資質過剩感對知識型員工越軌創新的影響
——有調節的中介模型

周 霞，王雯童

(華南理工大學工商管理學院，廣東廣州 510641)

1 研究背景

在全面深入實施創新驅動發展戰略的新時代背景下，專利日益取代傳統的生產要素，成為國家重要的戰略性資源和國際競爭力的核心要素，擁有專利才能攀升至全球產業鏈和價值鏈的高端。專利密集型產業作為專利產業化的關鍵載體，創新成為其發展的“第一動力”，是提升核心競爭力的決定性力量。創新驅動實質上是人才驅動，專利密集型企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，知識型員工（Knowledge staff）成為專利密集型企業創新升級的關鍵性力量，指具備知識創造、利用、分享以及增值能力的高素質員工［1］，往往具有自主性，不喜歡被掌控或規劃，且十分注重成長機會，對未來發展有主動的思考。當發現目前的組織成長與自己的成長速度不一致時，他們不再被動接受任務和工作環境，而是采取積極態度主動開展創新活動。因此，當組織傳統的文化規范、流程化的管理以及僵化的層級結構等阻礙了創意的實施，知識型員工將隱瞞甚至違反上級領導堅持創新，即產生越軌創新現象。能否對知識型員工的創新行為進行有效管理在一定程度上決定了專利密集型企業能否轉型升級，繼而誘發員工越軌創新的因素開始成為組織管理者關注的熱點問題。

目前國內學者對于越軌創新的研究相對較少，主要從個體、領導、組織三個層面探討了越軌創新的前因變量，例如，游戲動態性［2］、創造力［3］、前攝型人格［4］、建設性變革責任感［5］、個性化契約［6］、變革型領導［7］和差序式領導［8］等會激發員工的越軌創新行為。鑒于知識型員工通常具備較高的學歷和資質，甚至高出職業要求和范圍，容易產生資質過剩感，然而僅有極少數學者探討并檢驗員工個體感知層面對越軌創新的作用機制和邊界條件，本研究期望解決兩個問題：其一，究竟資質過剩感對知識型員工的越軌創新會產生怎樣的影響？并且是通過什么中介機制來傳遞？其二，該中介機制是否在不同的組織環境下反映出不同的作用規律？根據社會認知理論，自我效能是影響自我調節的一個關鍵變量，那么資質過剩感是否會通過創新自我效能的中介作用，進而影響越軌創新呢？根據自我決定理論和結構緊張理論，為滿足心理需要和調整情緒狀態，員工會因感知到組織創新氛圍水平而做出相應的反應，那么組織創新氛圍感知是否會調節資質過剩感與創新自我效能之間的關系？是否會調節創新自我效能的中介作用？因此，本研究將構建一個有調節的中介模型揭示資質過剩感對越軌創新行為的影響路徑和邊界條件，以期為合理引導員工越軌創新行為提供理論依據和實踐指導。

2 理論基礎與研究假設

2.1 越軌創新

越軌創新（Bootlegging）融合了“越軌”和“創新”兩個截然不同的概念，創新是產生社會環境認為有利用價值的新穎產品、服務或技術的行為［9］，是支持性工作環境中一種符合規范的行為［10］；越軌是偏離或違反一定社會規范期望的行為，其結果為反社會或親社會的，而非創造性的［10］。

現有研究關于越軌創新的理解主要分為兩種，其一，Augsdorfer［11］等提出越軌創新表現為員工主動開展有益于組織的創新活動，但是該行為偏離正規的工作要求，沒有正式獲得組織支持且通常不為上級領導所知，該定義被Criscuolo 等［12］繼續沿用；其二，Mainemelis［10］等提出越軌創新是員工在上級領導下達停止開發創意命令時依然利用一些工作時間或者組織資源進行創新的行為，而這種不合規范的堅持可能是隱秘的，也可能是公開的。以上兩種定義各有側重，其區別體現在前者為隱瞞組織、私下進行創新，后者為違背上級領導下發的禁止命令，堅持進行創新。結合兩種定義得出，越軌創新是一種不顧違背社會規范期望、以增進組織利益為導向自發進行創新的行為。

