激勵機制不足對干部擔當作為的影響及解決之策

肖小華

〔摘要〕 隨著全面從嚴治黨的不斷深入，黨風政風為之一新，黨員干部率先垂范的作用進一步發揮，但同時也應看到，干部擔當作為不夠的問題還在一定范圍內存在。激勵機制不足是影響干部擔當作為的外源性原因之一，因此要進一步健全干部激勵機制，著力解決激勵機制分類施策不足、激勵措施合力不強、精神激勵有效性不足、激勵措施回應干部困難不夠、干部擔當作為能力不夠等問題。

〔關鍵詞〕 激勵機制;干部;擔當作為;精神激勵

〔中圖分類號〕D262.3 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1009-1203（2021）04-0091-05

黨的十八大以來，隨著全面從嚴治黨的不斷深入，黨風政風為之一新，黨心民心為之一振，黨員干部的精神面貌煥然一新，一大批黨員干部率先垂范、敢于擔當、勇于創新、勤政務實，發揮了榜樣示范作用。但同時也應看到，干部擔當作為不夠的問題還在一定范圍內存在。這一問題影響了干部隊伍的精神面貌和政治生態的改善，也影響了黨的事業健康發展。加強研究全面從嚴治黨常態化背景下領導干部的心態變化，分析干部擔當作為不夠的深層原因，提出對應性措施，有利于激發黨員干部的主觀能動性，使其以高昂的斗志投入社會主義現代化國家建設新征程。

一、干部擔當作為不夠的原因分析

黨的十八大以來，黨中央以政治建設為統領，堅定不移推進全面從嚴治黨戰略部署，有效地解決了黨內存在的形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風等突出問題，進一步凈化了黨內政治風氣。但同時也應看到，隨著全面從嚴治黨的不斷深入，特別是權力運行的不斷規范化，部分黨員領導干部一方面感到約束越來越多，另一方面又在越來越高的要求面前，深感“壓力山大”，存在一定的不適應感。在此背景下，少數干部“精氣神”下滑，工作被動不積極，擔當作為不夠。如果這一問題不得到很好的解決，勢必影響黨的戰斗力和政治生態的改善。

對于部分干部不擔當不作為及擔當作為不夠的問題，2016年習近平總書記在省部級主要領導干部學習貫徹黨的十八屆五中全會精神專題研討班上的講話中，將其劃分為三種類型：一是能力不足導致“不能為”，二是動力不足導致“不想為”，三是擔當不足導致“不敢為”。產生這一問題的原因是多方面的，既有內源性原因也有外源性原因。內源性原因主要指干部自身素質不適應新形勢新任務新要求。比如，少數干部理想信念不堅定，政治信仰動搖，思想迷茫，不思進取;少數干部宗旨意識不強，為民造福的意志衰退，安于現狀，缺乏創新精神;少數干部思想故步自封、方法因循守舊，適應不了形勢的發展變化。外源性原因主要指影響干部工作狀態的外界因素，即“工作上的原因、社會上種種復雜因素”〔1〕224，具體包括社會環境、工作環境、家庭環境、激勵機制等。比如，在“庸懶散怕”盛行的環境中工作，自然會使少數干部的精神逐漸懈怠;在領導威望不夠、人際關系復雜、風氣不正的單位工作，自然會打消少數干部干事創業的積極性;在家庭不和睦、經常爭吵的環境中生活，自然也會分散干部干事創業的精力;經常與價值觀念缺乏正能量的人在一起，久而久之可能會“近墨者黑”，或多或少消減干部干事創業的積極性。

外因通過內因起作用。應該肯定，內源性原因是少數干部擔當作為不夠的根本原因。為此，很多學者認為，要激發干部的擔當作為精神，關鍵是要加強干部的思想教育。但也有學者認為，如果只看到這一點，把一些干部擔當作為不夠的問題歸結于內源性原因，忽視制度環境等外源性因素對人的影響，則無法回答“同樣還是那群人，為什么不同環境下擔當作為的精氣神不一樣呢”等相關問題，從而不會或較少去反思制度上存在的不足之處。

