新生代員工心理行為及管理對策研究

楊麗偉

摘?要：隨著新生代員工數量的日益增長，新生代員工逐漸成為社會發展的中堅力量。在剖析新生代員工心理行為特征的基礎上，探索新生代員工管理中面臨的突出問題，進而提出新生代員工的管理對策。

關鍵詞：新生代員工;心理;行為;管理對策

中圖分類號：F24?文獻標識碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.07.034

當前，我國“80后”“90后”出生的新生代員工日益成為企業的主力軍，發揮著越來越重要的作用。由于生活環境和教育程度的差異，與老一輩員工相比，新生代員工在心理和行為方面都有著顯著的獨特性，這種獨特性給企業管理帶來了相當大的挑戰，成為企業亟須解決的問題。

1?新生代員工的概念界定

目前國內外學者對新生代員工的概念都進行了相應的界定。在國外，新生代被界定為出生于20世紀80年代左右的社會群體。國內學者對于新生代員工的定義也是不盡相同，許多學者將新生代員工定義為20世紀80年代后出生的人，他們具有“自信、自我、自主、平等、獨立、參與、創新”等性格特質。這些特質使他們在思想、意識和個性上與其他時代的員工差異顯著，故而被稱為新生代。

2?新生代員工的心理行為特征

在經濟發展、家庭環境、政策因素等的影響下，“80后”“90后”新生代員工注定是與眾不同的一代，表現出價值多元、追求自我、創新多變等顯著特點。

2.1?崇尚自由，價值觀開放多元

隨著電子信息技術的飛速發展，新生代員工每天接收到的信息很多，各種觀念對他們的影響是潛移默化的，由此形成了開放多元的價值觀。他們崇尚自由、平等，追求個性，思維開闊，頭腦靈活，創新多變。

2.2?善于學習，文化水平較高

新生代員工從小就有良好的學習環境和學習條件，他們多數都接受了系統的教育。新生代員工的文化水平，尤其是外語和計算機水平相對較高。身處競爭激烈的信息時代，伴隨知識更新與信息傳播的速度日益加快，新生代員工越來越認識到持續學習的重要性，不斷提高學習能力。

2.3?注重自我，合作意識淡薄

我國的計劃生育政策始于 1978 年，因此新生代員工大多是獨生子女。對于自己唯一的孩子，父母往往都是千般嬌寵，萬般呵護。新生代員工在這種過度的寵溺下長大，十分注重自我，具有較強的占有意識，不善于與人相處，合作意識比較淡薄。

2.4?受挫較少，承壓能力低

新生代員工在成長的路上一直是被家人呵護和寵溺的，遭遇的困難與挫折較少，他們對生活充滿了憧憬與期望，但承受壓力的能力卻很低。當前社會，新生代員工面臨的經濟壓力與工作壓力都較大。一方面新生代員工已經或將要組建自己的小家庭，養家糊口的重擔不可避免地要壓在肩頭;另一方面，現代社會競爭日益激烈，知識快速更新，新生代員工必須堅持學習與充電，才能跟上時代前進的步伐，而這既要花費金錢，又要付出時間與精力。新生代員工面臨的這些壓力較之父輩更大，如果處理不好，就會嚴重地影響他們的身心健康。

3?新生代員工管理中面臨的挑戰與問題

隨著時光推移，新生代員工群體日益壯大，其社會關注度也越來越高，但許多企業對新生代員工了解較少，而且并未給予足夠的重視與關懷，造成管理過程中出現了許多問題，面臨巨大挑戰。

3.1?缺乏以人為本的管理理念

當前，新生代員工在企業中的地位越來越重要，理應受到更多的重視與關注。但很多管理者由于缺乏以人為本的管理理念，在管理活動中漠視新生代員工的需求及心理，過度強調遵守組織規則，管理模式程序化。管理者習慣于用傳統方式來管理新生代員工，而新生代員工的成長環境與老一輩員工截然不同，所以兩者之間難免會出現矛盾。

3.2?缺乏長期職業規劃

現階段，企業人力資源管理大多還是傳統的人事管理理念，普遍存在一個問題，那就是缺乏針對新生代員工的長期職業規劃。作為新生代員工，他們更加注重職業生涯的發展，希望所在的企業能夠根據他們的條件和興趣愛好為他們量身定制職業規劃，當這一需求得不到滿足時他們往往就會失望地離開，從而也給企業帶來人才流失的問題。

3.3?培訓內容單一，員工潛力開發不足

隨著經濟社會的飛速發展，員工培訓與開發工作的重要性逐步得到企業認可與重視，但是在實踐中普遍存在培訓內容單一、員工潛力開發不足等問題。許多企業主要培訓員工的崗位技能，而在價值觀、溝通、企業文化等人文素質方面的培訓卻少之又少。這樣的培訓難以滿足新生代員工的需求，也培養不出適應社會發展要求的新時代員工。