2.2 資質過剩感與越軌創新

資質過剩（Overqualification）來源于未充分就業（Underemployment）這一概念，屬于它的一個子維度［13］。資質過剩分為客觀和主觀兩個層面，其中客觀資質過剩是指個體實際上具備超出工作崗位基本要求或需求的學歷水平、知識技能與工作經驗等［14-15］，屬于客觀存在的事實;而主觀資質過剩反映個體感知到自身擁有過剩的工作資質或者發揮新的工作技能的機會有限的一種程度，即當個體認為自身擁有超出當前工作要求的學歷水平、工作經驗或知識技能時，便產生資質過剩感［16］（Perceived overqualification），屬于主觀評估的范疇，是一種對個體-環境不匹配現象的心理感受。鑒于主觀評估更頻繁的應用于組織行為學研究領域，無論員工對工作的感知是否準確，他們都傾向在此基礎上做出行為反應。研究表明客觀的資質過剩與主觀的資質過剩之間顯著正相關［17］，因此本研究將聚焦于主觀的資質過剩感。

根據Bandura［18］的社會認知理論(Social recognition theory)，個人、環境和行為三個因素相互獨立，但又相互作用，從而相互影響，構成了一個動態作用系統，其中個人的認知水平可以影響其行為反應。感到資質過剩的員工往往認為自身價值高于其他一般員工，產生一定的優越感，對待工作任務亦是高度自信，但這種高水平的自我認知使其感覺個人資質與工作不匹配，工作期望未被滿足，產生矛盾、沮喪或不滿的情緒。因此，為了降低資質過剩感激發的心理落差感，知識型員工很有可能冒險采取某種有違常規或不符合規范但有益于組織的行為［19］，例如越軌創新，并將此看作一種自我防御措施。鑒于創新成果未知、創意上報受到流程化管理的限制，知識型員工傾向略過刻板的中間審核環節，試圖利用過剩的才能、潛力和時間，秘密自主進行越軌創新［20］。他們通過嘗試挑戰性任務、增加工作內容的難度和復雜度來匹配資質過剩，滿足自我實現的需求，并渴望借助“意外的創新成果”獲取組織更多的關注和認同，甚至提升自己在組織中的地位［21］。王朝暉［22］基于悖論視角證實資質過剩感對員工越軌創新的顯著正向影響；而褚福磊等［23-24］分別從自我評價、組織社會化視角證實資質過剩感對員工親組織不道德行為、主動性行為具有顯著正向影響。親組織不道德行為、主動性行為與越軌創新三者均具有自發性且以提升組織利益為導向，其中親組織不道德行為與越軌創新皆為違反規范的越軌行為。基于上述分析，本研究提出如下假設：

假設1：資質過剩感正向影響越軌創新。

2.3 創新自我效能的中介作用

Tierney 等［25］在整合Bandura 的自我效能定義（Self-efficacy）基礎上，提出創新自我效能（Creative self-efficacy）反映個體對于自身有能力取得創新性成果的信念程度。基于自我調節視角的社會認知理論，本研究認為資質過剩感的員工將通過感知到的差異轉化為工作中的自信心來調節自己的認知以實現自我。創新自我效能的形成涉及三種類型的評估：其一是分析任務需求；其二是評估資源的可獲取性和執行任務受到的限制；其三是判斷產生特定績效的原因［25］。首先，在分析任務需求時，資質過剩感的員工通常認為自己的任務簡單且容易滿足職責要求。然而他們更期待實現自我，在工作中發揮自己的才能和潛力，由此推斷資歷過剩感的知識型員工有信心去挑戰更復雜的創新任務。其次，資質過剩感的員工認為自身有充足的資源且受到較少約束條件（如工作要求和工作負荷），容易做出角色外行為。最后，當資質過剩感的員工出色地完成超出職責要求和范圍的任務，并得到更多組織上的認可和鼓勵時，他們通常把這種特殊績效歸因于自身能力。基于上述的三個過程的分析，本研究提出如下假設：

