基于知識管理理念的高校管理創新探析

畢連福

（遼寧大學 后勤工作處，遼寧 沈陽110036）

知識管理的目標在于實現知識的創新、交流、積累與利用。而人作為知識的創造者、使用者，因此知識管理也必須做到從人出發、以人為本。在知識經濟時代，人力資源的價值得到進一步凸顯，用人單位之間對于高端人才的搶奪也變得更加激烈。在這一背景下，人力資源管理中也要引入知識管理理念，從知識管理角度對現行的人才選拔與任用、考核與評估、培訓與教育等各項工作提供支持，在推進人力資源管理升級的同時，將人才的潛力挖掘出來，在本職崗位上貢獻更多的價值。對于高校來說，應抓住高等教育改革這一機遇，探索基于知識管理的新型人力資源管理模式，保障人才隊伍的穩定性，激發在職教師的創造力，為高校可持續發展提供人才支撐。

一、知識管理的理論概述

作為現代管理學中一種常見模式，知識管理的特征主要體現在：強調以人為本，把人作為知識創造創新、積累應用的主體，主張通過發揮人的主觀能動性，提升管理實效；強調知識資產的重要性，既包括顯性知識，如專利文獻、期刊雜志等，也包括隱性知識，如人們掌握的技能、積累的經驗等。以知識管理為手段，以挖掘這些知識的利用價值為目的，為工作開展提供支持；強調“知識積累—推廣應用—創新創造—再積累—再應用—再創造”的循環過程，本質上是體現了知識來源于實踐、應用于實踐，以及在實踐中發展和創新的過程。

基于知識管理的循環再造特征，其核心原則可以歸納為：一是積累原則。任何知識的形成、發展和應用，都是一個從量變到質變的積累過程。知識管理中遵循積累原則，就是從以往的知識中提取有價值、可借鑒的內容，從中總結經驗、優化管理，最終實現管理水平的提升。二是共享原則。知識共享是知識管理的核心，也是這一管理理念能夠在各行各業被廣泛運用的基礎。無論是組織內部信息，還是來自外部市場的信息，都要基于共享原則向每一名成員公開，實現知識利用的最大化［1］。三是交流原則。營造有利于員工與員工之間，員工與管理者之間無障礙交流的氛圍，推行民主管理，營造和諧氛圍，為管理工作開展創設良好條件，促使管理水平的提升。

二、新時期高校管理的現狀分析

（一）人崗匹配不佳，內部結構失衡

個人專業能力和崗位工作要求完美匹配，才能實現人力資源價值的最大化?，F階段高校人崗不匹配的問題較為普遍，主要有兩個方面的原因：一是崗位設置不夠合理，有些崗位的職責不明，還有的崗位之間存在職責重復或沖突的情形，這就使得教師在開展教學工作時，無法按照崗位要求很好地履行自己的職責與義務；二是人員的流動性差，缺少崗位勝任力評估，對于那些不適合崗位的教師，沒有及時進行職務調整。由于人崗匹配不佳，導致教師的工作積極性不高，難以創造出應有的價值，同時也影響教學質量的提升。除此之外，許多高校的教師隊伍中，還存在結構性失衡的情況，真正從事一線教學、科研的教師數量偏少，而管理部門、后勤部門的人員較為臃腫。即便是在一線教師隊伍中，也存在年齡結構、職稱結構失衡的問題，不利于人才隊伍的建設和發展，從長遠來看必然會制約高校辦學水平的提升。

（二）培訓渠道單一，缺乏成長動力

就業形勢的變化與高等教育的改革，對高校教師的綜合素質提出了更高的要求。在職培訓是教師更新知識、提升技能和保持崗位勝任力的一種有效途徑，但是在高校的整個教師隊伍中，他們的學歷、職稱、教齡、專業、興趣、志向等存在較大差異，這就意味著他們對于培訓的訴求也是千變萬化的。如果高校在組織開展培訓前，沒有提前做好調研，缺少切實可行的培訓方案，或者說培訓內容不能迎合教師的訴求，就會導致教師對培訓不感興趣甚至是抵觸［2］。另外，在培訓渠道上，也存在單一化、局限性的問題，大多以開辦講座或者集中受訓為主，沒有充分照顧到教師的個性化學習訴求，對教師職業生涯發展缺少實質性幫助，這些都是高校管理中存在的共性問題。

