淺析區級醫院人才招聘問題及對策研究

摘 要：醫院在人才、技術、資源以及戰略等方面具備可靠性和先進性，才能在激烈的競爭大局中得以生存與發展。人才是發展的基石，人才招聘是醫院人力資源管理的重要輸入環節，人才的質量對醫院能否長期生存并持續發展起著決定性作用。本文以區級大型醫院作為研究對象，淺析醫院招聘管理中存在的問題及影響因素，進而提出現有招聘模式優化策略，為新醫改形勢下醫院人力資源精細化管理貢獻力量，從而提高招聘管理效率，促進醫院的可持續發展。

關鍵詞：醫院;招聘;人力資源管理

1、研究背景和意義

隨著新醫改的不斷深化，醫療市場的競爭日益趨于激烈，頭部醫院快速擴張勢必對區級醫院的發展產生巨大的沖擊。要想在激烈的醫療市場競爭中獲得生存和發展，人才是必不可少的重要因素。雖然不同的醫院的機構設置、發展水平不同，在招聘中面臨的問題也有所差異，但是通過建立健全制度、優化流程，讓醫院的人才隊伍更科學，人才梯隊更合理，人才儲備更完善是人力資源管理者需要著重考慮的問題，也是醫院在未來市場競爭中脫穎而出的重要前提之一。

2、醫院人才招聘現狀及問題分析

2.1人才招聘現狀

醫院為區屬三級乙等公立醫院，隨著醫院規模不斷擴大，內涵建設不斷提升，且占據“地利”這一得天獨厚的優勢，更有上級主管部門支持，近年來發展迅速，對人才的需求從量到質都逐年提升。平臺的提升引起關注度的同時也反哺在招聘上。

招聘渠道廣泛，線上通過醫院官方公眾號發布招聘公告，同時在第三方合作人才機構網站同步宣發。線下通過參與各大知名醫科高校畢業生雙選會，社會舉辦線下大型招聘會等，對于高端人才將啟用人才獵聘等手段。

醫院屬于事業單位，招聘流程由上級主管部門聯合區人力資源和社會保障局統一組織。前期人力資源部匯總各科室人才需求情況，結合醫院人才整體規劃制定下年度招聘計劃，經由醫院領導層審核后上報主管部門。招聘選拔分為筆試和面試兩部分，從筆試成績達到合格線的報考人員中確定面試人選;按照筆試加面試總成績排名順序與崗位擬招聘人數 2：1 的比例確定人選，經體檢與政審通過后確定擬錄用人選名單并公示。

2.2人才招聘存在問題

①平臺和資源的差距

區級醫院一般為二級或三級乙等，與三級甲等醫院功能定位不同，平臺資源也存在差距，在人才競爭方面勢必存在著巨大的劣勢。隨著醫療體制改革的不斷深入，國家對民營醫院扶持力度也逐漸加大，通過從優的待遇、解決住房問題、配偶工作問題等方式，吸引有一部分求職者放棄收入相對平穩的公立醫院而轉投高回報的民營醫院。

②部分科主任對招聘缺乏長期規劃

臨床部門的管理者應對科室的長期發展有明確的設想，結合科室的發展、人才的梯隊、新業務的拓展、人員的培訓、進修、下鄉、生育、離職等情況做綜合的考量，人力資源部根據醫院的整體發展規劃配置人力點。而非突發性申請人員應急。在高端人才的引進上，要以促發展為前提，統籌利弊，盲目引進將打擊員工的積極性。

③招聘的標準不統一

醫療工作者的專業化和崗位細化程度高，臨床業務技能水平又難以量化。科研能力雖能夠量化，但不能全面考察求職者的崗位適應性。在面試過程中，面試官的主觀判斷對于選拔起到重要的作用，不同的科室面試官不同導致評判標準也不一致，難以達到公平公正。

3、醫院人才招聘對策和建議

3.1招聘對策

對比招聘渠道，掇菁擷華。醫院現存的招聘渠道很多，真正能夠引進人才的有效性渠道可能并不多。對2021年度入職新職工調研顯示，近40%新職工通過市級人才招聘會或人才招聘雙選會獲得應聘信息，而一些投入較大資金的第三方招聘網站僅獲得7%的人才來源。招聘渠道多雖然可能獲得更多的人才信息，但也增加了人力資源管理者的簡歷整理和組織面試的時間成本，并不一定有利于招聘進展。

3.2管理對策

①進一步細化招聘計劃

人力資源管理者在審核招聘計劃的過程中，不僅要對人員數量進行把控，也要指導人對員招聘的要求。在人力資源測算時，應結合科室未來的規劃、新技術新項目的方向、工作量的浮動等因素統籌考慮。詳盡的崗位描述可以讓招聘者有個更具象的人才模型，對于后續簡歷篩選和招聘管理打好堅實的基礎。

②進一步健全招聘管理制度

招聘管理制度是一個持續改進的過程，在日常的管理中，逐步完善招聘管理體系，把人為的干擾因素降至最低。一是把公平放在首位，保證錄用的人才是真材實料的，高素質的，符合醫院發展的。二是要建全招聘過程中的監督機制，對招聘的各個流程環節，開展監督檢查，把人才的專業性和能力水平作為考核的基礎。

③引育結合，引得進更要留得住

對于青年醫務工作者，醫院要鼓勵與扶持。日常生活予以保障解決后顧之憂，提供學習機會和搭建助力成長平臺。對于高端人才要予以尊重和重視。對接其入職引導，協助其進行相關實驗課題申報、設備采購等。醫院要注重對高端人才潛力的開發和挖掘，讓其發揮所能，起到傳、幫、帶的作用。帶動醫院的骨干及后備力量共同進步和成長。

④重視總結和反饋

在招聘結束后，對于未錄取的求職者，醫院也需通過郵件或短信的方式回復未錄用的信息，更細致的話可以整理匯總原因作為相關政策的調整依據，對于成功入職的錄取者，要重視對其承諾的兌現，及時為其辦理各項人事交接手續，規范各項入職操作，為其提供良好的入職體驗。悉心準備新職工入職培訓，注重體驗式教學、人文關懷和醫院文化相結合，讓新職工快速融入到新環境。

4、結語

人才是第一資源，無論在什么階段，人才的數量和質量都是提升醫院綜合實力的重要基礎。重視人才招聘，認真做好招聘的準備工作和實施過程中的監測以及招聘結束后的分析和總結。目前醫院需要精簡招聘渠道，拓寬招聘形式，健全招聘管理制度、加快引育結合、重視反饋整改，以此提升招聘的有效性，增強醫院的市場競爭力，保障醫院高質量持續發展。

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作者簡介：

蔣昕辰（1991年3月），男，漢，上海市，復旦大學附屬中山醫院青浦分院，工程師，大學本科，人才招聘。