假設2：資質過剩感正向影響創新自我效能。

社會認知理論強調，自我效能具備調節和控制行為的功能，是行為的決定性因素。創新自我效能對知識型員工成功開展創新活動尤為重要，并且容易激發其產生主動性創新行為。而當創意面臨受到社會規范的限制或被上級領導否決的風險時，創新自我效能高的員工認為自身有能力戰勝困難，堅持推進創新，即越軌創新行為，期待證明創意的價值性以得到組織認可，并且在此過程中創新自我效能也將隨之得到強化與提高。王弘鈺等［26］論證創新自我效能對越軌創新行為具有正向影響；王朝暉［21］基于認知反應路徑提出資質過剩感通過創造自我效能對員工自我報告的創造力產生正向影響；Zhang等［27］以銷售人員為研究樣本論證資質過剩感通過角色寬自我效能對員工的主動性行為產生正向影響。創造力與越軌創新皆聚焦于產生創新思想，主動性行為與越軌創新均體現員工的自發性。基于上述分析，本研究提出如下假設：

假設3：創新自我效能正向影響越軌創新。

假設4：創新自我效能在資質過剩感與越軌創新的關系中起中介作用，即資質過剩感通過增強創新自我效能，進而促進越軌創新行為。

2.4 組織創新氛圍感知的調節作用

組織創新氛圍感知反映了員工對組織環境的創新支持水平的主觀感知程度，其中創新支持要素主要體現在同事支持、領導支持和組織支持三個方面［28］。自我決定理論（Self-determination theory）強調個體的三種心理需要，勝任需要、歸屬需要和自主需要［29］。其一，如果組織崇尚創新變革，領導是創新典范并賞識有創新精神的員工，資質過剩感的員工會在自身與組織環境的交互作用中積極發揮知識和技能，以滿足勝任需要。其二，如果同事之間相互支持協助，愿意分享彼此的創新方法和技術，給予員工一種從屬于其他個體和團體的安全感，將滿足其歸屬需要。其三，如果組織為員工的創新構想提供豐厚的獎勵，則員工會感受到成就效能，將參與創新活動的外在動機加以高度地整合和內化，進一步轉換為內在動機，以滿足自主需要。創新動機的能量取決于心理需要的滿足程度，以上三種需要會提高員工對創新成功的心理預期，激勵其更積極自信地評價自身的創新能力，進而提升創新自我效能。

另一方面，創新活動伴隨著較高的失敗風險，創新氛圍濃厚的組織會寬容對待員工的創新失敗，倡導從錯誤中學習，致使員工創新心理成本降低，坦然面對創新失敗的風險，形成創新行為是安全、值得的心理感知。此時在資質過剩感的驅動下，員工更加堅信自身有能力并樂意開展創新活動。相反，根據自我決定理論，外在動機利用不當也會削弱內在動機。如果員工感知到的組織創新氛圍較弱，則一旦創新遭遇挫折或失敗，將面臨被上級領導訓斥責罵、降職降薪，甚至成為裁員首選對象等風險。即使其擁有過高的工作資質，也會因創新成本和創新風險反復考量斟酌，對自身創新能力作出保守評估，從而降低創新自我效能。因此，本研究提出如下假設：

假設5：組織創新氛圍感知正向調節資質過剩感與創新自我效能之間的關系，即資質過剩感與創新自我效能之間的正向關系在高水平組織創新氛圍感知時要比在低水平組織創新氛圍感知時更強。

員工所感受到的心理創新環境是其行為產生的重要原因，強烈的組織創新氛圍將促使資質過剩感的員工產生創新動機，激發其利用自身優勢誕生優質的創意。根據Merton 的結構緊張理論（Structural strain theory），如若創意受到阻礙甚至無法實施時，他們會產生結構性緊張，為了緩解這種情緒并達到目標,他們很有可能采取違規手段深耕于創新，即做出越軌創新行為，堅持踐行創新想法［10］。

結合前文假設4 和假設5 兩個假設，員工創新自我效能可能在資質過剩感與越軌創新之間扮演中介角色，組織創新氛圍感知可能在資質過剩感與創新自我效能之間扮演調節角色。本文進一步構建包含組織創新氛圍感知和創新自我效能的被調節的中介模型，推測組織創新氛圍感知不但能夠調節資質過剩感與創新自我效能之間的關系，還可以調節資質過剩感通過創新自我效能影響越軌創新的間接作用。具體而言，員工感知到的組織創新氛圍水平越高，資質過剩感通過創新自我效能對越軌創新的影響就越強。綜上，本研究提出如下假設：

