新醫改政策下公立醫院薪酬激勵機制的思考

■李 ? 孫 斌 李曉霞 王永瑞

人才是醫療衛生事業發展的第一資源，薪酬作為醫務人員的主要經濟來源，是其生存和發展的重要保障及價值體現。科學合理的薪酬分配制度，不僅能夠激勵醫務人員工作的積極性與創造性，也是維護公立醫院公益性質，推進醫療事業發展的有力保障。新一輪衛生體制改革以來，中央陸續出臺多項有關醫藥衛生薪酬制度改革的文件，其中《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》（中發〔2009〕6號）文件要求嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合薪酬考核和崗位薪酬工資制度，以期有效調動醫務人員的工作積極性。但是與國內外同行業相比，我國某些省份公立醫院整體薪酬水平競爭力依然較弱，無法吸引及留住優秀醫務人才。基于此，我們就某省公立醫院薪酬激勵機制做出以下幾點思考。

一、醫務人員薪酬水平總體偏低，是人才引進難、流失重的根本原因

據國務院發展研究中心統計，經濟合作與發展組織（OECD）相關國家醫生的薪酬是社會平均工資的2.5-4倍，付英杰等人調查顯示，美國、英國等國家醫務人員薪酬水平為社會平均工資的2.5-8倍，其中美國達到3-8倍。在我國，醫務人員比這些國家工作強度高、工作負荷大，其薪酬卻不足社會平均工資的2倍，收入與期望值落差較大是我國醫療衛生行業的普遍現象。

（一）醫藥護技人員整體薪酬偏低

衛生人力資源是醫療衛生資源的核心資源，其配置是否合理對醫療衛生工作的成敗具有決定性的作用。經調查，某省公立醫院均為差額事業單位，本身財政支持不足，個人收入和醫院的自身運營情況密切相關。醫改取消藥品加成、耗材加成、化驗收費標準降低、醫療服務價格并沒有按醫務人員價值隨之調整。因此，有很多已入編的優秀青年醫師會選擇跳槽，甚至本土優秀人才也被待遇較好的其他省份挖走，人才流失嚴重成為了目前我國某些省份醫療衛生事業單位面臨的嚴峻問題。

（二）專科醫師培養周期長，起步薪酬偏低

分析就業環境，一名合格的省級三甲醫院專科醫師學歷至少是碩士起，經過12年文化教育和8年專業教育正式步入工作崗位，這時大部分醫學生的年齡是26-30歲左右，但由于某些省份受編制的影響，又沒有做到完全同工同酬，某些省份醫學生的職業起步薪酬是該省最低基本工資標準，雖然某些醫院會根據實際情況給予一定補貼，但是整體起步薪酬偏低，相較醫學生漫長的學習周期，收入與付出落差大，一方面醫院受相關財政制度的影響，不能真正實現自主薪酬，補貼有限，難以滿足引進人才價值體現；另一方面醫學生正式步入崗位時已是晚婚年齡，面臨結婚、買房等諸多生活壓力，從物質上難以保障。因此造成初級人才引入難、留住難、人才流失嚴重。

總之，初級人才及本土優秀人才流失，導致某些省份醫療事業發展滯后，進一步造成人才引入難、人才流失重的惡性循環。

二、內部薪酬分配缺乏公平性，直接影響醫務人員工作積極性

（一）聘用制人員薪酬制度不完善

目前，某些省份受編制影響，醫院編制遠遠不能滿足現代醫療工作要求，只能大量招聘聘用制人員。編制內醫療衛生人員對現有薪酬制度不甚滿意，而且受現有體制和財政政策的約束，無法做到完全同工同酬，聘用制人員對其現有薪酬結構更不滿意，這是目前我國某些省份面臨的嚴峻問題，也正是我們需要竭力完善的問題。隨著社會對醫療資源需求的增加，公立醫院醫療技術水平不斷提高、精進，用人需求隨之增加，目前醫院實際人數至少是編制人數的2-3倍。在國家推行事業單位“去編制”背景下，醫院編制內人員只減不增，聘用制人員的必將只增不減，以編制數設置績效考核標準必不能滿足公立醫院發展。各省份已認識到此弊端，出臺了多項政策，以期逐步取消事業編。然而，去編制相關政策落實過程中現有編制仍存在，公立醫院人才招聘仍受編制數限制，聘用制人員薪酬制度不明朗、不健全，無統一規范政策，與已入編人員同等工作職責和勞動強度下，津貼福利待遇差距明顯；另外相關部門沒有做到相應政策和措施及時配套，無法保障已出臺的各項人才政策有效落實，導致某些省份公立醫院去編制化不徹底，同工同酬猶如鏡花水月，聘用制人員心理落差大，工作歸屬感、集體榮譽感不強，為了追求更有保障的生活，這些人才可能會選擇跳槽或者轉行，導致人才進一步流失。

（二）醫院各科室間薪酬分配不平衡

某些省份公立醫院目前薪酬制度總體一致，崗位薪酬平均主義重。醫師、護士、藥師、技師等不同崗位，承擔業務不同但收入差距不大，難以凸顯專業技術知識的價值。此外，部分崗位如急診、重癥、婦、產、兒科等科室的醫務人員的工作強度高、壓力大、風險高，但薪酬水平和其他普通科室醫務人員薪酬水平相差不大；手術中醫師開展不同難度、不同精密程度的手術所獲得薪酬相差不大。因此，績效分配政策不完善在某種程度上影響了醫務人員的工作積極性，對醫療衛生事業的發展與進步產生負面影響。

