探討國有企業勞務派遣用工人力資源管理問題

摘 要：“勞務派遣”作為企業用工形式的重要補充，具有管理程序便捷及用工形式靈活等特性，且能夠在一定程度降低企業用工成本，有利于防范及規避勞動保護方面的風險點等，備受事業單位及國有企業的青睞，現已成為目前眾多用人單位的用工形式。但“勞務派遣”用工形式也為國有企業和事業單位帶來一定經營風險，鑒于此，本文依據目前國有企業勞務派遣用工管理現狀，進而闡述相關提升策略，旨在提升國有企業勞務派遣用工人力資源管理水平。

關鍵詞：國有企業;勞務派遣;人力資源管理

引言

在新時期社會經濟發展背景下，中國社會經濟在高速發展的同時也促進了企業內部用工機制的重大變革，企業員工的人力資源管理水平的優劣已成為新時期企業發展的核心競爭力。近年來，隨著我國國有企業經營體制的不斷改革，“勞務派遣”已成為新時代社會發展背景下應用比較廣泛的用工形式之一。其能夠有效借助勞務派遣用工形式能夠高效實現人才管理，將員工的自身價值進行最大化處理。目前，國有企業在發展過程中，為有效貼合現代化企業管理需求，也都積極采用勞務派遣用工形式，以實現在競爭如此激烈的市場環境中脫穎而出的目的。但受多方面因素影響，國有企業在應用勞務派遣用工形式進行人力資源管理工作中依然面臨眾多挑戰，如員工薪酬不平等、員工流動性大及無法保障用工人員合法權益等問題，影響國有企業經濟發展水平。由此可見，如何有效解決此類問題已成為目前國有企業亟需解決的工作任務。

國有企業作為一種生產經營組織形式，有著全民所有制企業的性質。所謂全民所有制企業，事實上就是指企業所生產的資料及受益歸全體人民共同所有的企業。其組織形式主要是根據國務院及地方政府所代表的具有履行國家職能的機構。是中國特色社會主義的重要支柱及物質基礎，也是實現國民經濟穩步發展的重要機構。具有一定的“公益性”及“商業性”特征，從我國社會公共福利的追求上及國有資產的增值及保護層面可以看出其“商業性”及“和公益性”等特點。隨著國有企業改革的不斷深入和發展，國企在國民經濟發展中將起到越發重要的作用。在面對復雜多變的國內外局勢和疫情等原來帶來的經濟不穩定的情況下，國企更應該發揮穩定器的作用。在這種情況下，國企的人力資源管理尤其是用工模式需要不斷提升，確保能夠適應當前的形勢變化。要發揮不同勞動關系下的單位員工的作用，提高整體的用工管理水平和工作效能，更好地調動起勞務派遣員工的積極性，即確保員工隊伍的相對穩定，又提升企業整體的運轉效率，進而為國有企業在新形勢下發揮好作用起到基礎性保障作用。

一、國有企業采用勞務派遣用工形式的原因分析

（一）國有企業用工制度因素

我國傳統國有企業體制特點有著眾多相似點，存在辭退員工難的現象。如若單方面與員工解約勞動合同，企業將會支付較大的成本，以此出現眾多待崗職工及內部下崗等現象。但隨著新的《勞動合同法》頒布實施后，國有企業為有效解決此類現象，便開始積極應用“勞務派遣”的用工形式。借助“勞務派遣”用工手段國有企業可根據自身實際需求對員工進行增員或裁員，節省企業用工成本的同時，也能夠減少與員工簽訂勞動合同后存在的爭議現象。

