高學歷人才流失對醫院人才建設與發展的影響分析

呂 巖

（濟南市婦幼保健院，山東 濟南 250000）

醫學是一門具有很強專業性的科學，同時對從業人員的經驗也有很高的要求，所以人才培養往往需要較長的時間，這對于醫院人才建設與發展提出了很大的挑戰。就現實情況來看，學生從醫學院畢業，還要經過國家住院醫師規范化培訓，取得專業技術資格證書才能上崗，這是非常漫長的時間。就業界普遍情況來看，培養一門科室業務骨干至少需要十年，一名專家則幾乎要近二十年[1]。所以，引進高學歷人才，是醫院人才建設的重要工作，高學歷人才匱乏也是很多醫院面臨的難題。然而，另一方面，很多醫院還存在著高學歷人才流失嚴重的問題。醫療專業技術人員培養周期長，走上工作崗位以后工作壓力大，薪酬福利卻未必跟得上，再加上醫院之間的人才競爭，導致一些醫院尤其是一些三四線城市高學歷人才流失嚴重。這對于醫院的人才建設與發展是非常大的損失。所以，分析高學歷人才流失原因，探討對于醫院的影響，并總結留人策略，具有非常重要的現實意義。

1.高學歷人才流失的原因

通常我們認為導致員工流失或者因為薪酬福利過低，或者因為員工工作不舒心。但事實上，對于不同學歷、不同層級的員工，這是一個相對復雜的問題。對于醫院高學歷人才的流失，總結其原因有如下幾方面。

1.1 個人因素

對于高學歷人才來說，個人因素是人才流失最重要的原因。具體來說，為了獲得更好的職業發展。對于這些高學歷人才來說，他們經過了長時間的專業培訓，對于自己的未來有較高的期望，希望能夠將知識應用于工作，希望能夠得到更高的認可，希望可以實現更高的價值。所以他們需要一個適合的自己發揮能力的環境，需要一個好的平臺。然而這一點并非每個醫院都可以提供的，尤其是一些規模較小，或三四線城市的醫院，其發展潛力顯然不足沿海城市或省會城市。因為這一原因離職的往往是行業內離職。

1.2 家庭原因

家庭原因往往都是非常現實的原因，這也是高學歷人才流失的主要原因之一，其中最多的就是夫妻異地。為了促進家庭和諧，夫妻關系融洽，其中一方選擇重新就業是有效的解決方法。而這些高學歷人才，又經過了專業培訓，具備了豐富的經驗，所以更換工作并不困難。處理夫妻異地以外，還包括父母原因，或家庭變故等等。人的一生家庭的重要性不亞于事業，所以因為家庭離職并不少見。

1.3 工作原因

我國當前的醫療行業大環境并不好，工作壓力大，強度高，時間長。所以工作原因也是導致高學歷人才流失的主要原因，具體來說，包括對崗位不勝任、不滿意以及對行業前景失望。決定人的滿意度的，既包括工作本身，也包括諸如成就、認可、發展等激勵因素，一旦工作本身的負面性過大，而相應的激勵因素卻無法跟上，就會導致員工不滿、失望、懈怠。所以，工作原因也成為導致高學歷人才流失的重要原因。

1.4 管理原因

管理原因主要指的是醫院的內部管理，管理原因決定了能夠為員工創造一個舒適的，能夠激發員工積極性，發揮員工潛能的工作環境。比如，激勵制度是否有效，績效考核是否公平，晉升機制是否通暢，醫院是否發展前景，醫院團隊的凝聚力和融洽度是否足夠，是否具有良好的文化，是否具備行業內影響力等等。一旦醫院內部管理存在缺陷，必然會對員工產生不良影響，進而造成員工流失。

1.5 政策原因

我國公立醫院基本都屬于視野單位，接受政府監管，所以在政策上相對來說靈活性不足，這也是在一定程度上制約高學歷人才發展。醫院的管理崗位具有行政級別且非常有限，所以人才晉升較難；醫生的薪酬福利、職位晉升等受國家相關者政策影響，導致一些醫生付出與收入無法有效匹配；另外政府人才政策對高學歷人才同樣有較大影響，很多地級城市對高學歷人才引進只有政策，資金全靠醫院解決，這無疑也削弱了對人才的吸引力。

2.高學歷人才流失對醫院的影響

2.1 增加醫院運營成本

對于醫院來說，人才是最重要的資源，也是醫院建設和發展的動力，是醫院一些活動展開的主導者和推動者，高學歷人才更是人才資源中的核心資源。高學歷人才的流失，帶來的首要影響就是醫院運營成本的增加。有研究表明，醫院每流失一名核心員工，造成的成本增加約為該員工工資的3到4倍[2]，而這還僅僅是由此引發的直接成本，主要包括對于頂替人才的招募費用、培養費用、時間成本等等。另外高學歷人才核心員工的流失，還會造成諸多隱性成本損失，包括在醫療、教學、科研等方面，此外還有對醫院其他員工士氣和心理的影響，這些影響最終都會以成本的形式反映出來。