（三）醫院不同層級間薪酬分配不夠平衡

公立醫院門診診查費用高低直接體現不同層級醫務人員專業技術知識的服務價值。以調查省份為依據，某省三甲醫院主治醫師、副主任醫師、主任醫師、省優秀專家、享受國特貼專家門診診查費分別為5元、15元、25元、30.5元、45元。單通過門診診查費就可以看出，醫院不同級別專家水平不同，但診查費差別不大，即不同級別的專家的醫療服務價值差別不大；此外，有相關文獻表明，北京市在醫藥分開改革后，醫療服務價格調整后二三級綜合醫院總體的醫療服務補償率在40%-50%之間，合計補償率接近70%，補償水平較低，醫療服務收入有待進一步提高。綜合來看，這不僅不利于分級診療，優質資源下沉，而且限制了醫務人員醫療服務的積極性。

三、柔性引進人才政策的完善與落實，是實現與國際醫療接軌的重要前提

隨著我國深化醫療衛生制度改革進入改革的“深水區”，醫療衛生事業蒸蒸日上，社會疾病譜呈現多樣性、復雜性。只有醫療新技術、新項目不斷創新，才能部分解決疾病譜新問題，這就對醫療技術高精尖提出了更高的要求，作為發展中國家，社會大眾對健康的意識和認識遠低于發達國家。習近平總書記在十九大報告中指出“人民健康是民族昌盛和國家富強的重要標志，要完善國民健康政策，為人民群眾提供全方位全周期健康服務”，并且在其他眾多場合多次提到關于全民健康的問題，使我國大眾對健康的意識有了質的提升，對醫療水平的提升有了新的要求。因此我國醫療衛生事業必須與國際接軌，不能閉門造車，引進國際醫療、儀器、電子設備方面相關的高端人才來引導或進行項目合作及研發，以此來進一步提高我國醫療水平。但是柔性引進人才政策的高質量實行與國際高端人才薪酬制度的有效落實息息相關。只有薪酬制度靈活可行，才能真正引進含金量高的海外專家，更好地發揮人才的作用，實現柔性引進人才政策的初衷，實現我國醫療水平與國際醫療接軌的美好愿景。

四、政府財政機制的進一步完善，是人才引進、使用政策的有力保障

（一）政府對公立醫院財政投入不足

各省份近年來均出臺了多項關于事業單位收入分配激勵機制的實施意見及深化人才體制機制改革財政支持政策等指導文件，以（晉人社廳發[2017]54號）文件為例進行說明，其中規定公立醫院績效工資總量可按不超過無收入財政撥款事業單位績效工資總量的3.5倍核定，個別經費充裕、資金保障有力的可以按不超過績效工資總量的5倍核定，旨在提高醫務人員薪酬水平，建立健全人才保障、人才激勵機制，但是此標準是以目前公立醫院現有編制數量為基準核定工資總量，沒有把各公立醫院聘用制人員的龐大占比計算在內，在實際進行分配以后，問題凸顯，首先醫療高精尖技術僅為社會平均績效的3.5-5倍，在某些省份本身基礎社會平均績效就低，3.5-5倍的績效遠遠低于其他省份。其次，在總額控制下，聘用制人員又來分蛋糕，導致績效不增反降。因此，某些省份醫務人員薪酬水平依然有待進一步合理提高。

（二）某些省份對公立醫院的財政等政策理解不夠

醫院良性可持續發展需要人才的力量與智慧，政府人事部門出臺了多項關于人才引進的政策。但是引進博士和高級職稱醫護人員等高層次人才需要提供有競爭性的薪酬補貼待遇，如給予靈活、可行、便捷的安家費、科研啟動經費、安排家屬就業等政策及后期持續性激勵薪資待遇等，靠政府相關部門如審計廳、財政廳的通力配合，給予一定財政補貼，才能真正落實人才政策，真正成為引進人才的強大助力。但對于人才引進工作通常認為只是人力資源部門自己的事，其他部門認識和重視程度不夠，導致政府相關部門對人才政策沒有達成統一認識，導致人才引進政策成為紙上談兵，難以落實期望的薪酬待遇。其次，某些省份財政制度教條死板，績效分配政策對公立醫院管的過多過死，柔性引進人才薪酬問題政策不夠明確，難以與醫院通力協作對醫務人員薪酬分配科學布局，不僅使得人才引進難、引進留不住，也導致部分本土高層次人才被省外其他醫院或機構以更具吸引力的激勵性薪酬待遇挖走，造成醫療衛生事業發展停滯不前。

深化公立醫院薪酬制度關乎醫改的成敗。要建立符合當前醫療行業特點的薪酬制度依舊任重而道遠，深化公立醫院績效薪酬制度改革永遠在路上。醫改路長多艱，需政府與醫院攜手應對。相信通過各部門共同努力，各項政策不斷完善落實，定能建立適合各省份公立醫院發展的長效薪酬激勵機制。