強化鐵路機務(wù)人才培養(yǎng)體系研究

李 禮

（上海局集團(tuán)公司合肥機務(wù)段，安徽 合肥 230000）

1.人才培養(yǎng)的必要性

隨著全世界經(jīng)濟的高速發(fā)展，以及我國傳統(tǒng)鐵路運營方式的轉(zhuǎn)型，鐵路人才培養(yǎng)方式的改革迫在眉睫。為了全面實現(xiàn)“強基達(dá)標(biāo)、提質(zhì)增效”，完成“一帶一路”的建設(shè)，確保運輸安全穩(wěn)定，確保經(jīng)營任務(wù)完成，這就需要綜合性強的人才來進(jìn)行保障。人才培養(yǎng)是立足之本、前進(jìn)之源，完善人才培養(yǎng)體系，改變傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，是鐵路改革當(dāng)前的重點工作。鐵路機務(wù)作為鐵路客、貨運輸?shù)闹鳡I單位，機務(wù)系統(tǒng)的發(fā)展深深影響著全路的發(fā)展。節(jié)支降耗、改革創(chuàng)新，是機務(wù)系統(tǒng)實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展的必然選擇。為此，要加大鐵路人才培養(yǎng)力度，為鐵路發(fā)展提供人才保障。

2.面臨的問題

從整體來看，2010年到2019九年12月止，員工離職時平均年齡為28歲，其中22-25歲占21.2%，25-30為44.3%，30-40歲為23.8%，40歲以上為10.7%。

2.1 單一的錄用方式

當(dāng)前鐵路機務(wù)系統(tǒng)招聘方式僅限于在校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，這樣雖然使得職工整體文化素質(zhì)有所提升，但是存在的缺點依然明顯。一是局限性較強，大學(xué)生對不同機務(wù)段的企業(yè)文化、職業(yè)規(guī)劃、薪金報酬等認(rèn)識不全面；二是招聘的學(xué)校局限于鐵路院校以及相關(guān)專業(yè)性強的院校，綜合能力強的學(xué)生被拒之門外。隨著鐵路行業(yè)整體的改革，機務(wù)行業(yè)的發(fā)展不僅僅需要對口性強的專業(yè)，同樣需要財務(wù)、管理、計算機等專業(yè)的高素質(zhì)人才來擔(dān)當(dāng)重任。

2.2 落后的培訓(xùn)體系

各機務(wù)段存在國企的一些陳舊理念，加上管理方式的落后，并且存在嚴(yán)重的歷史遺留問題，導(dǎo)致全機務(wù)系統(tǒng)乃至整個鐵路企業(yè)的人才培養(yǎng)方式落后。培訓(xùn)的方式只停留在入段的“三級教育”、勞動安全教育和規(guī)章制度基礎(chǔ)培訓(xùn)，從效果上看基本是流于形式，缺少提高企業(yè)人才綜合素質(zhì)的崗位培訓(xùn)，不能滿足人才的高素質(zhì)高質(zhì)量提升。機務(wù)段作為技術(shù)應(yīng)用和開發(fā)創(chuàng)新型的單位，技術(shù)的研發(fā)創(chuàng)新必不可少，若要做到不斷創(chuàng)新研發(fā)最先進(jìn)的技術(shù)，這便需要管理人員和技術(shù)骨干等人才不斷學(xué)習(xí)探索。

2.3人才的吸引不足

目前機務(wù)系統(tǒng)沒有達(dá)到科學(xué)的企業(yè)管理體系。一是鐵路行業(yè)“鐵飯碗”的觀念深入人心，不能發(fā)揮職工主觀能動性。單位對職工的管理還停留在半軍事化管理上，各車間、科室之間競爭力不強，沒有活力，導(dǎo)致職工嚴(yán)重缺乏追求卓越的積極性；二是管理方式落后，雖然近幾年各機務(wù)段都在努力完善企業(yè)文化，但對于高素質(zhì)人才依舊缺乏吸引力。三是晉升的空間不足，久而久之，人才流失問題嚴(yán)重，職工不能做到“以段為家”，就無法發(fā)揮出多元化人才的能力。