假設6：組織創新氛圍感知正向調節創新自我效能在資質過剩感與越軌創新之間的中介作用，即中介作用在高水平組織創新氛圍感知時要比在低水平組織創新氛圍感知時更強。

綜上，理論模型如圖1 所示。

圖1 資質過剩感與越軌創新之間的理論模型

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調查法收集知識型員工的相關數據。結合知識型員工高學歷、高技術和高素質等特點，考慮樣本的可得性，本研究從廣東地區某“雙一流”高校的MBA、EMBA 課程班校友錄中篩選就職于高技術制造業、高技術服務業等專利密集型企業的學員，再從中隨機抽取作為研究對象。調研者在向其闡明調查目的且保證數據結果僅供本次學術研究后，通過網絡問卷和紙質問卷兩種方式發放給學員填寫或讓其將問卷下發給所在企業的員工進行填寫。同時為了降低潛在的共同方法偏差，本研究選取兩個不同的時間段完成數據采集，兩個階段前后間隔4 個月。第一階段涉及的變量有資質過剩感和組織創新氛圍感知和人口統計學變量，共發放450 份問卷，回收419 份問卷，過濾無效和數據缺失樣本后，獲得有效問卷398 份，有效回收率為88.4%。第二階段涉及的變量有創新自我效能和越軌創新，再次向第一階段有效問卷的398名調查對象發放問卷，回收386 份問卷，過濾無效和數據缺失樣本后，獲得有效問卷357 份，有效回收率為89.7%。

根據最終有效問卷的樣本，性別方面，男性樣本占59.1%，女性樣本占40.9%；年齡方面，25 歲及以下占2.8%，26～30 歲占27.5%，31～35 歲占35.8%，36～40 歲占29.1%，41 歲及以上占4.8%；學歷方面，大專及以下占17.1%，本科占56.6%，碩士及以上占26.3%；職務層級方面，低層知識型員工占78.7%，中層知識型員工占13.5%，高層知識型員工占7.8%；工作年限方面，1 年以下占0.6%，1～3 年占9.2%，3～5 年占21.9%，5～10 年占31.4%，10 年以上占36.9%。

3.2 研究工具

本研究借鑒以往研究中多次使用的成熟量表，并對其中的英文量表實行翻譯-回譯，以保證測量工具的可信度和準確度。量表皆選擇Likert 五點評分法，評分從“1 分”至“5 分”分別表示“完全不符合”至“完全符合”。

（1）資質過剩感量表來自Maynard 等人［14］的研究，由單維度9 題項構成，例如“我的工作所需的學歷水平低于我現在的學歷”，“我的一些工作技能在目前工作崗位上用不上”等。在本研究中該量表的Cronbach's 值為0.872，信度較高。

（2）創新自我效能量表來自Carmeli［30］等人的研究，由單維度8 題項構成，例如“我將能夠以創造性的方式實現為自己設定的大多數目標”，“面對困難的任務時，我相信我會創造性地完成任務”等。在本研究中該量表的Cronbach's 值為0.932，信度較高。

（3）越軌創新量表來自Criscuolo 等人［12］的研究，由單維度5 題項構成，例如“我能基于工作計劃靈活地安排工作任務，從而挖掘新的、潛在的、有價值的商業機會”，“除了組織分配的任務外，我的工作計劃讓我沒有更多的實踐去做其他的工作”等。在本研究中該量表的Cronbach's 值為0.830，信度較高。

（4）組織創新氛圍感知來自劉云等人［28］的研究，由三維度15 題項構成。例如“工作中我的同事們相互支持和協助”，“我的主管鼓勵下屬提案以改善生產或服務”，“公司倡導進行新的嘗試，從錯誤中學習”等。本研究中該量表的Cronbach's 值為0.936，信度較高。

考慮到人口統計學變量會影響員工越軌創新等行為，本研究選擇性別、年齡、學歷、職務層級和工作年限5 個因素作為控制變量。

4 結果分析

4.1 驗證性因素分析與共同方法偏差檢驗

本研究利用AMOS 25.0 軟件進行驗證性因素分析，檢驗資質過剩感、創新自我效能、越軌創新和組織創新氛圍感知四者的區分效度。如表1 所示，四因素模型的各項擬合指標均達到建議的臨界標準，明顯優于三因素、兩因素和單因素模型的擬合效果，說明四個變量間的區分效度較高。