（二）避免簽訂長期及無固定期限的勞動合同

在新《勞動合同法》規定中，倘若國有企業與員工第一次簽訂的用工合同期滿后，第二次便可簽訂無固定期限的勞動合同。國有企業如若與員工簽訂無固定期限勞動合同后，便使得國有企業非常被動，員工自身會存在“鐵飯碗”等不良思想，無法對員工進行更為嚴格的管理。而“勞務派遣”用工形式變很好的解決此類問題，因為員工只需與勞務派遣單位簽訂勞動合同，不用于用工企業直接簽訂勞動合同，即便員工被反復調配，用工企業也不用于員工簽訂無固定期限勞動合同。此種用工形式能夠在一定程度上杜絕員工“鐵飯碗”的思想，也便于用工企業對員工實現高效管理需求。

（三）降低用工成本

國有企業借助“勞務派遣”用工形式能夠有效降低用工成本，究其原因主要是將員工的管理成本交給勞務派遣單位負責，用工企業并不會與員工之間發生直接的利益關系。另外，勞務派遣員工的薪酬水平是由多方面因素決定的，如：地區最低薪資水平、在職員工薪資水平、工作性質及職務等級等。由此可見，用一些薪資水平較低的勞務派遣員工從事相關工作，能夠直接降低國有企業用工成本。

（四）優化員工隊伍

若有效保障國有企業呈“健康”趨勢發展，則必然對用人機制上做出一定優勢，唯有搭建良好的用人體系，國有企業才能實現人力資源的高效配置。對此，相關國有企業應建立正常的“退出機制”，對員工進行高效管理，以此讓國有企業在競爭如此激烈的大環境中提升核心競爭力。但國有企業受傳統因素影響，企業員工皆會存在“鐵飯碗”思想，而通過勞務派遣單位與勞務外包的用工形式，卻真正意義上體現了“退出機制”的意義，以此優化國有企業員工隊伍。

二、國有企業勞務派遣用工人力資源管理存在的問題

（一）派遣員工薪酬問題

國有企業采用勞務派遣用工方式后存在“員工福利待遇差異化”現象。一般來講，國有企業選擇勞務派遣用工形式的初衷，便是降低企業用工成本，對此，勞務派遣員工的薪資會與當地市場經濟水平相同的標準。而國有企業中正式職工的薪資標準卻與勞務派遣人員有著較大的差異。對于部分國有企業而言，對派遣人員發放的工資只要不低于當地市場經濟平均水平便可，對此，國有企業中勞務派遣員工薪酬絕大多數都是低于正式職工的。另一方面，派遣員工在晉升通道上，與正式職工的差異十分巨大。雖然派遣員工也具有一定的上升渠道，但往往天花板較低，上升通道狹窄，甚至在一些國企單位，對派遣員工并沒有實際上的晉升機制。而在國企，無論是行政職務還是專業職務序列，收入是與級別掛鉤的，在無法進步到相應職級的時候，是無法獲得收入提升的。這導致派遣員工的收入上漲慢、上漲空間有限，很容易打擊到派遣員工的工作積極性。從客觀來講，也不符合同工同酬的要求，造成了職場上的不公平現象。

（二）派遣制員工流動頻繁

勞務派遣用工方式為企業帶來的另一弊端，便是派遣制員工流動頻繁。究其原因，所有派遣制員工皆存在一種沒有歸屬感的思想觀念。現階段，大部分國有企業聘用派遣制員工的期限普遍在1-2年，工期較短;甚至有部分國有企業存在正式職工與派遣制員工地位不平等的現象，對派遣制員工有著較大的地位偏見，甚至認為派遣制員工沒有資格與正式職工享有相同的福利待遇。在很多情況下，并不是派遣制員工不想為企業單位付出與貢獻，但缺乏相應的激勵機制，在薪酬、職級的晉升上有一個明顯的天花板。從企業管理體制上來說，作為管理者個體的領導也許想為工作業績突出的派遣制員工做出激勵，但在制度上缺少必要的手段。在這種體制下，管理者也會先入為主地降低對派遣制員工的預期，對派遣制員工的培養支持不足，派遣制員工獲得了較少的進步機會。兩方面導致形成對派遣制員工的擠壓效應。總的來說，一系列因素皆對派遣制員工造成了幸福感及歸屬感不強的思想，同時，派遣制員工從感性上亦或理性上都無法選擇投入更多的精力奉獻給企業。

