職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同感的影響

孫艷玲

（新疆烏魯木齊市友誼醫院，新疆 烏魯木齊）

0 引言

職業倦怠是指有關人員在長期工作中因為人際關系以及情緒壓力等多方面的影響而發生的延遲反應，而職業發展的內在激勵因素就是職業認同感[1]。在我國的醫院里面，基本上都是重視臨床而忽視管理，這就直接使醫院行政管理人員產生了職業倦怠感，并最終導致其職業認同感受到不良影響[2]。就目前來看，關于醫院行政管理人員的職業倦怠這方面的論文報道還比較少見，而在職業認同感和職業倦怠這兩方面之間的影響更是一個空白鍵[3]。為了探究在醫院行政管理人員里面，職業倦怠對職業認同感的影響所在，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機選取2018年12月至2019年12月在我院從事行政管理的工作人員48例，其中男15例，女33例。在開展多層隨機抽樣的時候，必須要確保中層以上的行政管理者有占據超過1/5的比例。

1.2 調查工具

本次調查選用Maslach職業倦怠量表·服務行業版（即MBI），這個量表是在職業倦怠這一領域里占有主體地位的一個理論模型，共由三個維度組成，一共含有22個條目，其中包括情感耗竭（共含九個條目），去人格化（共含五個條目），還有個人成就感降低（共含八個條目）。關于本表的評分標準共有0～6分七個等級，0分：表示從未有過；1分：表示一年有過幾次；2分：每個月都有一次；3分：每個月有幾次；4分：每周都有一次；5分：每周都有幾次；6分：每天都會有。關于職業倦怠水平會因為分數的增高而逐漸降低。其中低度倦怠是39分及以上；中度倦怠是指34～39分；高度倦怠是指在34分以下。之后對本次所選人員進行職業認同感量表的檢測，一共含有八個維度，還有18個條目，即職業情感（共含4個條目），還有職業期望（共含5個條目），職業能力（共含5個條目），以及職業價值觀（4個條目）。對這4個方面都賦值1～5分，1分是指完全不同意，5分是完全表示同意，分數越高就表示職業認同感越高[4]。

1.3 調查方法

本次研究是由人力資源部的人員所組織，同時專家展開培訓工作，根據專業的調查方法來制定有關調查內容，確保調查對象都有知情。在進行調查前，有關組織者要將調查目的和方法都告知被調查者，填寫方式也要一一告知，一共發放48份調查問卷，共回收48份，回收率高達100%。

1.4 觀察指標

應用職業倦怠和職業認同感調查量表對調查人員展開調查以后，注意做好調查問卷的有關統計。

1.5 統計學處理

研究數據的處理由軟件SPSS 20.0執行，計量資料用均數±標準差（）表示，計數資料用率（%）表示，采用t和χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 職業倦怠的程度及評分

本次職業倦怠的平均分值是（66.21±7.46）分，其中共有高度倦怠人數28例，中度倦怠人數15例，低度倦怠人數5例，具體見表1。

表1 職業倦怠的程度的比較(, n)

表1 職業倦怠的程度的比較(, n)

維度 評分 低度倦怠 中度倦怠 高度倦怠情感衰竭 28.25±3.16 3 12 25去人格化 8.15±1.05 4 14 26個人成就感低 30.52±2.97 5 15 28總分 66.21±7.46 5 15 28

2.2 職業認同感的評分對比

在不同的職業倦怠人員中，低度倦怠的分值要大于中度倦怠，而高度倦怠分值排在末尾，差異顯示有意義，P＜0.05，具體見表2。

表2 職業認同感的評分的比較(, 分)

表2 職業認同感的評分的比較(, 分)

維度 低度倦怠 中度倦怠 高度倦怠 P職業情感 17.24±2.00 16.28±1.93 15.03±1.87 ＜0.05職業期望 21.55±2.33 17.46±2.09 16.28±1.70 ＜0.05職業能力 22.10±2.41 17.51±1.68 16.58±1.57 ＜0.05職業價值觀 17.48±2.05 16.74±1.56 15.09±1.50 ＜0.05總分 78.24±8.36 68.19±7.02 63.50±6.49 ＜0.05