“人的特定行為通常是制度環境塑造的產物。”〔2〕為此，考察分析干部擔當作為不夠的原因時，除應分析內源性原因外，還應加強研究外源性原因特別是激勵機制不足對干部的負面影響，正視“市場邏輯作用下人們的心理動機和行為動機是利益驅動而不是道德驅動，是理性計算而不是理想情懷”〔2〕這些實際情況。只有在全面分析問題原因的基礎上，才能提出具有系統性和可操作性的對策建議。

二、激勵機制不足對干部擔當作為的影響

為進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為，近年來，中央先后出臺了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》《關于解決形式主義突出問題為基層減負的通知》《黨政領導干部考核工作條例》等綱領性文件，修訂了《中國共產黨紀律處分條例》《中國共產黨問責條例》，把正向激勵與負向激勵結合起來，完善了全面從嚴治黨背景下的干部激勵機制，提振了干部的精氣神，有效激發了干部干事創業熱情。但從實踐看，目前的激勵機制仍有一些需要完善的地方。以容錯免責機制為例，該機制雖然在不少地區已經推開，但“針對哪些行為應當容許，何種決策行為應被追責，當前各地實行的干部容錯政策里所作的免責條件相對籠統”〔3〕，以致“各地區、各單位以及官員個人向相關部門提出書面免責申請的案例并不多見，絕大多數地區甚至出現了零申請現象”〔4〕。目前，激勵機制主要存在以下幾方面不足。

（一）分類施策激勵“一鍋煮”

我國干部隊伍范圍廣、類別多、基數大，不同群體的干部有不同的需求，即使同一個干部在不同的發展階段也有不同的需求。因此，激勵必須做到分類施策，提高針對性和實效性。比如，對省、市、縣委書記等級別高、崗位重要的干部群體，應以政治激勵和精神激勵為主;對縣鄉一般干部而言，除職位激勵外，還應多輔以一些物質激勵;對職業道德不高的干部，則應以負向激勵為主;等等。但總體而言，我國當前的激勵機制針對性不夠強，既難以體現地域、部門、系統之特點，也難以體現職位、年齡、性別之差異。由于結合實際不夠，一些單位組織人事部門關于干部激勵的政策文件難以轉化為干部干事創業的動力。

（二）正向激勵效力不足

正向激勵與負向激勵猶如鳥之兩翼與車之兩輪，二者相輔相成、相得益彰，缺一不可。黨的十八大以來，在全面從嚴治黨特別是剛性問責的背景下，對干部的負向激勵明顯加強。資料顯示，分別有68%和67.6%的調查對象認為“嚴格管理有余，有效激勵不足”和“激勵的效度不足”是當前存在的主要問題〔5〕。正向激勵機制刺激不力特別是免責機制的貫徹落實相對滯后，導致部分干部在行動上更傾向于謹慎和保守，在“多干活多出錯、少干活少出錯、不干活不出錯”的錯誤邏輯指導下，少數干部工作中不擔當不作為，遇事繞著走、推諉扯皮。當前正向激勵效度不足具體表現為：

首先，薪酬和物質激勵效力不足。薪酬和物質激勵既是對干部工作付出的一種認可和回報，也是維持干部正常生活的基本保證。從總體上說，絕大多數干部是“過五關、斬六將”進入機關事業單位的，他們接受過相對較高的學歷教育，具有堅定的理想信念和正確的價值觀，但也有一些干部“在市場經濟環境中感受到社會財富增長與自身收入增長不成比例，在處理政商關系中看到體制內外的巨大收入差距而出現心理失衡”〔6〕。有關調研結果顯示，“認為薪酬待遇低”的干部在20歲至35歲的受訪干部中占70.1%，在35歲至50歲的受訪干部中占74.1%，在50歲以上的受訪干部中占67.8%〔7〕。同時，隨著獎金、福利發放標準和范圍的不斷規范，干部在工資之外，不允許通過其他途徑體現工作狀態的差異性。比如，一些單位的值班加班補貼、應休未休的年假補貼，要么取消，要么“人人有份”，從而導致休與不休、加班與不加班、干與不干、干好與干壞在物質報酬方面是同樣的。