（三）派遣員工無法得到勞動合法權益

國有企業采用勞務派遣用工方式后，派遣制員工無法得到勞動合法權益。具《勞動保護法》相關規定可得：“被派遣勞動者應與勞務派遣單位簽訂兩年以上的固定期限勞動合同”，但派遣勞動者與勞務派遣單位實際簽訂合同過程中，根本無法享有勞動者的平等權益。根據前文分析，在現有體制下，用人單位不會傾向培養派遣制員工，甚至有的管理者潛意識里認為派遣制員工都不會久留，隨時有離職的風險。盡管員工的離職是一種正常的現象，但在國有企業穩定優先的前提下，以及普遍追求工作穩定的環境下，反而對派遣制員工離職行為造成一定污名化，進而導致一些不合理用工現象的發生。有的用人單位甚至存在縮短派遣制員工勞動合同期限的現象，再由于部分企業法律意識薄弱，經常讓派遣制員工隨意加班加點，隨意更改派遣者試用期，對派遣制員工的合法權益構成一定傷害。

三、提升國有企業勞務派遣用工人力資源管理對策分析

（一）嚴格篩選勞務派遣用人單位

為有效提升國有企業勞務派遣用工人力資源管理水平，避免因勞務派遣用工形式帶來的風險，應對勞務派遣用人機構進行嚴格篩選，加強對勞務派遣單位的管理。這樣也是國有企業人力資源管理水平最真實的體現。對此，相關國有企業應擇選合法且優質的勞務派遣單位。如若選擇資質不合格的勞務派遣單位，那么派遣員工與派遣單位所簽訂的勞動合同也不具備法律效益，無法得到法律的保護，對此，應注重篩選派遣單位的審查工作。同時，與勞務派遣機構簽訂的合同也是需要國有企業重點把控的，在合同要細化責任劃分，明確標準派遣人員在任何情況下，用人單位及勞務派遣機構皆應該承擔各自的責任，充分保障人權。另外，國有企業在發展過程中，為有效規避人力資源管理風險，應注重企業培訓工作與企業經營活動的高度融合，確保相關培訓工作能夠輔助企業經營。在開展培訓工作時，應結合自身企業實際經營情況，用以宏觀統籌的思維分析企業未來發展目標，合理應用培訓手段，以此提升派遣員工的整體水平。

（二）強化勞務派遣單位監督管理

國有企業在發展過程中應加強對勞務派遣單位的監督工作，這樣能夠有效規避因勞務派遣用工帶來的風險。例如：倘若因派遣員工為企業帶來經濟損失后，勞務派遣單位也應該承擔相應的部分法律責任，對此，筆者建議，國有企業應注重對派遣單位的監督工作，對其監督過程中，在規范操作流程及科學設計勞務科通時，還應注重與勞務派遣單位及派遣人員的溝通，以便于對派遣人實行人性化管理。同時，派遣單位需依據自身實際情況完善規章制度及規范化用工管理，國有企業還應以自身現存的規章制度為基本準則，對勞動派遣人員行為準則進行明確。另外，為有效解決因管理層面出現的問題，勞務派遣單位在開展相關管理工作時，應充分結合用人單位的實際情況，制定科學且合理的管理機制，深度分析和研究派遣員工的實際需求，持以“針對性”的管理理念做好交接工作，以此提升國有企業勞務派遣員工人力資源管理水平。

