全面報酬理論視角下知識型員工非物質激勵的重要性及路徑選擇

摘要：在人力資本和知識資本成為高新技術企業競爭優勢源泉的知識經濟時代，知識型員工已成為企業的核心競爭力，知識型員工是企業技術創新最活躍的主體資源，也是企業技術創新的來源和企業可持續發展的關鍵力量。作為主要從事技術創新工作內容的知識型員工，更是企業技術創新實現的核心，在知識經濟時代，人力資本對企業的發展愈加重要，知識型員工的工作積極性高低也就直接影響著企業的核心競爭力，因此對知識型員工的全面報酬戰略激勵機制研究就顯得尤為重要。本文以知識型員工非物質激勵為切入點，闡述了知識型員工非物質激勵的重要性和路徑選擇，以期為企業激勵機制建設提供指引。

關鍵詞：全面報酬理論;知識型員工;非物質激勵

全面報酬是指在雇傭條件下，員工從雇主那里所獲得的所有價值，從多角度體現了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持企業戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，最大程度地調動員工的積極性。將全面報酬理論運用到知識型員工的激勵中，可以最大限度調動知識型員工的積極性，從而提高企業在人力資源管理中的效率。

隨著時代的變遷，不同年代、不同職業的員工對于報酬的理解、對于工作的需求均發生了翻天覆地的變化。相對于組織提供的工資、福利等“硬回報”而言，大多數員工更加看重心理收入、工作環境、學習與發展等各類“軟回報”，傳統的以單一經濟性報酬為主的組織激勵體系正被新式、內外兼修的、以涵蓋員工所有價值構成為內容的全面報酬戰略所替代。實施全面報酬戰略不僅有利于節約組織人力投資成本，協調組織發展戰略，贏造高績效的組織文化，更有利于建立雇主品牌，推動企業與員工之間從單純的“雇傭”關系向“合作伙伴”關系轉變。

一、知識型員工的特點

知識型員工的概念由彼德·德魯克最早做出闡述，他對知識型員工激勵與非知識型員工激勵之間的差異性進行了系統的闡述，指出知識型員工與傳統體力型員工不同，知識型員工掌握著重要的知識、信息并可以靈活使用，知識型員工不再屬于企業成本范疇，其特征變化注定他們屬于企業資產，在其工作過程中，應加強培養，促進其自身發展，使其發揮主觀能動性。

知識是推動和保持企業核心競爭力的關鍵因素，作為知識的創造者和生產者，知識型員工擁有對知識的所有權，知識型員工在企業中的地位，決定了他們在組織分配當中將以較高的勞動力價格參與利潤分配。因此，在知識經濟時代，知識型員工在生產、分配、交換、消費中處于主導地位。由于知識型員工對社會財富的貢獻比較大，人力資本存量大，具有一定的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和一定的投資風險性，在利潤分配中居于有利地位，容易得到較多的物質報酬。

21世紀是科技與人的時代，隨著知識型員工多元化需求的不斷凸顯，知識型員工由單純追求高薪酬的“經濟人”向追求自我實現的“社會人”轉變，薪酬的意義已不僅僅是謀生的工具，而是知識型員工自身價值實現的載體，不同類型人員對薪酬提出了更高層次的需求，單一的薪酬分配模式已經無法滿足知識型員工的需求，比起物質激勵，知識型員工更重視精神激勵和成就激勵，敢于擔當更具挑戰性的工作，在完成工作的過程中得到自我尊重和更高程度的自我實現，希望得到組織和社會的認可。

二、知識型員工非物質激勵的重要性

作為企業技術創新的主體的知識型員工，其需求是多層次，多方面的，這就要求企業在對知識型員工進行激勵時，要堅持物質激勵與非物質激勵并舉，不可偏廢一方。在企業的員工激勵管理實踐中，科學合理的非物質性激勵對于企業和員工而言都發揮著重要的作用。

1.非物質激勵更適合知識型員工的需求特征

知識型員工的特點決定了他們重視自己的價值和尊嚴，看重自己的工作與業績，關注自己的成長與發展機會。按照馬斯洛的需要層次理論，非物質激勵對知識員工的作用更為明顯。作為企業創新的主體，一般而言，知識型員工學歷高，社會地位高，收入穩定，已滿足了生理需要、安全需要等這些低層次的需要，根據邊際遞減規律，當物質需求達到很高的程度時，物質激勵產生的效用必然是遞減的，而此時，知識型員工會產生強烈的被尊重和自我實現等精神方面的需求。因此，物質激勵對于知識員工來講已經居于次要位置，他們更看重的是社會需要、尊重需要和自我實現的需要。