3.完善人才培養(yǎng)體系

采用全方位招聘、高質(zhì)量培養(yǎng)、真情管理一體化的理念。

設(shè)計的總體原則：打造機務(wù)系統(tǒng)高素質(zhì)的人才梯隊，建立完善的人才培養(yǎng)體系，輸送符合新時代鐵路發(fā)展的人才。

3.1 完善崗位招聘渠道

各機務(wù)段要根據(jù)本單位的整體規(guī)劃和發(fā)展現(xiàn)狀，拓寬招聘方式，不要將目光僅僅限制在大學(xué)生畢業(yè)季的招聘會上，通過公開發(fā)布通知、履歷審核、筆試面試相結(jié)合的方式，公平公正地篩選出符合本單位崗位需求的人才。

根據(jù)崗位性質(zhì)和需求，提前與相關(guān)高校商定人才培養(yǎng)方向、簽訂培養(yǎng)合同，使得高校能夠提前根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展需求培養(yǎng)相關(guān)機務(wù)人才，做到“教育在源頭”。

3.2 盯控新職員工培養(yǎng)

為新入路職工提供“四位一體”的培訓(xùn)。制定人才培養(yǎng)方向，明確人才培養(yǎng)重點，充分利用“集團(tuán)公司培訓(xùn)—機務(wù)段培訓(xùn)—車間培訓(xùn)—班組培訓(xùn)”的綜合體系，形成技能教育和理論教育相結(jié)合、崗位學(xué)習(xí)和專項學(xué)習(xí)相結(jié)合、入職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)相結(jié)合的內(nèi)部體系，多層次全方面的完善人才培養(yǎng)方案。讓新入路的職工迅速地融入于本崗位，并對單位有全面的了解，使其從內(nèi)心產(chǎn)生我為“以段為家”的自我定位，才能保持機務(wù)段高質(zhì)量發(fā)展的動力和活力。

建立“老帶新”的多元化互動體系。“老職工”是每個單位的財富，讓有豐富經(jīng)驗的管理人才及專業(yè)技術(shù)人才與新職工進(jìn)行互動，讓“老職工”作為領(lǐng)路人去幫助新職工快速地融入日常工作，使其產(chǎn)生“單位如家”的歸屬感。利用好單位的工程師工作站、技能大師工作室，提前提高新職員工的立項攻關(guān)、課題研究的意識，日后工作中發(fā)揮出青年大學(xué)生的創(chuàng)新能力。經(jīng)常召開優(yōu)秀人才的經(jīng)驗分享會，激勵新職工更好更完善地完成角色轉(zhuǎn)換，積極投入工作。

針對不同類型的人才進(jìn)行針對性培養(yǎng)。根據(jù)各機務(wù)段戰(zhàn)略目標(biāo)需求，進(jìn)行不同類型人才專項培養(yǎng)。一是對于管理型人才，進(jìn)行現(xiàn)代化管理知識的培訓(xùn)，培養(yǎng)其管理的創(chuàng)新能力，更好地激勵周圍職工的工作效率。二是對于技術(shù)型人才，重點培養(yǎng)其對于新技術(shù)的立項攻關(guān)能力以及對于現(xiàn)有技術(shù)的熟練程度，做好師徒“傳、幫、帶”，通過技術(shù)職稱的晉升，提升技術(shù)隊伍的整體能力。三是對于技能型人才，應(yīng)根據(jù)文化程度進(jìn)行分層次的技能培訓(xùn)，培養(yǎng)這一層次人才作業(yè)、技術(shù)能力并為其提供繼續(xù)發(fā)展的機會。

3.3 強化現(xiàn)有人才培養(yǎng)

為現(xiàn)有人才制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。一是提升人才自身理論業(yè)務(wù)水平，強化知識深度；開展各項實作培訓(xùn)，結(jié)合一線作業(yè)情況，增強實踐能力和操作能力，提升工作質(zhì)量和工作效率。二是根據(jù)人才類型和培養(yǎng)目標(biāo)，采用全脫崗和半脫崗兩種方式，科學(xué)進(jìn)行配置。