2.3 職業倦怠跟職業認同的評分

不同年齡、學歷和職稱的人員在職業倦怠以及職業認同方面的分值差異有意義，P＜0.05，具體見表3。

表3 職業倦怠跟職業認同的評分的比較(,分 )

表3 職業倦怠跟職業認同的評分的比較(,分 )

指標 類別 職業倦怠 職業認同感 P年齡（歲） ≤30 66.25±6.64 70.22±7.45 ＜0.05 31～40 62.28±6.49 62.13±6.53 41～50 67.30±6.39 66.10±7.08≥ 51 73.10±7.45 78.48±8.20學歷 大專及以下 66.20±7.01 74.15±7.63 ＜0.05大學 62.10±6.08 64.30±6.48研究生 68.15±7.25 78.34±8.15職稱 初級及以下 66.01±6.46 71.23±7.37 ＜0.05中級 62.10±6.16 63.44±6.53副高 64.34±6.75 70.34±7.42正高 75.10±7.63 80.26±8.18行政職務 科員及以下 55.48±5.63 60.11±6.43 ＜0.05科級 62.14±6.43 72.21±7.51處級及以上 75.44±8.01 83.04±8.55

3 討論

隨著近幾年我國醫療體制的改革，很多醫院的行政職能都發生了很大改變，開始逐漸被一一細化開來，旨在更好地適應醫院需要。像是常見的科研、醫療等方面，這些細化的類別讓人們逐漸意識到醫院管理至關重要[5]。近幾年的從業要求一直在不斷提高，很多工作范圍也開始有所擴大，這就導致管理人員的壓力有所增加，但是目前的干部人事管理制度卻并不完善，沒有給管理人員更多的發展空間，也沒有給這些人員創造發展的機會[6]。因此很多行政管理人員對工作的性質以及積極性就不是很高，并最終導致此類人員產生職業倦怠，即對職業的期待以及情感逐漸下降，這些都已經嚴重影響到了管理人員的職業能力以及價值的體現[7]。

為了進一步探究職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同感方面的影響，經過有關探究發現，絕大多數人員都是高度倦怠者，其次就是中度倦怠者，最后才是低度倦怠者。與此同時，在對醫院行政管理人員進行職業調查的時候發現，雖然對象各不相同，但是最終的結果卻十分相似，這就告誡我們職業倦怠會直接影響到職業認同感，所以行政衛生管理部門必須要對此給予足夠的重視，這樣才能起到一種良好的預測作用[8]。在本次研究結果中可以看出，目前的職業倦怠現狀并不容樂觀，總體人員的職業倦怠評分是（66.21±7.46）分，其中又以高度倦怠人員為最多。而且特征表現不同的人員，其對職業認同感的評分也各不相同，例如年齡段的不同，他們的職業倦怠以及職業認同感也不同，此外，學歷和職稱的不同，也會對職業認同感以及職業倦怠產生影響，這些數據的組間差異均有意義，P＜0.05。這就表示職業倦怠會對醫院行政管理人員的職業認同感產生直接的影響，而且醫院在了解到管理人員的職業倦怠的話，也可以很好地預測該類人員的職業認同感。

綜上可知，在醫院行政管理人員里面，職業倦怠情況是普遍存在的，不管是年齡段的不同，還是學歷的不同，甚至是職稱的不同也都會存在不同程度的職業倦怠。更重要的是該現象將會直接影響到職業認同感，對此醫院必須要采取有效措施來積極處理，努力改善此現象。除此以外，行政衛生管理部門也可以聯合醫院的各級部門對管理人員產生職業倦怠的深入原因展開分析探討，這樣才能有針對性的采取有關措施。只有科學的解決上述所說的問題，關于醫院的可持續發展才算是真正得到了實現。