考慮到潛在的共同方法偏差會對結論產生影響，本研究利用Harman 單因素檢驗法對所有題項進行因子分析，總共提取7 個因子，其中第一個因子的方差解釋率為31.32%，未超過40%，說明單一因素不能解釋絕大部分變異，因此本研究在很大程度上控制了共同方法偏差對結論的影響。

表1 研究變量構念區分性的驗證性因素分析結果（）

表1 研究變量構念區分性的驗證性因素分析結果（）

注：1）四因素模型：“資質過剩感”“創新自我效能”“越軌創新”和“組織創新氛圍感知”；2）三因素模型：“資質過剩感”“創新自我效能+組織創新氛圍感知”和“越軌創新”；3）兩因素模型：“資質過剩感”“創新自我效能+組織創新氛圍感知+越軌創新”；4）單因素模型：“資質過剩感+創新自我效能+組織創新氛圍感知+越軌創新”。

4.2 描述性統計與相關性分析

各變量之間的Pearson 相關系數及其平均值、標準差和內部一致性系數（Cronbach's α）如圖2 所示，其中資質過剩感分別與創新自我效能（r=0.603，P＜0.001）、越軌創新（r=0.437,P＜0.001）具有顯著的正相關關系。同時，創新自我效能分別與越軌創新（r=0.541,P＜0.001）、組織創新氛圍感知（r=0.764,P＜0.001）具有顯著的正相關關系。

表2 研究變量的描述性統計與相關性分析統計結果（）

表2 研究變量的描述性統計與相關性分析統計結果（）

注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01，***表示P＜0.001（雙尾），對角線括號內結果為Cronbach's α。

4.3 假設檢驗

4.3.1 中介效應檢驗

本研究根據溫忠麟等學者提出的觀點，借助層次回歸分析檢驗直接效應和中介效應，具體結果如表3 所示，各模型的VIF 值均小于2，說明變量間不具有明顯的共線性。根據模型2，資質過剩感對知識型員工的越軌創新行為具有顯著的正向影響（β=0.421，P ＜0.001），假設1 成立。根據模型6，資質過剩感對知識型員工的創新自我效能具有顯著的正向影響（β=0.594，P ＜0.001），假設2 成立。根據模型3，創新自我效能對知識型員工的越軌創新行為具有顯著的正向影響（β=0.536，P ＜0.001），假設3 成立。

根據模型4，當把資質過剩感和創新自我效能同時對越軌創新回歸時，資質過剩感對知識型員工的越軌創新的顯著正向影響減弱（β=0.163，P ＜0.01），模型2 和模型4 兩次回歸資質過剩感對越軌創新的系數差β-β′=0.421－0.163=0.258，其數值恰好為0.594×0.435=0.258，而創新自我效能對知識型員工的越軌創新仍然有顯著的正向影響（β=0.435，P ＜0.001），因此中介效應成立且部分中介效應值為25.8%。同時，本研究借助SPSS 的PROCESS V3.0 插件，利用Bootstrap 法（樣本數為5 000）進一步驗證中介效應模型，結果表明資質過剩感與越軌創新之間通過創新自我效能的間接效應顯著（effect=0.258=β-β′，BootSE=0.037，BootLLCI=0.191，BootULCI=0.334，95%置信區間不含0），因此假設4 成立。

表3 創新自我效能中介作用的層級回歸分析結果

4.3.2 調節效應檢驗

本研究再次借助層次回歸分析分四步檢驗組織創新氛圍感知的調節效應，為避免回歸方程中變量之間產生多重共線性，先對自變量和調節變量做標準化處理，再進行層次回歸分析。具體結果如表4所示，各模型的VIF 值均小于2，說明變量之間不具有明顯的共線性。根據模型4 所示，資質過剩感與組織創新氛圍感知的交互項對知識型員工的創新自我效能具有顯著的正向影響（β=120，P ＜0.001），調節效應成立。同時，圖2 顯示高水平組織創新氛圍感知的創新自我效能回歸線相比于低水平的回歸線更加陡峭，即對于高水平組織創新氛圍感知的知識型員工來說，資質過剩感對其越軌創新的影響更強。并且，資質過剩感在相同程度時，高水平組織創新氛圍感知的知識型員工會比相應低水平的知識型員工感受到更強烈的創新自我效能，因此假設5成立。