2.物質激勵的缺陷需要非物質激勵去補充

對知識型員工來說，非物質需求的滿足與物質需求滿足是互相推動的。原因在于在現代制度框架下非物質激勵中的晉升制度也暗含著物質利益的改善，而知識型員工的活動是多層次的，知識型員工的信譽、合作精神、能力等無形資產“商標”與其收入流緊密相關，授予榮譽稱號無形中提升了知識型員工的社會資本與價值。

3.非物質激勵可以降低企業激勵成本

對企業所有者而言，對知識型員工的非物質激勵，不僅可以節約激勵成本，而且也能夠約束知識型員工的行為。非物質激勵知識員工可以降低企業激勵成本。在一定時間范圍和條件下，物質激勵和非物質激勵還存在著替代關系。梅奧霍桑試驗揭示了人需要的復雜性，使企業發現“購買”同樣的努力，向員工支付的尊重、關心、友愛、信任等精神性的東西比支付金錢成本要低的多。企業中有資歷、級別高的知識員工往往既能獲得較高薪酬，又能獲得較多的尊重與較高的社會地位。但是，與他們付出的勞動與對企業的貢獻看，大多數資歷高、級別高的知識員工所獲得的物質待遇并不高。原因就在于企業、組織用較高的非物質激勵，即地位、榮譽等部分替代了物質激勵。非物質激勵在一定條件下增加了激勵主體的凈收益，節約和降低了激勵主體的獎勵成本。

4.非物質激勵是營造良好企業文化的保證

知識員工的素質高低關系到企業激勵機制作用發揮的程度，而誠實守信、愛崗敬業、勤奮工作等品德和素質均需要非物質激勵的影響、教育和熏陶。一個只注重物質激勵的企業很難培育出先進的企業文化，只有充分發揮非物質激勵的溝通、聚合、提升作用，才能建設良好的企業文化，形成企業的凝聚力。

三、知識型員工非物質激勵的路徑選擇

1.正確認識物質激勵與非物質激勵的關系

物質激勵與非物質激勵的目標是一致的，但它們作用的對象不同，前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。物質激勵是基礎性激勵，激勵的及時性較強;非物質激勵是滿足人的高層次心理需要的根本性激勵，能夠持續發揮激勵作用。物質激勵是非物質激勵的前提，非物質激勵必須建立在物質激勵的基礎上，二者相互作用，相互影響。要把握好物質激勵與非物質激勵的平衡點，即不能過，也不能不足。對知識員工的物質激勵，一般要達到或高于社會平均薪酬，非物質激勵才能更有效。

2.堅持以人為本，綜合運用多種非物質激勵手段

非物質激勵的基礎是滿足人的情感等方面的需要，因此在激勵過程中必須貫穿以人為本的思想和理念，真正體現對人的尊重、理解和關心。知識員工擁有較強的獨立性，更加注重自我價值的實現，因而，企業可以根據自身的特點，運用多種非物質激勵方式，實行人性化管理。例如，要給知識員工創造自主工作的權力、彈性工作制、自由發表意見的氛圍。對知識員工的考核要重結果，不重過程，不便于對中間工作過程進行嚴格的監控和督促。這些人性化的綜合激勵方式的使用，可以極大地激發出知識員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

3.充分考慮知識員工的個體差異，實行差別激勵

激勵是以滿足員工的需要作為出發點，但員工的需求是因人而異，因時而異的。因此，想要激勵成效最大化，必須根據企業類型和特點、考慮知識員工個體差異，因人而異，多管齊下，按需激勵，針對性的分析其需求層次，制定差異化的的非物質激勵措施。例如，對于80、90后知識型員工，個性強烈，思想活躍，視野開闊，企業需針對其不同個性和其不同階段，按需設計相應措施，以達到事半功倍的效果。在學歷方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，他們看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求得到保障的基礎上追求精神層次的滿足。

4.用制度去規范非物質激勵

非物質激勵因人而異，因時而異，因工作崗位而異，所以更能體現領導者的管理藝術，這并不意味著實施非物質激勵不需要制度規范。對知識員工激勵因素的調查分析表明，大部分企業對知識員工的非物質激勵不到位，效果較差，方式單一，評價與考核不公正，員工的獨立自主權難以落實，競爭機制缺乏公平，員工缺乏工作自主權等。造成這些非物質激勵問題的原因很大程度上是沒有制度保障。因此，企業在實施非物質激勵時，必須重視制度建設，通過制度去明確非物質激勵導向、激勵重點、激勵對象、激勵方式和激勵標準，對非物質激勵進行引導，營造重視非物質激勵的氛圍。

參考文獻：

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作者簡介：

向星，男，湖北恩施人，研究生學歷，工程師，現從事人力資源薪酬與績效管理工作。