存在的，有關配套的制度、機制是有效建立人才梯隊的重要保證。

建立完善的人力招聘制度可以劃分為外部招聘與內部推薦兩方面。人力資源部需要思考外部招聘需要通過哪些渠道，是否需要建立合作的機構和院校，同步通過多渠道展開企業宣傳，將更多有能力的同行吸引到公司內，渠道推廣和市場活動同步進行。內部推薦也需要制定內部推薦制定，并定期進行內推活動，刺激員工內推的積極性

除此之外，企業還需要明確人才篩選的條件和標準，以內部各個崗位的特點為基礎，使得量化指標能夠適合整個人才梯隊建設的進行。企業也應當展開企業內部的動態性調整，定期針對梯隊人員進行評估，不但能夠了解人才的發展進度，還能夠了解梯隊建設中的問題所在，進而采取針對性的解決措施來緩解矛盾。

另外，在已經確定好了人才篩選的條件和標準之后，企業需要采取恰當的選拔辦法，為企業篩選符合企業長遠發展、提升核心競爭力的人才。在線教育企業中，人力資源的負責人員應當將工作的重點放置在人才的選拔方式上面，應該以以往的年度績效考核情況作為對象進行分析，并且綜合一些基層員工在考核結果上的差異性，將各個部門的人才實現梯度規劃，確定候選人員名單。另外，人力資源的管理人員還應該定期對于候選人員展開考核，對于人們的日常表現情況進行分析和記錄，進而展開職業發展能力方面的評價，為企業實現人才梯隊建設提供數據支撐。

4、制定并開展人才培養機制

在在線教育企業的人才梯隊建設中，人才培育是最后的一個環節，也是核心部分，對于實現人才梯隊的重要任務發揮關鍵作用。企業要想實現企業的可持續發展，應該在人才培訓實際展開的進程中使用合理的培訓方案。教育企業本身存在著一定的特殊性，其對于人才的要求也具有一定的特征。因此，教育企業需要在制定合格的培訓計劃之前，結合企業和行業的特點，形成完善化的人才培訓流程。對于一些基層的工作人員，企業應該加強其在專業基礎知識方面的能力培養。在企業的中層管理人員當中，他們不僅需要在基礎知識和能力上得到一定的熟練程度，還應該加強管理能力上的培養。另外，企業需要組織特別的考核小組，對于人才梯隊的建設過程實現實時的監督和評價，總結培訓結果，提升培訓效果。

5、建設人才發展激勵機制

通常情況下，每個企業當中因為企業文化、發展歷史的不同，對員工考核方式也有所不同，在公平公正的準則下，應針對員工對企業所奉獻的多少當作考核的依照，即績效考核的引導方式。績效考評規劃需要通過員工的工作能力的質量，工作結果的完成情況，員工工作時的優劣勢展開決定，既要將不同的職位等級劃分出來，還需要在同級別職位中產生不同等級，例如，普通員工劃分成高等、中等與低等三個等級，績效考評成績存到個人檔案中，并且根據能力對這三種級別進行動態調整，進而更好的提升工作主動性與員工績效。

另外，在企業中要有明確的優勝劣汰的理念，明確做得好有成績的人就能晉升，公司內部的績效考核同步聯系到晉升制度。對于表現不合格、渾水摸魚的也應構建退出制度，及時實行淘汰，不再介入人才培養規劃中。

總而言之，在線教育企業想要在日后繁雜的市場環境中占領一定的地位，完成持續經營，必然要將其觀點進行變化，根據提高核心組織實力去順應未來市場角逐需求。然后這關鍵組織實力還是人才隊伍，企業做好人才梯隊建設，能夠為企業提供強大的后備人才支 援，能夠提高企業的核心競爭力，能夠有利于企業的可持續發展， 有利于企業在競爭中優勢地位的占據。

企業的人力資源部門以及中高管理層都要格外注重對人才的選拔和培養，通過多種手段和機制讓人才從眾多人員中脫穎而出，讓人才在企業的發展中展現出更大的能力，讓企業因為人才的參與獲得更大的動力。

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（中國人民大學?北京?100872）