（三）搭建完善的員工績效考核管理機制

國有企業在發展道路中，制定科學且完善的績效考核機制不僅有利于正式職工，對勞務派遣員工亦是如此，也能夠在一定程度上完全派遣制員工的職業發展規劃。對此，相關用人單位應結合自身實際經營情況，制定一套科學且合理的工資績效考核管理體系，依據員工的工作量、工作態度、考勤及工作質量等進行量化考核，通過考核結果對員工進行相應的獎懲措施，甚至解除勞動合同。另外，提升派遣制員工的薪資福利，能夠真正意義上實現“同工同酬”的理念，對此，用人單位在制定員工考核管理體系時，應重點解決員工工資增長慢、工資低及拖欠工資的問題，同時，還應確保派遣制員工與企業正式員工相同同等的休息休假制度，這樣才能提升派遣制員工的幸福感，愿意將更多的精力投入到工作當中，使其擁有“歸屬感”。由此可見，唯有完善派遣員工的薪資績效考核管理制度，并將考核結果納入到是否繼續簽約的參考指標過程中，才能在一定程度上激發派遣員工的工作主動性及創造性，實現自身價值。

（四）將勞務派遣員工納入到黨群組織管理

將勞務派遣員工歸入到黨群組織管理有利于提升其歸屬感及工作滿意度，讓派遣制員工能夠愿意在工作中投入更多的精力，提升企業效益。在新時代，黨群活動可以與國有企業對派遣員工的管理有機結合，相互促進。要嚴格按照有關黨員身份管理規定，對符合規定要求的派遣員工的組織關系遷移到所在單位，按要求參加黨組織活動。對此本文認為，相關用人企業應剔除正式職工與派遣制員工地位不平等的觀念，讓派遣制員工有權利參加分享企業成果的各項活動，這樣才能從根源上保障勞務派遣員工的各項權益。另外，部分用人單位可為派遣制員工設立“聯系平臺”，并將一名領導作為聯系人，以此吸引派遣制員工能夠主動參與到企業黨群活動中來。通過用人單位組織的黨群活動，能夠讓派遣制員工深刻的了解企業經營理念及發展目標，確保派遣員工能夠保持與黨組織、與企業領導管理層的思想思路一致，樹立與企業發展相符的價值觀。

（五）制定完善的職業發展制度

為國有企業派遣制員工開拓多種職業晉升通道，能夠為其創造更多晉升機會，讓派遣制員工在企業有一種歸屬感及幸福感。對此，國有企業可依據派遣制員工勞動性質，為其制定一套完善的職業發展體系，鼓勵派遣制員工通過自身努力來創新工作方法，為企業創造更多的財富。對于派遣制員工而言，要明確所謂的正式編制并不是一勞永逸的鐵飯碗，隨著國企改革的不斷深入，對員工的職業技能的要求也越來越高，要通過提升自己對綜合素質和業務水平來提高自己對競爭力，謀得職業發展空間。另外，國有企業也可每年為派遣制員工提供轉為正式職工的機會名額，以此展開職業競爭，這樣也能夠從側面促進派遣制員工的專業技能及學習積極性，穩定派遣制員工隊伍。同時，國有企業還應注重對派遣制員工的培訓工作，不斷提升其職業素養及職業技能等。例如：對于一些臨時性及替代性的派遣制員工而言，普遍皆是職業技能及職業素養較差，對此，企業可為其展開職業技術規范培訓，提升其職業技能的同時，也能為企業帶來高收益的匯報。

結束語

綜上所述，在新時代社會發展背景下，國有企業經營在發展過程中，“勞務派遣”用工方式是目前比較主流的形式之一。通過應用“勞務派遣”用工形式不僅能夠降低企業用工成本，亦能在一定程度上杜絕用工企業存在的風險點，對國有企業自身發展具有正面導向作用。但由于多方面因素的影響，這使得國有企業在自身發展過程中，人力資源管理問題也逐漸暴露出來。對此，為有效規避此類問題發生概率，國有企業應重視人力資源管理工作，加強對勞務派遣制員工隊伍的管理，從用人的體制機制及具體管理實務上改革創新，這樣才能夠在競爭如此激烈的市場中“脫穎而出”，促進企業朝健康趨勢發展。

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作者簡介：

馬雪健，出生年月，1991年3月，性別，女，民族，滿，籍貫，河北，學歷，本科，研究方向，組織行為學