其次，干部職務激勵效力不足。職務職級晉升是激勵干部干事創業的根本途徑，也是干部個人價值的重要體現。但由于崗位職數等多種因素制約，干部的職務晉升渠道仍難以拓寬。在縣鄉兩級，“抬頭就是天花板”的問題比較普遍，有的干部30歲左右就是科長級干部，做到退休也可能還是這個職務職位，這在客觀上使部分干部的工作熱情隨著年齡的增長、工齡的增加而逐步衰減。當然，隨著職級職務并行的實施，在一定程度上緩解了這一問題，但職級晉升并不等同于職務晉升，二者還是有本質的區別。何況，職級晉升同樣也受指標的限制。另外，隨著政治生態的好轉，干部職務職級晉升標準雖然比過去更加客觀、更加科學，但真正能夠完全充分調動人們工作積極性的干部晉升機制尚未全面徹底形成。

再次，精神激勵效力不足。精神激勵是干部激勵機制的重要組成部分，是干部隊伍建設的重要手段。從實踐效果看，當前的精神激勵仍存在方式方法相對滯后的不足。一是標桿激勵效果不明顯。少數單位因為評優評先搞平均搞照顧，評選出來的“榜樣”缺乏示范感召力，難以發揮榜樣示范作用。二是榮譽獎勵產生不了綜合效應，如有不少單位對“優秀共產黨員”“先進工作者”“勞動模范”等榮譽獲得者給予的物質獎勵十分有限，而且很難與職級職務晉升、干部使用掛鉤。三是由于職級晉升的相關規定，公務員年度考核優秀者在職級晉升時可縮短半年，致使極少數風氣不正的單位，在考核等級劃分時缺乏公平公正性。

最后，情感激勵效力不足。情感激勵主要是在情感上對干部的關心、關愛、安撫、鼓勵。這一激勵方式是物質激勵和精神激勵的重要補充，也是一個單位、部門文化建設的重要內容。但這一激勵方式在實踐中容易出現以下不足：一是情感激勵效果與單位領導的人格魅力密切相關，如果單位領導缺乏人格魅力，其情感激勵則難以得到下屬的認同，甚至會讓下屬誤解、反感。二是多數單位領導的情感激勵主要局限于談心談話、困難慰問、年終慰問等傳統做法，具有明顯的流程化、格式化特點，“真心、真情、真誠”的表現形式單一，甚至給人留下“做秀”印象。三是少數單位領導由于缺乏擔當，常常以執行中央八項規定為借口，把原本單位經常舉辦的一些文化聚會活動也取消了，致使團體凝聚力和干部的歸屬感下降。

（三）負向激勵系統性、靈活性不強

負向激勵主要是通過懲戒、問責、批評等手段來激勵干部。黨的十八大以后，對干部的負向激勵明顯加大，但也存在系統性、靈活性不強的不足。一是容錯糾錯與執紀問責的界限容易模糊。是執紀問責還是容錯糾錯，有時難以找到一個明確界限。在從嚴治黨的大背景下，問責主體出于自我保護，一般首選問責，否則就可能承擔執紀不到位的政治風險。雖然有免責方面的個案報道，但典型性不夠。二是過程問責不到位。對干部的懲處習慣于結果問責，即后期的懲處問責強于預警問責、過程問責，問責主體對干部的問責缺少主動性、預前性。三是一些隱性行為難以問責。除明顯的違法、違紀和失職行為可以判定與問責外，一些隱性的擔當作為不夠的行為難以界定，在實際操作中要實施問責追責較為困難。在實際操作中，對擔當作為不夠的問責，通常聚焦于干部的工作作風，如檢查上班是否遲到早退、是否在崗、在崗是否玩手機玩游戲，而無法真正對干部的工作投入狀態進行監測和追責。并且出勤不出力、出力不盡心等方面的問責，通常是以批評、通報的形式出現，一般不會涉及降級降職、減薪降薪，懲處的力度和威懾作用不夠。

（四）考核激勵機制效度不夠

考核機制是正向激勵與負向激勵的紐帶。現行的考核機制，無論是內容設置、考核方式還是結果運用，其鞭策激勵的效果還存在很大的提升空間。相關資料顯示，有68.8%的調查對象認為“考評指標、考評程序欠科學”〔5〕。比如，在指標體系上，共性內容多、個性內容少，定性內容多、定量內容少，除“勤、績”稍具操作性外，“德、能”的抽象性過強，難以真正評價干部的工作態度和績效。在實際考核中，一些勤勉、有能力、敢擔當的干部考核等次未必好過那些“會來事”干部的考核結果，出現考核“畫像”嚴重失真。在考核方式上，存在“重年度考核、輕日常考核”“重任前考核、輕任職考核”“重靜態考核、輕動態考核”等問題，從而不能全方位、多角度地對干部進行綜合評價。在考核結果運用上，75.4%的人認為“考評結果運用不夠，沒能與獎懲、晉級、加薪等聯系起來”〔5〕，甚至存在考核形式主義、平均主義現象，即干部只要沒有重大違法亂紀行為，年末都可以定為稱職。