（三）考評模式滯后，激勵手段匱乏

在高校人力資源管理中，考評的目的主要有兩個方面：一是量化反映近段時間教師的工作完成情況、崗位勝任力，以此作為發放薪酬和獎金，以及職務調整的依據；二是發現教師能力與崗位需求之間的差距，把這種差距作為下一步培訓的重點，幫助教師彌補短板、實現提升。在管理實踐中，高校的考評機制缺乏創新，考評的程序不夠科學，例如：考核指標設計的過于粗放，不能準確反映教師的工作開展情況；考核過程不夠透明，以至于經常會發生根據關系遠近隨意加減分數的情況。教師對考核結果的滿意度不高，工作積極性就會受挫。除了薪酬激勵、精神表彰外，很少有其他更富有人性化的激勵措施，缺乏對教師的人文關懷，也是現階段高校人力資源管理中亟須解決的問題之一。

三、高校管理中引入知識管理理念的必要性

（一）高校深化改革與持續發展的客觀趨勢

高校的改革不僅僅局限于教學領域，還包含科研、管理等各個方面，是一場全面、深化、持續性的改革。在管理改革中，人力資源管理有著舉足輕重的地位，是改革的主戰場。對于管理者來說，要想保證改革取得成效，人力資源的價值得到最大化的體現，必須要從管理思維、管理制度等方面進行創新。基于此，將知識管理理念與人力資源管理相結合，既符合高校選用人才的客觀需求，也滿足了教師自我發展的利益訴求，實現了個體與集體的“雙贏”。

（二）提升人力資源管理水平的有效途徑

作為知識密集型單位，高校對教師隊伍建設給予了高度重視，并且抓住高等教育改革這一契機，在人力資源管理創新方面也進行了諸多的探索，如實施多種激勵措施、推行完善的考核評價體系等，對教師的職業發展和人力資源的挖掘起到了促進作用。但是，現有的人力資源管理中也存在諸多缺陷，如制定政策和制度的管理者與作為被管理對象的教師之間，很少展開雙向交流和溝通對話［3］。很多時候，管理者從自身角度推測教師的訴求，而不是展開實地調查。在沒有真正把握教師訴求的前提下，人力資源管理就容易出現失誤。相比之下，知識管理理論強調以人才為中心，關注教師的成長需要和利益訴求，這樣能牢牢把握人力資源管理的重點和方向，進而實現管理水平的提升。

（三）滿足教師職業生涯發展的必然要求

高校教師作為知識型群體，通常對職業發展有著更高的追求。除了支付與知識付出對等的薪資外，學校方面還要關注教師的職業發展訴求，并且盡可能為其提供良好環境，支持在職教師實現自我提升、追求自我價值。在知識管理理念中，特別強調了對知識型人才個性化訴求的關注和滿足。因此，高校管理通過貫徹這一理念，有助于管理者轉換思維視角，能夠從一名普通教師的角度出發，了解他們的實際訴求，從而在制定職業生涯規劃，或者是開展教師培訓教育時，能夠做到有的放矢，增強人力資源管理的實效性。例如，有些教師并不追求薪資的多少、職務的高低，而是想要擁有良好的學術科研氛圍。在這種情況下，學校方面應基于教師的自身訴求，為其提供配套的設施和理想的環境，支持教育教學和學術科研活動的深入開展。

四、基于知識管理的高校管理創新策略

（一）人才聘用要體現知識資本的特點

人崗匹配能夠激發教師的最大潛力，是提高教學質量的關鍵。從知識管理角度，高校在招聘前需要開展充分調研，編制招聘計劃，包括各個專業所需教師的數量，崗位勝任力要求等。以此作為參考，保證招聘的人才與學校的要求完美契合。在進入公開招聘程序后，嘗試通過多種渠道、運用多種方法，進行人才甄選。除了常規的面試問答外，可以選擇心理測驗、情境模擬這類方式，從不同維度對應聘者的各方面素質有更為全面地了解，做到優中選優，找到最適合空缺崗位的人才。另外，人才聘用時，不僅要考慮其學歷、履歷及專業技能和知識體系，對于教學風格、職業道德等也要納入考察指標范疇，力爭做到客觀、詳細的考評。