加大現(xiàn)有人才培養(yǎng)力度，完善人才培養(yǎng)渠道。一是根據(jù)集團(tuán)公司和相關(guān)直屬培訓(xùn)機構(gòu)的配置情況，有針對性地培養(yǎng)更為專業(yè)化的人才。二是為實踐操作能力要求較高的人才提供更多鍛煉機會。三是強化人才技能寬度，通過提供掛職實習(xí)、部門間學(xué)習(xí)等方式，增加橫向鍛煉的機會，努力做到在專業(yè)水平提升的基礎(chǔ)上強化職工的綜合能力。

對現(xiàn)有人才進(jìn)行內(nèi)部刺激，激發(fā)其主動學(xué)習(xí)意識。從根源上改變固有國企鐵路“鐵飯碗”的思想，在段與段、車間與車間、指導(dǎo)組與指導(dǎo)組之間形成相應(yīng)的競爭氛圍，讓競爭促進(jìn)人才的主動學(xué)習(xí)意識，形成積極向上、探討鉆研的助力。人才培養(yǎng)要配以相應(yīng)的激勵措施，與獎勵進(jìn)行直接掛鉤，以確保培養(yǎng)效果，并且在培養(yǎng)與晉升之間構(gòu)建良好的互動機制，讓人才培養(yǎng)和崗位晉升做到相互促進(jìn)。

做好人才立體分層培養(yǎng)。鐵路機務(wù)系統(tǒng)規(guī)模龐大，各段內(nèi)部人才專業(yè)劃分紛繁復(fù)雜、層次不一，人才立體分層培養(yǎng)極為迫切且重要。從宏觀來看，可以將各機務(wù)段人才層次分為基礎(chǔ)管理層次、科研創(chuàng)新層次和專業(yè)技術(shù)層次三類，這就要各機務(wù)段根據(jù)自身戰(zhàn)略部署和實際作業(yè)情況，制定不同類型、不同層次的培養(yǎng)方案，以達(dá)到做到立體分層的效果。

3.4 真情管理全面發(fā)展

真情管理的核心是以人為本。各機務(wù)段要發(fā)揮各自優(yōu)勢，讓黨建、工會、團(tuán)委更有效地服務(wù)于一線，做到真情關(guān)愛到每一位職工。廣大干部職工要牢固樹立“主人翁”意識，充分認(rèn)清運輸經(jīng)營形式，增強節(jié)支降耗、改革創(chuàng)新的責(zé)任感，立足本職崗位，打好攻堅戰(zhàn)，開創(chuàng)新業(yè)績。

改革績效考核方式。當(dāng)今鐵路行業(yè)正處于體制改革的關(guān)鍵時期，鐵路國際整體形勢嚴(yán)峻，各機務(wù)段要充分認(rèn)清全路全局和本段運輸生產(chǎn)經(jīng)營面臨的嚴(yán)峻形勢和目標(biāo)任務(wù)，認(rèn)清收入與工作質(zhì)量和勞動貢獻(xiàn)的關(guān)系。因此要建立完善的績效考核方案，持續(xù)完善分配機制，優(yōu)化評審體系，實行末尾淘汰，激發(fā)內(nèi)部職工干勁，增強發(fā)展活力。

規(guī)范崗位晉升和調(diào)動機制。持續(xù)深化鐵路改革，推進(jìn)崗位晉升體制創(chuàng)新，優(yōu)化各機務(wù)段人才隊伍的建設(shè)，努力實現(xiàn)鐵路機務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求。建立公平公正的人才晉升渠道，保證每個崗位上有數(shù)量以及質(zhì)量合適的人才。

加強企業(yè)文化的建設(shè)。俗話說“大河無水小河干”，增運創(chuàng)收、節(jié)支降耗是鐵路干部職工的共同責(zé)任。若要提高鐵路機務(wù)人才的忠誠度，減少人才的流失，同樣需要各機務(wù)段去建立和發(fā)展自己的企業(yè)文化，舉辦各種趣味知識競賽和有意義的文體活動，建立“以人為本”的思想，提升人才的認(rèn)同感和歸屬感。

4.結(jié)語

鐵路為應(yīng)對當(dāng)今社會發(fā)展的新要求，需要多元化人才的有力支持，這就需要科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，為此要明確人才能力需求，加強人才培養(yǎng)，做到有重點、分層次的人才培養(yǎng)規(guī)劃和設(shè)計，為鐵路發(fā)展提供有力的保障。