三、激勵干部擔當作為的對策建議

（一）加強干部需求分析，著力解決激勵機制分類施策不足問題

提高激勵的針對性和有效性，首先要尊重干部的利益訴求和心理期待，盡可能滿足他們合理的政治需求、精神需求、心理需求。不同年齡、職級、性別、崗位的干部有不同的需求，當然，絕大多數干部很注重政治前途，但在這一共性之下，也有一些干部因為一些特殊原因，可能還有物質經濟、情感慰藉等個性化需求。因此，認真分析和合理滿足干部的各種需求，既是人性化管理的需要，也是建立健全干部激勵機制的基本前提。

（二）注重激勵機制的系統性，著力解決激勵措施合力不強問題

習近平總書記指出，激發干部干事創業熱情“既要求干部自覺履行組織賦予的各項職責，嚴格按照黨的原則、紀律、規矩辦事，不濫用權力、違紀違法，又對干部政治上激勵、工作上支持、待遇上保證、心理上關懷，讓廣大干部安心、安身、安業，推動廣大干部心情舒暢、充滿信心，積極作為、敢于擔當”〔1〕225。干部激勵機制的建立完善是個系統工程，必須注重綜合效應，既要考慮正向激勵，又要考慮負向激勵;既要注重物質激勵和精神激勵，還要考慮職位激勵;既要考慮眼前問題，還要考慮長遠問題。

首先，信任與監督并重。正向激勵的前提是對干部的信任和關愛。干部激勵機制的建立完善應以政治激勵、思想激勵、情感激勵、目標激勵、物質激勵為主體，但在信任、關心、愛護干部的同時，還必須加強對干部的監督，運用好執紀問責的“四種形態”，著重于治“未病”，以嚴的紀律和規矩要求干部，讓干部習慣于在監督中工作、生活，從另一個層面來說，監督是更好的愛護。

其次，科學考核與結果運用并重。一是建立健全干部績效考核機制。把大局意識、擔當精神、工作作風、執行能力作為干部績效考核的重要內容，動態地考核干部的工作績效，從橫向和縱向兩個維度看干部的工作績效，把科學考核作為激發干部干事創業的指揮棒。二是嚴格考核程序、完善考核方法。構建多主體評價體系，發揮上級組織、同級干部、下級單位、社會群眾的綜合評價作用。提升量化評價技術，多角度全方位考核評價干部的工作績效。三是日常管理與其他考核相結合。既注重平時考核和監督，通過群眾反映、社會輿論曝光、各種評議等途徑了解干部的現實表現，又注重年度考核、任期考核、績效考評、重點或中心工作專項考核，從中了解掌握干部的精神風貌、擔當勇氣、工作能力、工作作風等情況，從而客觀全面地考核干部，精準地給干部“畫像”。四是提高考核結果利用效率。把干部的績效考核結果作為班子配備、調整的重要依據。對考核中反映好的干部，重點培養教育，優先提拔使用;對考核中反映平庸的干部，及時敲響警鐘;對考核中反映政治素質差、安于現狀、作風懶散、績效較差的干部，給予免職等職務調整處理。

再次，容錯與防錯、糾錯并重。《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的實施意見》中明確規定，各級組織部門要健全容錯糾錯機制，讓敢于擔當者消除顧慮。要嚴格劃分錯誤與失誤、主觀故意與客觀無意、工作失誤與嚴重失職瀆職、一般性錯誤與嚴重違紀違法的界限，為干部擔當作為營造良好的政治環境。同時，要健全事前防錯、事中糾錯等機制，便于干部做到知錯即改，盡可能減少錯誤的發生。

