影響企業人員招聘有效性的原因及其對策探討

王葆筠

摘 要：在企業人力資源管理中人員招聘是一項重要內容，尤其是在人才競爭激烈的今天，該項工作是否有效將會關系到了企業人才隊伍的建設質量以及企業綜合競爭優勢的提高，然而在實際招聘過程中仍然存在一定問題需要改進。基于此，文章主要對企業進行人員招聘過程中存在的主要問題及其原因進行了深入分析，進而對相關解決對策進行了有效探討，希望能夠為提高企業人員招聘有效性提供有益參考。

關鍵詞：企業招聘;有效性;問題;對策

隨著經濟全球化以及知識經濟時代的不斷發展，行業之間的競爭已然轉化成為了人才的競爭，尤其是知識技能型人才以及掌握核心科技的人才競爭。人力資源作為企業較為重要與關鍵的資本，越發地受到企業領導的高度重視，尤其是在人力資源管理的能動性、創造性方面給予了高度關注。人員招聘是企業人力資源管理的基礎工作，也是企業進行經營管理的重要內容，以及實現可持續發展的重要保障。但是，在實際人員招聘管理過程中，許多企業的招聘效果差強人意，與預期存在一定差距。人力資源的招聘管理以及如何提高人員招聘的有效性成為了各個企業關注的焦點以及治理解決的重要問題。

一、影響企業人員招聘有效性的原因分析

（一）缺乏對招聘觀念的正確認識

想要實現人員招聘的有效性，要求企業必須在合適的時間與合適的范圍內，采用合理的招聘方式，實現對組織、職位、人員的最優配置，實現人盡其才、物盡其用的目標[1]。但是，目前許多企業招聘管理人員缺乏對招聘有效性的正確理解，對招聘的有效性造成較大影響。這些企業過于重視對招聘成本的控制，希望在較短的時間內以較小的成本招聘到相應的人員，忽視了對人崗匹配性的考慮。如此企業在花費了大量人力物力資源進行人員招聘，卻不一定能夠確保所招的人員與崗位需求相匹配。

（二）缺乏完善的招聘前期調研

企業人力資源管理門在掌握各個部門的用人需求之后，就立即進行外出招聘，再加上人力資源部門事宜較為繁忙，未能深入到各個用人部門對招聘人員的實際需求進行調研，進而做出正確的招聘分析與判斷，而是簡單的對用人崗位、數量進行簡單的登記、匯報。但是實際上人員招聘計劃中的許多人員配置并非急需到位，招聘的時機不合適，以及缺乏全面有效的調研分析，導致招聘計劃存在較大局限性，科學性不足導致了人員招聘存在較大的盲目性。即便是招到了合適的人員，但是缺乏有效的崗位發展分析，以及相關崗位配套跟不上，也會導致較大的人員流失與招聘難度[2]。

（三）缺乏合理的招聘標準設置

企業在進行人員招聘條件設置方面，往往設置過高門檻，對于應聘人員的高學歷、高技能水平有著較為盲目的追求。不同學歷、技術層次的人員在薪資期望方面往往也有著較為顯著的差異，在人生觀、價值觀以及自我實現等方面也表現出了不同差異性。企業人員招聘的“高門檻”設置，往往會使得最為適合崗位要求的應聘者望而卻步，不但企業招不到合適的崗位人才，同時也導致了社會人才的嚴重浪費，使得企業的人力資源管理成本增加。許多企業片面重視高學歷、高技術，而忽視了對企業實際情況的分析，設置過高的招聘標準，對企業的實際招聘實施的有效性，造成了較大不良影響。

（四）缺乏多元化的招聘渠道

應聘人員的學歷、專業、經歷不同，往往有著不同的應聘渠道。許多企業在明確招聘目標與招聘計劃之后，通常是選擇將招聘計劃發布在當地的人事人才網上，以節約招聘成本。這樣的招聘渠道雖然提高了企業招聘的公信度，也降低了招聘成本，但是信息覆蓋面較窄，影響力也不足，導致了應聘人員數量較少，甚至會出現有的職位無人問津的情況，嚴重降低了人員招聘的有效性[3]。采用員工推薦的方式錄用的人員雖然普遍表現較好，但是在招聘考核中難以確保較好的客觀性，極易使得學歷與專業不符的人員被錄用，而在試用期表現不佳，不利于企業的發展，甚至還會發展成為不良裙帶關系。

（五）缺乏足夠的面試測評信度

企業在招聘面試過程中，往往是由各部門相關專業人員組成面試組，能夠從實際工作技能、專業等方面實現對應聘人員的提問考核、打分。但是，這些面試考核人員大多并沒有經過必要的面試技巧培訓，往往會出現提問不得要領的情況，而且在面試考核過程中對于不同專業、學歷層次的應聘者都是進行相同的測評內容，采用相同的結構性提問，在應聘測評方面的手段較為單一。以及采用會議型的面試方式，極易增加應聘人員的緊張情緒，也就會對面試測評的信度造成不良影響。

（六）沒能充分吸引人才

當前不少企業對于應聘人員的年齡、性別與學歷等條件都具有較為嚴格的要求，不過卻沒有建設起較為合理的崗位薪資待遇，部分崗位任務繁重，要求具有較高的專業技術水準，而薪資待遇并未同步，沒能達到工作人員的心理預期，所以造成了人員流動性大，難以充分吸引人才，從而對企業招聘效率產生一定影響。不僅如此，部分人力資源管理人員專業性不足，并未科學制定人員招聘計劃，而且合理設置招聘的考核項目，所以難以深層次的了解應聘人員，實際給出的薪資待遇也沒能吸引人才，從而降低了人員招聘的效率。