表4 組織創新氛圍感知調節作用的層級回歸分析結果

圖2 組織創新氛圍感知對資質過剩感與創新自我效能之間關系的調節作用示意圖

4.3.3 被調節的中介效應檢驗

本研究再次借助PROCESS 插件，利用Bootstrap法（樣本數為5 000）檢驗被調節的中介效應模型，依照均值（變量標準化處理后均值為1）加減一個標準差劃分高水平和低水平組織創新氛圍感知，結果如表5 所示。在低水平組織創新氛圍感知時，“資質過剩感→創新自我效能→越軌創新”之間的間接效應顯著（effect=0.120，BootSE=0.017，BootILCI=0.087，BootULCI=0.155，95%置信區間不含0），在高水平組織創新氛圍感知時，間接效應仍顯著（effect=0.224，BootSE=0.027，BootILCI=0.172，BootULCI=0.277，95%置信區間不含0）。與此同時，其組間差異值也達到了顯著性水平（effect=0.104，BootSE=0.017，BootILCI=0.072，BootULCI=0.141，95%置信區間不含0），說明組織創新氛圍感知對創新自我效能在資質過剩感與知識型員工越軌創新之間的中介效應具有顯著的調節作用，即假設6 成立。

表5 Bootstrap 在調節變量不同水平上的中介效應及其95%置信區間

5 結論與啟示

5.1 研究結論與理論貢獻

結合上文分析，本研究提出的6 個研究假設均得到驗證，其結論有如下三個方面的理論貢獻：

第一，資質過剩感對越軌創新具有顯著的正向影響。雖然已有學者［22］論證了二者之間的影響作用，但相關研究成果的數量僅為極少數，且基于悖論視角切入。本研究不但通過實證分析再次驗證了以往結論，而且轉換為社會認知理論視角切入，補充了關于資質過剩感如何激發知識型員工越軌創新行為的理論依據。

第二，創新自我效能在資質過剩感與越軌創新之間起部分中介作用，即資質過剩感會通過促進創新自我效能，間接對越軌創新產生積極作用。既有研究指出資質過剩感通過創新自我效能和角色寬度自我效能分別影響創造力和主動性行為［21,27］，而本研究將角色寬度自我效能轉換為知識型員工所需的創新自我效能，將創造力和主動性行為拓展至新穎卻仍處于研究起步階段的越軌創新領域，進一步揭示出知識型員工為了充分利用其資質，憑借有能力開展創新活動的信心，容易做出違背社會規范期望的越軌創新行為。這不僅支持和延伸了社會認知理論基于自我調節視角的推斷，更重要的是打開了資質過剩感對知識型員工越軌創新的影響路徑“黑箱”，為后續研究奠定基礎。

第三，組織創新氛圍感知不僅正向調節資質過剩感與創新自我效能之間的關系，還正向調節資質過剩感通過創新自我效能對越軌創新的間接作用。具體而言，知識型員工感知到的組織創新氛圍水平越高，資質過剩感與創新自我效能的正向關系就越強，創新自我效能在資質過剩感與越軌創新之間的中介效應就越強。組織創新氛圍感知是員工開展創新的心理環境，既有研究已指出組織創新氛圍感知是激發越軌創新的前因變量，而本研究選擇將其作為調節變量，結論有效闡明了關于資質過剩感影響創新自我效能、越軌創新的外在約束條件。并且本研究基于劉云等的成果從同事、主管、組織支持的角度定義測量組織創新氛圍感知，通過其發揮的調節作用響應了自我決定理論關于基本心理需要的相關推論，對于自我決定理論本身的發展具有一定的貢獻。

