國有企業寬帶薪酬體系建設思考

楊朝林

摘 要：薪酬激勵是國有企業最重要，同時也是最有效的激勵手段，隨著時代的不斷發展，國有企業垂直型薪酬模式弊端凸顯，嚴重拖累了企業的薪酬激勵效果。在這種情況下，越來越多的國有企業開始嘗試建設寬帶薪酬體系，希望能夠通過引入這一薪酬模式來進一步提升薪酬激勵水平。本文首先對寬帶薪酬體系的特點進行了歸納分析，隨后探討了國有企業寬帶薪酬體系建設領域的一些常見問題，最后圍繞所談到的問題，結合薪酬管理基本理論，論述了國有企業寬帶薪酬體系建設策略。希望本文所提出的策略能夠給國有企業成功構建寬帶薪酬體系帶來一些有益啟示，從而充分發揮寬帶薪酬體系的優點，切實提升企業薪酬激勵效果，繼而推動企業健康發展。

關鍵詞：國有企業;寬帶薪酬;體系;建設;策略

薪酬管理一直都是企業員工激勵領域的一大難題，如何構建科學的薪酬管理模式對很多企業來說是一個巨大考驗。目前不少國有企業薪酬管理水平偏低，薪酬激勵效果不佳，主要原因之一就是薪酬管理模式不夠合理。國有企業主流的薪酬管理模式是崗位薪酬模式，這種薪酬模式屬于傳統的等級式薪酬結構，存在很多難以克服的缺點，已經逐漸不適應企業發展的需要。最近幾年寬帶薪酬模式憑借著自身的優點得到了越來越多的關注，很多國有企業在努力引入寬帶薪酬模式，但是成功者寥寥。為數不少的國有企業寬帶薪酬體系建設中問題重重，沒有掌握好寬帶薪酬體系建設規律以及技巧，導致了寬帶薪酬體系建設失敗。鑒于此，有必要對于國有企業寬帶薪酬體系建設這一課題進行深入研究，探尋寬帶薪酬體系建設的關鍵點，從而給國有企業做好此項工作提供理論指導。

一、寬帶薪酬基本特點分析

寬帶薪酬薪酬體系是相對于傳統等級式、垂直型的“窄帶”薪酬體系而言的，了解寬帶薪酬體系的關鍵點是對于“寬帶”進行準確界定，寬帶是指企業工資等級，企業寬帶薪酬體系一般有3-5個不等的薪酬寬帶。寬帶薪酬模式具有以下幾個基本特點：一是工資等級數量變少，傳統的“窄帶”薪酬模式下，工資等級少則十幾個多則幾十個，寬帶薪酬將傳統薪酬模式下的眾多工資等級進行壓縮，工資等級跨度變得更寬，即每一個薪酬寬帶覆蓋的員工數量較多;二是寬帶薪酬體系下，每一個薪酬寬帶內最高工資水平是最低工資水平的2-3倍，這也就意味著處于同一薪酬寬帶內的員工薪酬差別很大，充分體現出來了薪酬分配公平性，即有能力的員工能夠獲得更高的薪酬，不會出現崗位相同、能力不同卻工資水平相差不大的情況;三是寬帶薪酬體系可以更好地平衡外部競爭性以及內部公平性，寬帶薪酬浮動范圍更大，企業在招募人才的時候，可以根據應聘者的能力更加靈活地確定其薪酬水平，而不是按照崗位薪酬提供無差別的薪酬，這樣可以提升薪酬的吸引力。

二、國有企業寬帶薪酬體系建設常見問題

寬帶薪酬體系建設難度很大，從很多國有企業這一工作開展情況來看，存在的問題不少，本文通過調研，將這一工作中存在的主要問題歸納如下。

（一）寬帶數量不合理

寬帶薪酬體系建設的重點工作之一是確定薪酬寬帶的數量，很多國有企業確定的寬帶數量要么較多，要么較少，無法做到數量合理。企業在確定薪酬寬帶數量的時候需要綜合考慮多種因素，例如企業發展戰略、企業員工構成、企業組織機構、企業內部工作性質等因素，如果不對這些因素進行全面分析，就很難準確確定薪酬寬帶的數量。目前部分國有企業在確定薪酬寬帶數量方面并沒有經過科學的論證分析，沒有分析相關影響因素，很多時候只是參考其它企業的情況，隨意確定薪酬寬帶數量。薪酬寬帶數量過多則無法克服傳統“窄帶”薪酬模式的缺點，薪酬調整工作繁重，薪酬寬帶數量過少，則會導致成本增加、平均主義嚴重、晉升機會過少等一系列的問題。