2.2 對醫院人才建設與學科建設的影響

醫院的專業技術人才培養，相比于其他行業要長很多，這是由醫學本身的專業屬性決定的。一個在某領域中具有一定建樹的醫學專家，通常需要近二十年的時間才能培養出來，而高學歷人才本身在知識儲備、學習能力方面具有優勢，同時學歷對于職稱晉升同樣有直接貢獻。所以高學歷人才尤其是具有一定工作經驗的高學歷人才，很容易導致可是骨干流失，甚至讓學科發展出現人才斷層等現象。這對于醫院的人才建設無疑是極大的打擊。尤其是近年來，很多醫院正在逐漸向專家型醫院方向發展，高學歷人才都是重點發展對象，一旦流失，對醫院學科建設必然造成很大的影響。

2.3 對醫療服務質量的影響

醫療服務具有很高的專業屬性，并且隨著社會的發展人們對于醫療服務質量的要求也越來越高。高學歷人才不僅理論知識豐富，他們的整體素質往往比一般員工更加突出，所以這些具有一項經驗的高學歷人才，往往代表著醫院服務質量的先進水平，同時也更容易得到廣大患者的認可。而高學歷人才的流失，一方面直接損失了醫院具有較強能力的員工，從而削弱了醫院的整體服務能力；另一方面則會讓外界對醫院產生懷疑，比如高學歷人才大量流失，患者必然會降低對醫院的信任；甚至醫院在業界的影響力和信譽度同樣會受到較大打擊，長遠來看，必然會直接導致醫療服務質量的損失[3]。

2.4 對醫院的穩定性的影響

高學歷人才的流失，造成的影響不僅僅只與這一個崗位相關，更可能會造成蝴蝶效應，在員工中引起更大影響，進而波及醫院的穩定性。醫院中的高學歷人才，大多都在各個領域中有一定影響力，在員工中有一定的威望，所以他們的流失，很容易會對其他員工的心理造成波動，進而對工作質量、工作前景產生不良心理狀態。有權威數據調查，如果一個機構中有1個員工離職，會導致3個員工產生出現離職的想法[4]。而醫院高學歷人才的影響力可能會更大。所以，務必要避免出現高學歷人才流失引起的人心不穩和群體辭職。

3.醫院應對高學歷人才流失的有效策略

3.1 強化組織管理

防范高學歷人才流失，首先要從強化組織管理做起。具體來說有如下幾方面。首先，要建立科學的用人機制。從高學歷人才的甄選、招聘、任用做起，確保選用的人員符合醫院的實際需求，充分了解人才的價值觀、職業規劃，確保其與醫院的長遠發展相匹配。醫院內部要建立科學的用人機制，對人才做到量才使用，為人才發揮自己的價值提供良好的環境，并建立公平公正的人才考核機制，確保對高學歷人才實施有效的激勵。其次，要強化教育培訓，以幫助高學歷人員更好的實現理想和價值。對于院內的高學歷人才，醫院引導他們展開職業規劃，從而為他們打造順暢的成長晉升渠道，提供繼續進修學習的機會，建立人才培養長效機制。

3.2 強化文化建設管理

良好的醫院文化建設，對于提升醫院團隊的凝聚力和融合性有非常重要的幫助，從而使員工對醫院具有更強的責任心和歸屬感，這對于提高員工滿意度，降低人才流失率有非常大的幫助。特別是對于高學歷人才，一旦對醫院的文化產生了認同，更愿意全身心地融入醫院工作生活中，形成穩定的人才結構。當前，很多醫院基本都建立了基本的文化與價值體系，但是在如何落實文化建設方面，還存在較多問題。所以對于醫院來說，一是要加大宣傳力度，讓醫院文化和價值逐漸深入人心，得到醫院內外的認同；二是要通過積極展開與文化相匹配的實踐活動，從而讓醫院文化逐漸成為常態化。在文化建設中，要重視醫院員工尤其是高學歷人才的想法，通過他們的建言獻策，是醫院文化與每個員工有更密切的結合。

3.3 強化醫院環境管理

良好的工作環境，對于降低高學歷人才的流失率有非常重要的意義。這里的環境既包括醫院外部環境，也包括內部環境。外部環境方面，包括當地政府要能夠盡量推出更好的人才政策，對醫療系統給與更大的認可和尊重，給與醫院更大的自主權等等。當然外部環境改善難度較大，可以加強內部環境改善。比如制定更科學合理的績效分配方案，可適當向高學歷人才傾斜，從而是高學歷人才具有更好的穩定性；加強醫院的內部管理能力，為人才能力發揮創造良好的條件，同時對人才的付出給予更高的回報等等；另外盡量做好醫務人員工作輪班，降低醫務人員工作強度，讓他們有更多的生活實踐以獲得更愉悅的身心。

3.4 健全薪酬管理

盡管薪酬管理看似并非高學歷人才流失原因，但事實上作為員工付出的應有回報，薪酬福利對員工工作態度和行為有重大影響。我國公立醫院基本都是事業單位，基本工資受國家政策法規約束，難以體現高學歷人才優勢；績效工資則往往與當地經濟發展水平相關，由醫院、科室實施二次分配，然而高學歷人才往往受制于資歷、經驗、工作年限等同樣不具優勢。這是因為現有薪酬管理都是基于崗位的薪酬，工作量為主要依據，而忽視了科研、教學等方面[5]。所以務必要重視對高學歷人才的薪酬管理改革，建立更符合醫院實際情況的薪酬管理體系。

4.結語

高學歷人才是醫院的核心資源，一旦流失必然會對醫院造成較為嚴重的影響。所以，醫院必須要對高學歷人才流失給予高度重視，同時建立有效的應對機制，減少高學歷人才流失現象。