二、提高企業人員招聘有效行的相關對策

（一）深入分析與明確招聘目標

招聘新員工必然會花費企業一定的人力、物力、財力成本，對此人力資源部門在制定招聘計劃過程中必須加強對用人部門需求的認真審核。對于各部門上報的用人需求，必須深入到部門實際崗位進行調研，明確招聘人員的專業、技能、實際工作等方面的要求，進而對招聘進行正確分析和判斷。在確定招聘崗位及用人條件之后明確符合應聘的條件，包括有學歷、工作經驗、年齡、性別等要求，制定招聘人員說明書，明確招聘要求，在充分與相關用人部門的討論、溝通后確定人員招聘計劃[4]。

（二）結合崗位特點分析，采取多元化渠道招聘

傳統的報紙、電視、廣播等媒體招聘，還有互聯網、手機短信、人才中介、招聘會等諸多招聘渠道，并各有各的應用優勢。相應的招聘渠道有著其相應的目標群體，如互聯網招聘最為快捷、便捷，也更為高層次人才所關注;校園專場招聘則招聘人才的專業性較強，管理較為方便。企業想要提高人員招聘的有效性，則必須較強對招聘崗位要求、特點的深入分析，選擇合適的招聘渠道。例如企業一線操作員工的招聘則可用通過校園招聘的方式，實現專業對口人員的批量招入。而對于生產主管、財務人員等對于工作經驗要求較高的崗位，則應采用網絡招聘或者是獵頭招聘等方式，提高招聘的有效性。

（三）加強對面試的重視以及提高面試信度

相對于應聘人員的材料篩選與筆試考核，面試環節更加值得企業予以高度重視，通過實際的交流，實現對應聘人員的進一步了解與判斷。首先，企業應該營造合適的面試環境，開誠布公地向應聘人員介紹企業的情況以及招聘要求。其次，要求確保面試考核評委組織的合理性，充分準備好面試清單，安排分工提問，必要時可采用現場操作檢驗的方式確保應聘人員充分滿足崗位工作要求，必要時可邀請相應部門負責人參與面試考核。此外，還應確保面試內容的全面性[5]。面試問題設置除了包括專業技能之外還需包括對于工作經驗、態度、責任、團隊精神等的考核，同時結合不同崗位要求，制定針對性的面試評分標準，提高面試信度，保障人員招聘有效性。

（四）合理運用見習實習來提高人員招聘效果

對于新招聘的人員，尤其是應屆畢業生，可以讓其到相應部門實習一段時間，往往能夠收獲較好的招聘效果。在人員招聘中，筆試、面試優秀的人員并非就是最佳的錄用人員，往往是排名靠后的人員在實踐中的表現更為突出。導致其面試表現不佳的原因可能是在會議型面試中這部分應聘者面對眾多企業領導過于緊張而導致發揮失常。而考核名次靠前的人員在實習當中，也有表現出動手能力不足、學習潛力不足的現象。因此，采用實習的方式對筆試、面試進行補充、完善，有助于提高招聘的有效性。

（五）加強對錄用反饋的重視程度，不斷完善招聘評估機制

在完成招聘之后鮮有企業進行招聘結果的評估總結，也極少有企業對用人部門接收人員后的工作匹配情況進行調查，難以確定人員招聘的有效與否。因此，企業必須加強對招聘結果的反饋的重視程度，加強招聘效果檢驗[6]。總結經驗，提高招聘工作水平，更好地指導將來的招聘工作。在完成一次招聘之后，企業需從成本評估、錄用人員評估、綜合評估等方面進行招聘工作總結，對招聘過程中存在的問題進行全面分析，進而進行有效預防，降低招聘成本的同時提高招聘的有效性。

（六）加大吸引優秀人才的力度

首先，企業應當要將企業文化滲透到人員的薪資待遇當中，打造優良的工作氛圍，讓人才的物質需求得到滿足，讓其可以產生歸屬感，增加企業對人才的吸引力。特別是新進人員需要予以真誠的關懷，并且做好崗位培訓活動，幫助其能夠快速適應與熟悉崗位的工作流程以及相關業務內容。其次，企業管理人員需要科學制定薪酬標準，通過績效考核的方法，對于表現優異，貢獻較大的員工予相應的獎勵，樹立員工標桿，鼓勵其他工作人員進行學習，激發工作人員的主觀能動性。

三、結束語

綜述可知，人員招聘是企業人力資源管理的重要內容，也是企業實現可持續發展的重要保障。對此，企業必須加強對人員招聘的重視程度，加強對影響人員招聘有效性的原因分析，進而采取有效對策，提高人員招聘工作水平，實現招聘目標，為確保企業高效運作提供優秀人才保障。

參考文獻：

[1]曹娜.影響企業人員招聘有效性的原因及其對策探討[J].企業改革與管理，2020（15）：87-88.

[2]隆曉方.關于企業人員招聘有效性的探討[J].人力資源，2019（18）：11-12.

[3]張北波，楊浩，戴思杰，盧玉.中小企業人員招聘中存在問題及解決辦法[J].經營管理者，2019（Z1）：88-91.

[4]陳炳煊. 中小企業在人員招聘與配置上存在的問題與對策探討[J]. 青年時代， 2019.

[5]莊艷. 企業員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J]. 時代金融， 2020（6）：2.

[6]韓曉建. 淺析企業在人員招聘中存在的問題及改進建議[J]. 中外企業家， 2020（14）：1.