（二）薪酬幅度不大

一些國有企業在建設寬帶薪酬體系的過程中，存在薪酬波動幅度不夠大的情況，具體來說在每一個薪酬寬帶內，最低工資水平與最高工資水平差距不夠大，這就導致了寬帶薪酬的優勢大打折扣。寬帶薪酬核心思想是給員工提升薪酬水平更多的選擇，如果無法通過職位調整增加薪酬，則可以通過努力工作、提升專業技能來獲得更高的薪酬。如果薪酬幅度波動不夠大，意味著對于員工來說，要想獲得更高的薪酬，必須通過崗位調整或者晉升來達到目的。而國有企業能夠提供給員工晉升的崗位很少，多數員工無法通過不斷地晉升崗位獲得薪酬的增長，這就會導致員工的不滿增加。從目前國有企業寬帶薪酬的幅度來看，某一薪酬寬帶內的最高工資水平很少能夠達到最低工資水平的2倍，對處于薪酬寬帶內的員工來說，薪酬增長空間有限，這會導致員工薪酬增長受阻。

（三）薪酬要素不完善

薪酬要素是確定員工應處于哪一個薪酬寬帶內，在薪酬寬帶內享受哪一個等級薪酬水平的重要依據，如果薪酬要素不夠完善，那么薪酬分配的公平性就會大打折扣。目前國有企業薪酬要素并不完善，這導致了企業確定員工薪酬寬帶以及工資水平的時候難以做到公平。從國有企業薪酬要素來看，目前崗位、資歷、學歷等因素占據主導地位，績效、能力、貢獻等薪酬要素權重偏低，這從側面反映出來了國有企業薪酬要素的不完善，薪酬水平主要取決于員工資歷、崗位等要素，這會導致薪酬分配的不公平。那些績效好、能力強、貢獻大的員工所獲得薪酬并不一定高出資歷老的員工，這就會導致此類員工的不滿，薪酬在激勵員工做出更好的績效、更大的貢獻方面的作用會大打折扣。

（四）薪酬調整不規范

薪酬調整包括兩方面的內容，一方面是根據員工資歷、績效、能力等薪酬要素確定其薪酬水平;另一方面是根據物價情況、工作年限等定期調增薪酬，前者是針對個人調薪，后者是對于所有人員進行調薪。目前國有企業寬帶薪酬體系建設過程中，在薪酬調整方面并不規范，具體來說在確定員工薪酬水平之后，就不再及時進行薪酬調整，這就導致了員工薪酬增長不夠穩定，容易導致員工對于薪酬的不滿增加。舉例來說，國有企業在調薪方面，在企業效益好的時候，還能夠做到每一年或者兩年調薪一次，在效益不好的時候，就長時間不調薪，這會大大減弱員工的薪酬安全感以及薪酬實際購買力，畢竟物價不斷上漲，員工生活壓力極大，薪酬做不到年年遞增，自然就會導致員工薪酬滿意度的下降。另外就是在寬帶薪酬內的調整不夠規范，隨著員工能力的不斷提升，對其薪酬水平應進行及時調整，但是國有企業在此方面做得不太好，什么情況應調、調整多少等都不夠明確，考慮到每一個員工都傾向于高估自己付出，低估自己的收入，薪酬調整標準不明確會加劇員工對于薪酬的不滿。

三、國有企業寬帶薪酬體系建設策略

國有企業寬帶薪酬體系建設沒有固定的模式可以套用，針對上文所談到的問題，國有企業需要重點做好以下幾個方面的工作，以確保寬帶薪酬模式的順利實施。

（一）合理確定寬帶數量

國有企業對薪酬寬帶數量的確定不能夠閉門造車、隨意確定，而是要進行深入的論證分析，對于相關影響因素進行全面了解，在此基礎之上合理確定寬帶數量。企業薪酬寬帶數量的確定需要考慮企業發展戰略、企業所處行業、組織架構等諸多內容，首先，企業薪酬寬帶數量要與企業的發展戰略相契合，不同的發展戰略，如穩定戰略、發展戰略、撤退戰略，薪酬寬帶數量需要或多或少;其次，企業所處的行業究竟是知識型密集型單位還是資本密集型單位，抑或是其他類型的單位，不同類型的企業，薪酬寬帶數量應有所差別;最后，企業組織架構也影響薪酬寬帶數量，扁平式組織架構以及高塔式組織架構對應著不同薪酬寬帶數量。一般來說，國有企業薪酬寬帶數量控制在3-5個比較合適，一般原則是企業內部有幾大類別的員工，就確定相應的寬帶數量，當然也需要根據具體情況適當增減。