最后，保護與懲處并重。要持續抓好激勵干部擔當作為有關具體措施的落實。一方面，要建立干部保護機制，加大對干部合法權益的保障，支持、保護敢想敢干敢擔當的干部。比如，為依法正當履行職責、強力推進工作，受到誤解指責、惡意炒作或者誣陷誹謗的干部主持公道、撐腰打氣助力。對被誤解、誤判、誣陷的干部，組織上應及時予以查證和澄清，主動發聲，為干部正名。輿論媒體對敢想敢干敢擔當的干部要做到不求全責備，要為他們加油助威解憂，讓更多的干部“想為”“敢為”。另一方面，要完善問責機制，形成黨內問責、行政問責與社會問責三位一體的問責機制。對確有違法違紀的干部必須從嚴處理、決不姑息，并通過對這些案件的處理，震懾和教育其他干部。

（三）加強方式方法創新，著力解決精神激勵有效性不足問題

在內容上要將理想信念教育、黨性黨風黨紀教育、道德品行教育、社會主義法治教育融入干部培養、選拔、管理、使用的全過程，教育引導干部樹立正確的價值取向和行為準則，把干事創業作為一種高尚的精神追求，增強工作的使命感、榮譽感。在形式上，要通過正面引導和反面警示、集中教育和日常教育、有形教育和無形滲透、線上教育和線下教育等辦法，讓干部明規矩、知敬畏、講奉獻，教育引導干部把心思用到工作上，把精力集中到事業上。

（四）正視干部合理需求，著力解決激勵措施回應干部困難不夠問題

一是要了解掌握干部的職業發展目標，引導他們將自己的人生職業規劃與社會需求和黨的事業結合起來，在事業發展中體現自己的價值。二是各級組織領導要正視每個干部工作上、生活上遇到的困難和困惑，真情關愛干部，幫助解決實際困難，盡可能滿足他們的正當需求，消除他們的后顧之憂，關注他們的身心健康，認真做好干部心理壓力疏導工作，讓廣大干部安心、安身、安業，著力提升他們對組織的認同感、歸屬感，對事業的成就感、自豪感。三是要正視精神教育效果有限性這一客觀問題，破除“精神萬能”的錯誤思想，努力滿足干部的合理需求。要嚴格落實干部帶薪休假、職務職級、年度體檢等保障制度，厘清干部正當物質需要與違規發放福利待遇、個人發展目標需要與“伸手要官”、個人精神需要與貪圖虛名的政策界限，積極回應干部物質利益、崗位發展需求。比如，應完善干部工資福利水平與經濟發展、物價水平和職責任務相適應的薪酬體系;加快職務與職級并行進程，構建合理、有序的干部職業發展模式;完善干部競爭上崗制度，激活干部晉升的激勵機制;重點解決干部隊伍身份壁壘、“59歲現象”、熬年頭、論資排輩及休假、加班等問題。

（五）加強教育培訓，著力解決干部擔當作為能力不夠問題

要進一步完善干部教育培訓制度，切實解決“干活不受訓，受訓不干活”的問題。同時，各級干部教育培訓機構要針對干部存在的知識空白、經驗盲區、能力弱項等開展培訓，在加強理論教育和黨性教育的同時，開展專業能力、專業精神培訓，著力錘煉干部善于擔當、能“干成事”的本領，不斷增強教育培訓的針對性和實效性，努力提高各級干部適應新時代中國特色社會主義發展要求的素質和能力。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕習近平談治國理政：第2卷〔M〕.北京：外文出版社，2017.

〔2〕王再武.地方官員“不擔當不作為”現象解析：一個制度主義的視角〔J〕.地方治理研究，2019（04）：20-28.

〔3〕盛明科，羅 娟.健全新時代干部容錯免責機制亟需科學界定邊界〔J〕.湖南社會科學，2019（02）：60-65.

〔4〕石學峰.容錯免責機制的功能定位與路徑建構——以規制“為官不為”問題為視角〔J〕.中共天津市委黨校學報，2018（05）：8-13.

〔5〕中共福建省委黨校課題組.健全和落實干部使用、晉升機制研究〔J〕.中共福建省委黨校學報，2017（03）：32-38.

〔6〕孫 濤.“為官不為”的生成原因、國外經驗及治理策略〔J〕.廣東行政學院學報，2018（02）：46-53.

〔7〕黃建軍.當前黨員干部干事創業狀況的調查〔J〕.中國黨政干部論壇，2018（03）：72-75.

責任編輯 梁華林