一帶一路視線下酒店管理人才培訓路徑探討

楊世河

一、一帶一路在酒店管理中的研究背景

“一帶一路”由習近平習主席于2013 年外出訪問東南亞和中亞部分國家期間提出[1]。“一帶一路”，顧名思義包含了“帶”和“路”兩個相輔相成的概念內涵。其中，“路”表意為借助唐代張騫出使西域的陸上“絲綢之路”的概念和內涵，延續東方文明國家友好交流、互通有無的文化傳統，另辟蹊徑、借助更加繁榮發達、途經更多國家的海路打造“海上絲綢之路”。而“帶”則是指由“路”連成的經濟帶，體現東方各國共享繁榮、共同發展的信念。

“一帶一路”具有政治意義和經濟意義。一方面，在政治層面上，“一帶一路”具有政治戰略意義。通過“一帶一路”，連接亞洲各國，提升東方國家凝聚力，打造東方國家品牌。另一方面，在經濟層面上，“一帶一路”充分發揮了亞歐大陸的地緣優勢，促進了中國與亞歐各國的貿易往來，對帶動經濟發展有著不可忽視的積極作用[2]。

“一帶一路”概念提出至今已五載。在此期間，我國一直堅決貫徹落實習近平總書記對一帶一路的思想方針，不斷完善其經濟政治建設理論體系及實踐，許多沿途基礎設施建設已初具規模。同時，后勤服務設施及人力配備也日益受到重視。究其原因，一帶一路除了對沿途亞歐國家有經濟貿易輸出與文化傳播的作用外，對亞歐各國來華貿易與文化交流也有促進作用。而對于一帶一路沿線的來華貿易與交流人員，以中華民族熱情好客的民族精神，必然對接待工作精益求精，以求讓來華人員覺得賓至如歸。為了達成這一目標，促進一帶一路的政治經濟建設與文化往來，一方面需要做好相關基礎設施的硬件建設，尤其是酒店硬件設施的配備，因為酒店是來華人員的落腳點與休息交流場所，是停留時間較長的地方，也是最能體現中華民族以客為先體貼周到的接待禮儀、彰顯禮儀之邦精神風貌的地方。另一方面，在酒店硬件配備完善的基礎上，還需要進行合理的引導與輔助，使硬件的作用發揮到最大化，因此，軟件的配備不可或缺。

其中，最典型也最亟需的軟件配備是人才的配備，即酒店管理人才的配備。酒店管理人才，并不是指從事可替代性極強的重復性工作的基層酒店服務員，而是指在酒店服務行業中從事管理工作積累了一定經驗，能夠在組織統籌層次上獨當一面的高級從業人員。作為一名酒店管理人才，可以擅長高層次的全面統籌管理，也可以擅長某一具體領域的管理，如，人力資源、會議組織、健康管理等領域。由于早期我國酒店管理行業對酒店管理人才的定位存在一定誤解，認為酒店管理人才只是機械地滿足顧客需求，較少從人力資源管理、人才梯隊建設、個性化定制服務等主動性前瞻性服務的角度進行人才儲備，導致了我國對酒店管理人才的儲備及培養意識發展起步較遲，目前對酒店管理人才的認識與運用嘗試仍較多停留在對西方國家相關概念的借鑒與直線搬運遷移。但是，一帶一路概念的提出與發展，使得針對這一戰略背景的酒店管理人才必須切合一帶一路的發展需求，因此，探索一帶一路視角下的酒店管理人才的職業定位、目標、職業通道，以及實現其職業理想的困境及可行性解決通道有著必要性和必然性。

二、一帶一路視角下酒店管理人才的職業定位與目標

從一帶一路視角下探索酒店管理人才的儲備和培養，明確其職業定位與目標是第一要務。職業定位與目標的明確有助于為酒店管理人才的培養確立方向和依據，是酒店管理人才培養的指南針。

首先，明確一帶一路視角下酒店管理人才的職業定位與目標，需要結合一帶一路的戰略淵源與特點[3]。如上文所述，一帶一路是突破中國本土限制，貫通亞歐的國際化戰略。究其原因，一帶一路首先從歷史淵源上取貫通西域國家的絲綢之路的蘊意，其次在地理位置上以沿海貿易繁華之處為脈絡、貫穿亞歐，同時在經濟文化往來上，一帶一路上各國地位平等、互通有無。因此，培養符合一帶一路戰略高度的酒店管理人才，需要使其具備國際化視野。一方面，了解各國歷史文化、地理特點、風土人情，才能在進行酒店管理時因時、因地制宜，做到有章可循、有理可依。另一方面，具備國際化視野的酒店管理人才在管理和服務過程中具備前瞻性，能夠根據國際形勢調整酒店管理的人員配備及物資提供。

同時，明確一帶一路視角下酒店管理人才的職業定位與目標，需要結合目前可投入在酒店管理人才培養方面的資源現狀。一方面，從教育資源的角度講，不少高等教育機構已經開設了酒店管理專業，目的就是在管理人才培養的基礎上，進一步進行專業方向的細化劃分，培養方向專一的酒店管理人才[4]。可見目前我國的教育資源有傾斜到酒店管理人才培養上的趨勢。另一方面，從實踐資源的角度講，一帶一路戰略部署已提出五年，已逐步邁入不斷完善的深水區與攻堅區，各項硬件設施的建設也已初具規模，即當下已不屬于可以廣泛部署、多向嘗試的試驗性階段。因此，對于酒店管理人才的培養，應該結合目前的教學資源與實踐資源，提出有針對性的職業定位與目標。結合一帶一路的戰略特點，酒店管理人才的職業定位與目標應為具備國際化視野的酒店管理人才[5]。