5.2 研究啟示

本研究為知識型員工的創新管理實踐提供借鑒意義，具體體現如下：

第一，資質過剩感是驅動知識型員工做出越軌創新行為的關鍵因素。管理者應經常留意可能產生資質過剩感的員工，如若發現首先要理解他們的心理感知，即使其做出越軌創新行為，管理者也要秉承溫和態度，避免采取過激和強硬手段，然后為其提供施展才能的機會與平臺，布置挑戰性的創新型任務，讓其在挑戰中獲得新鮮感以及完成高難度任務時的成就感，從而引導其以正式途徑光明正大地進行創新，這樣既能增大組織獲得創新利益的可能性，又能控制越軌創新的產生及引發的不確定性風險。

第二，資質過剩感也是增強知識型員工創新自我效能的動力條件。在實際選拔人才的過程中，管理者或招聘者對于明顯資質過剩的求職者經常表現出猶豫，因為他們有高離職率、低工作滿意度的傾向。但是資質過剩感的知識型員工往往擁有高水平的創新自我效能，進而憑借其過剩的潛力和角色外的勝任感發起主動性創新行為。因此，當組織發現求職知識型員工相對于職位要求明顯資質過剩時，可以把創新精神作為一個選拔標準，并且選擇有意愿在“小池塘里做大魚”的求職者。同時，組織也應該恰當地引導和激勵這類員工，使其高效地完成本職工作，還可以順便開發和利用其過剩的才能與創新自我效能，使其自發地為組織做出貢獻。

第三，創新自我效能也是驅動知識型員工做出越軌創新行為的關鍵因素。創新自我效能是知識型員工創意誕生的必要條件之一，創新自我效能高的知識型員工會為自己設定更高的目標，更主動地追求創新。而一旦創意遭遇瓶頸甚至無法繼續實施時，其容易轉而采取非正式的途徑，做出越軌創新行為。因此，管理者可以通過捕捉判斷員工對自身創新能力的心理評估水平，有效地推測其行為趨勢。當發生越軌創新時，管理者需要評估此行為結果能否對組織產生價值，從而制定合理的應對機制。

第四，當資質過剩感的員工感受到濃厚的組織創新氛圍時，其推測自身擁有更多的空間去自由發揮潛能，即使創新失敗也會被寬容理解，這種心里安全感促使其產生更高的創新自我效能，同時不可避免地增加了越軌創新的發生頻率。在這種組織環境下，大多數資質過剩感的知識型員工實施越軌創新不只是簡單出于謀取物質獎勵的目的，更多的是期望利用創新成果提升組織利益，從而獲得領導或同事的認可與欣賞。資源匱乏的組織可以嘗試利用這個心理背景，通過營造強烈的組織創新氛圍來增強資質過剩感員工的創新自我效能，激發其做出與組織發展方向相同的越軌創新行為，最終實現提高組織創新績效的目標。

綜上所述，組織應該理性和寬容對待越軌創新行為。雖然越軌創新是有違組織整體戰略且降低組織管理績效的創新行為，但實際上該行為并沒有占用過多的組織資源，且一旦取得“意外的創新成果”將產生“低投入、高收益”的回報。面對越軌創新這把風險與收益并存的“雙刃劍”，一方面，管理者可以積極保留其給組織帶來的創新回報，無需一味抵制，但也要避免盲目推崇。越軌創新的發生實際反映了組織本身規矩的流程化管理阻礙了員工創造變革的機會，所以組織也需反省自身的傳統職能是否過于閉塞，并營造自由開放的組織創新氛圍，在工作時間之外提供內部交流和外部學習的機會，讓員工接觸新穎的領域，挖掘其創新潛能。組織還應制定有效的創新激勵政策，完善對創新失敗的容錯機制，激發員工創新的積極性。

5.3 不足與未來研究方向

本研究尚存如下局限：第一，只探討了個體因素對越軌創新的影響，并未涉及領導層面和組織層面因素。未來在越軌創新前因變量、中介變量和調節變量選取上還可以向更高層面延伸，嵌入跨層次研究思想。第二，只探討了越軌創新的影響因素，并未對其影響結果進行深入探究。未來研究可進一步發掘越軌創新行為促發的結果。第三，樣本主要來源于廣東地區的知識型員工，未來可以進一步擴充樣本范圍和類型，提高研究結論的適用性。第四，本研究選用的成熟量表大部分來源于西方學者的研究成果，雖然通過了各項檢驗，但是鑒于中國文化情境和西方的相差甚遠，可能會影響研究結論的普適性，未來可以開發基于中國文化背景的量表。