（二）人才培訓要考慮知識資本的增值

1.明確培訓需求

培訓是人力資源增值的關鍵方法，也是知識管理的核心要素。為了防止出現低效甚至是無效培訓的情況，高校在為教師提供培訓機會前，應當開展必要的需求分析。在了解教師個性化訴求的前提下，為他們制定相應地培訓方案，從而補齊短板，有利于實現整體提升。選擇恰當的途徑來傾聽教師的培訓訴求，如采用“一對一”交流的模式，掌握每一名教師的個人意愿、發展意向；或者是考察教師的工作業績，針對日常教學、學術研究等方面存在的短板，將其作為下一步培訓的重點。利用個性化的培訓方案，為知識資本的增值奠定基礎。

2.創新培訓模式

提供多樣化的培訓模式，有助于激發高校教師在培訓期間的能動性，這也是保證培訓取得預計成效的必要條件。除了崗前培訓外，可創造性地引入以下3種培訓模式：（1）學術研討。利用高校聯盟這一平臺，定期組織各校骨干教師或學科帶頭人，匯集一堂開展學術研討，分享教學經驗，探討教學問題，在這一過程中知識共享、彼此借鑒，讓教師的專業能力得到提升，知識結構得到更新。（2）進修深造。選派日常教學中表現出色的優秀青年教師，提供1—2年不等的進修機會，選擇國內或國外的高校、培訓機構等，獲取更高的學歷或者資格證書。（3）社會實踐。培訓不應當僅限于理論的研究，而且要注重與社會實踐相結合，這也是高校教師鍛煉自己的一種有效方法，對提升學術科研的綜合能力大有裨益。到基層的相關單位掛職鍛煉，把理論與實踐合二為一，用自己的知識與技能為社會發展創造價值。

3.引入培訓評估

在培訓結束后還要引入考核，讓所有參與培訓的教師統一參加考核，根據結果評估培訓成效。其目的主要有兩個方面：一是起到督促、約束作用。引入考核機制后，使得受訓教師能夠認真對待，珍惜來之不易的培訓機會，從而讓自己從中學到知識、獲得提升，增強了崗位勝任力。二是明確問題所在，優化培訓方案。根據教師在培訓中的表現，以及培訓結束后的考核結果，分析當下的培訓模式、培訓內容、考察指標等方面是否仍然存在漏洞。然后，針對不足加以優化，讓人力資源管理水平得到漸進式提升［4］。

（三）人才考評要引入知識管理評價

1.設立關鍵績效指標

在知識管理中，評估發揮著判斷、激勵、導向等作用，也是高校構建基于知識管理構建人力資源管理體系的重要組成部分。為了使評估結果如實反映教師的工作表現，應設立關鍵績效指標。關鍵指標的選取，應充分考慮每一位教師的學歷、教齡、職稱，以及工作表現、職業素質、服務意識、科研業績等。當然，這些指標并非一成不變，而是要根據職務調動、教學改革等進行靈活性、適應性變動，才能始終對教師起到激勵和促進作用。依托人才評估結果，既讓學校了解到教師的崗位勝任力，也讓教師了解到自己的長處和不足，從而為下一步的職務調動、培訓學習和職業規劃等提供參考。

2.完善激勵驅動機制

對于高校教師這類知識型員工，應當實行基于知識的激勵機制，將知識技能與薪資報酬掛鉤，既可以讓高校教師的知識付出得到應有的回報，也能夠激勵他們不斷提升自己的技能、更新自己的知識，從而在職業生涯中獲得更好地發展。為此，以績效評估為基礎，參考評估結果完善激勵驅動機制，實行多元化的激勵策略。一種直接且有效的激勵策略是提供經濟報酬，包括顯性的薪資，以及隱性的補貼、福利等；另外一種是基于每個人的不同需求，提供的非經濟報酬，既可以是良好的工作環境、充足的培訓機會，也可以是職務晉升、精神表彰等?；谥R管理完善薪酬體系，除了增強在職教師的獲得感，激發他們的能動性，還有助于保持歸屬感、向心力，對保障高校人才隊伍的穩定性也是大有裨益的。