（二）科學界定薪酬幅度

國有企業寬帶薪酬體系建設過程中，對于每一個薪酬等級的薪酬波動幅度需要科學界定，只有薪酬幅度波動足夠大，確保每一個崗位等級內的員工可以不必非要通過崗位等級晉升或者調整獲得更高的薪酬，每一個崗位等級內的員工都可以專注于在工作崗位上做出來良好的成績，獲得更多績效工資，而不是將主要精力放在想辦法如何調整崗位等級方面。一般來說，薪酬波動幅度需要控制在最高薪酬是最低薪酬水平的2-3倍為宜，這樣既可以讓員工的薪酬增長空間較大，拉開員工之間的薪酬差距，也可以在薪酬方面做到相對公平。國有企業在確定每一個薪酬寬帶最低工資水平方面，需要綜合考慮社會最低工資標準、類似崗位的市場薪酬、薪酬寬帶內不同崗位的工作價值、重要性等等，確保最低薪酬水平的合理性。

（三）完善薪酬要素

從薪酬要素來看，國有企業需要完善薪酬要素，從而給確定員工適用的薪酬寬帶以及工資水平提供基本依據，提升薪酬激勵的公平性以及有效性。國有企業薪酬要素完善重點是要增加績效、貢獻、能力等薪酬要素的權重，讓薪酬分配能夠適度向能力強、貢獻大的員工進行傾斜，這樣的薪酬分配機制，可以充分激勵員工努力提升自身的工作能力，努力做好本職工作，給企業做出更大的貢獻。薪酬要素很多，對于國有企業來說，確定任何一個員工的薪酬寬帶以及工資水平都需要綜合考慮多種薪酬要素，因此需要對于所有的薪酬要素進行量化打分，根據分數的高低來確定最終薪酬。不過考慮到員工所從事的工作崗位不盡相同，因此薪酬要素的權重設置需要有一定的差異性，這樣才能夠充分體現出來薪酬的公平性。另外就是企業薪酬要素需要進行動態調整，根據企業發展的需要和崗位職責的調整來進行完善，確保員工工資水平的確定更加科學。

（四）規范薪酬調整

國有企業需要對于薪酬調整機制進行規范，確保員工薪酬得到穩定增長，讓員工能夠獲得安全感。國有企業需要規范調薪，每年一次或兩年一次的調薪要固定，盡量不因為企業效益好壞而暫停或者暫緩調薪，這樣可以提升員工薪酬滿意度以及穩定性。薪酬增長水平最低不低于物價漲幅，同時能夠讓企業發展紅利更多地惠及員工，當企業效益好的時候，可以適度增加調薪幅度。除了上述普惠性的、常規性的調薪之外，國有企業在寬帶薪酬實施過程中，還需要對于員工因為不斷提升能力、績效、貢獻等進行及時調薪，對于符合調整薪酬寬帶、對于符合調整工資水平的需要按照規定進行調薪。這樣的調薪才能提升薪酬激勵的有效性，讓員工決定“有奔頭”，愿意在工作崗位上努力工作取得更好的成績。另外調薪標準一定要做到公開透明，接受員工的監督，讓薪酬調整更有公信力。

四、結束語

盡管國有企業寬帶薪酬體系的建設對于提升自身薪酬管理水平以及增強競爭實力至關重要，但是并不是所有的國有企業都適合采用寬帶薪酬模式，國有企業在決定引入寬帶薪酬體系之前需要充分論證分析。國有企業寬帶薪酬體系建設是一項系統工程，除了需要重點做好本文所談到的合理確定寬帶數量、科學界定薪酬幅度、完善薪酬要素、規范薪酬調整等工作之外，還要廣泛借鑒不同企業的成功經驗，結合自身的情況進行靈活調整，從而確保寬帶薪酬體系得到成功構建。國有企業寬帶薪酬體系建設任重而道遠，未來還需要對于這一課題進行持續深入的研究，同時在具體實踐中不斷總結經驗教訓，從而給國有企業進行寬帶薪酬體系建設指明方向，讓國有企業在此工作開展中少走彎路。

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