三、一帶一路視角下酒店管理人才的職業困境及解決方案

一帶一路視角下需培養具備國際視野的酒店管理人才，在此職業定位與目標的基礎上，有發展通用型人才和專業型人才兩條職業通道，但在實現過程中，仍存在一定的困境。本部分將試圖在厘清一帶一路視角下目前酒店管理人才的職業困境的基礎上，給出可行性建議與解決方案。

（一）酒店發展目標不明

目前酒店管理人才的培養存在目標不明的困境。究其原因，在于企業對自身發展定位不明確，對宏觀環境的把握不足，因此也無法在酒店品牌推廣前明確酒店管理人才的職業路徑。據此，一方面應該明確酒店的客群定位與服務路線，是面對追求品質享受的高端商務客戶還是追求性價比走薄利多銷路線的普通客戶。另一方面，還應根據酒店的股權和財務等經濟狀況明確酒店的管理模式。集權式的由上至下統籌模式，和網絡式的放權模式對酒店管理帶來的影響不同，也會影響其管理人才培養的職業通道。集權式的管理風格，通常處于家族式的企業中，由出資控股比例決定了話語權，在管理過程中有會帶有較為濃烈的領導個人主義色彩，這些個人風格可能會貫穿在酒店的餐飲、擺設等方面。在酒店的發展初期，集權式的管理有助于酒店經營管理的快速決策。針對此類管理風格的酒店，應按照通用型人才職業通道進行人才培養。但當酒店發展至需要擴大建設規模和業務規模時，網絡式的放權管理模式會比集權式的管理更有利于各個模塊業務的精進，這時候按照專業型人才的職業通道培養酒店管理人才更為合適。

據此，可采用“訂單式”的人才培養模式，解決處于不同發展階段和管理模式的酒店的管理人才培養問題[9]。酒店管理人才的“訂單式”培養模式，即通過校企合作，在院校學習階段即根據酒店的發展需求培養對應的酒店管理人才。進行“訂單式”的酒店管理人才培養，需要院校和酒店的相互信任與合作。一方面，酒店提出管理人才需求的主動方，需要充分明確自身目標定位，并為院校教學提供一定的實踐機會和教學物資贊助。同時，必要時可通過簽訂“院校-酒店-學生”三方合約的方式，約定酒店為按照“訂單式”要求培養的酒店管理人才提供待遇和服務期限明確的就業機會，以防教學培養資源和人才的浪費。另一方面，院校也應該根據實際情況進行合理評估，配備教師資源、搭建教學體系，使培養的人才吻合酒店的“訂單式”需求。

（二）酒店管理人才自我認識不清

酒店管理人才的職業困境還在于人才儲備隊伍的自我認識不清。一方面，不少人由于缺乏職業發展目標，被動式地選擇了酒店管理類相關專業，但對于酒店管理人才的職業規劃缺乏宏觀的認識和了解，更缺乏對應自我特點的認知匹配，故而導致了難以在酒店管理領域找到自己的合適定位與發展路徑；另一方面，由于酒店管理人才是管理類職業發展下一個較為精細的分支，不少人在具體接觸前都對該專業缺乏認識了解，導致不少具備酒店管理潛力的人才錯過了這一職業規劃，選擇了別的行業。

對于酒店管理儲備人才或潛在人才自我認知不清的情況，需要幫助其盡早建立起自我認知，完善職業規劃。首先，在職業規劃早期，可以通過人才測評，采用量表定量分析等手段，明確人才性格特征與興趣偏好，為其匹配合適的通用類或專業類職業類型。其次，在職業嘗試與實踐階段，可結合人才個人需求，通過中外合作的方式培養酒店管理人才[10]。究其原因，一方面，一帶一路視角下培養的酒店管理人才需要國際化視野，通過中外合作的方式進行酒店人才的交流，能夠為酒店管理儲備人才與潛力人才提供開拓國際化視野的機會。另一方面，酒店管理儲備人才和潛力人才之所以對自我缺乏清晰的認知，無法明確職業通道，很大程度是源于其對于酒店管理的認識停留在書本理論或口耳相傳的零散描述中。通過與一帶一路沿線國家展開酒店管理人才的交流合作，能為儲備人才和潛力人才提供實踐機會，通過切身體會探索自身與酒店管理的切合點與興趣點。

（三）酒店管理人才內驅力不足

一帶一路視角下的酒店管理人才的職業困境還在于容易產生職業倦怠，發展內驅力不足。究其原因，酒店管理人才容易被管理中溝通聯系的瑣碎工作所困，疲于應付，最終導致工作形成機械性的慣性，難以抽身出來進行自我反思與職業發展。

但是，如上文所述，一帶一路的發展需要不斷的創新與主動開拓，這也需要酒店管理人才與時俱進，時刻保有工作的激情和動力。針對目前酒店管理人才的職業倦怠困境，可通過設置相關機制予以解決。一方面，需要建立保障機制，為酒店管理人才提供工作的安全感與歸屬感。可通過對服務年限、工作業績、上下級評價等多維度的綜合評估，建立層級式的保障機制，如帶薪年假、病假、體檢、親屬入住酒店機會等相關保障福利。另一方面，可通過設立激勵機制，提升酒店管理人才的職業發展內驅力。具體來說，可通過設置合理的績效獎勵、加薪機制等方式實現。

綜上所述，一帶一路視角下的酒店管理人才需明確其國際化的職業定位與目標，對于其中潛在的酒店管理目標不明、人才自我認知不清、職業發展內驅力不足等困境，可以嘗試通過“訂單式”、中外合作式、保障激勵機制設置等方式探索解決之道。