3.4?缺乏科學有效的激勵機制

企業要想有效激勵員工，就要切實了解員工的需要并努力來滿足。但在我國很多企業中，現階段尚未建立起系統的、科學有效的激勵機制，對新生代員工的激勵還存在片面注重薪酬激勵、忽視精神激勵等問題，導致新生代員工的積極性受到嚴重影響，企業留不住人。

3.5?企業文化建設滯后，缺乏凝聚力

企業要想充分調動新生代員工的積極性，就必須加強企業文化建設，明確核心價值觀，并通過宣傳、培訓等方式讓新生代員工認同企業文化，尤其是要讓新生代員工與企業的價值觀相契合。但目前國內很多企業在企業文化的建設方面嚴重滯后，企業員工缺乏凝聚力的現象屢見不鮮。與老一輩員工相比，新生代員工對于企業人性化、個性化管理的訴求更為強烈，也更加渴望公平、公正的工作環境。一旦新生代員工對所在的企業不認同，就會極大地影響他們對企業的忠誠度和向心力，導致企業凝聚力降低。

4?新生代員工管理對策

針對新生代員工管理中存在的問題，結合新生代員工的心理需求和行為特點，企業可有效采取相對應的管理對策。

4.1?樹立人本管理理念

傳統的管理思想來源于泰勒的科學管理原理，管理者把人當作工具，只注重如何提高員工的工作效率，卻忽視了員工需求的滿足。后來發展起來的人本管理思想則要求企業管理以人為本，管理者在要求員工的同時，更要去激勵員工的積極性和主動性。新生代員工成長環境與老一輩員工不同，且有著特殊的群體特征，所以，對新生代員工的管理應更多地采用人性化的管理方式。

新生代員工的價值取向主要是自主、個性、注重個人成就等，對此管理者要充分予以尊重，盡可能多地采用民主領導方式，讓新生代員工多參與決策與管理，在工作中多授權，以此增強他們對企業的忠誠度與歸屬感。企業要依據新生代員工的特點及專業化的知識體系，實施差異化的人力資源管理模式，構建具有人文關懷的企業文化，實行彈性工作制，滿足新生代員工高層次的人性需求，注重其個性發展。

4.2?制定長期職業規劃

新生代員工對自身的職業路線往往缺乏清晰的定位，更別提制定長期的職業規劃了，一旦他們在工作中遇到不順心的事情，就很容易滋生出離職的想法。而且由于沒有長期的職業規劃，新生代員工對工作的重視程度往往不高，更換工作也較為隨意，故而對企業難以產生什么歸屬感，更別提能有多高的忠誠度了。鑒于此，企業應協助新生代員工合理制定長期職業生涯發展規劃，使員工正確認知自身的興趣、優勢和不足，明確職業發展目標，樹立積極進取的工作態度。同時也應該加強新生代員工的職業生涯管理，讓他們能切實感受到企業對自己的重視，從而產生強烈的歸屬感，大大降低離職率。

4.3?完善培訓體系，加強員工潛力開發

為了幫助新生代員工深入了解企業文化，發自內心地認同企業價值觀，企業需要對他們進行相關的培訓，幫助他們盡快融入企業，更好地成長。當前，企業的培訓制度必須要和新生代員工的職業生涯發展規劃緊密相連，通過職業生涯發展規劃的科學引導，輔之以系統化的培訓體系，有助于加強新生代員工的潛力開發，提升其職場價值，也有助于企業的經營與發展。

4.4?構建科學有效的激勵機制

企業要調動員工的積極性，最好的方式便是激勵。科學有效的激勵機制對于新生代員工的管理是至關重要的，企業應充分認識到這一點并努力構建物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制。

首先，鑒于大多數新生代員工的經濟壓力較大，可以考慮提升物質激勵的比重，這樣既可以幫助他們應對經濟壓力，又可以滿足他們用金錢來證明自己能力與社會地位的心理需求。此外，企業還應重視信任、尊重、關懷、培訓等精神激勵方式，這些非物質激勵將有助于大大提升新生代員工的積極性和主動性，促進管理目標的實現。

其次，作為企業管理人員，一定要高度重視民主管理，要學會放手，鼓勵新生代員工積極參與到企業管理中來，給予新生代員工廣闊的職場發展空間，以利于他們更好地發揮自身潛能，為企業創造更多價值。

最后，企業管理者對處于不同職場階段的員工要進行相應的幫助。對于職場新人，企業管理人員應幫助他們盡快完成由學生向“職場人”的角色轉換，幫助他們提升應對職場挫折以及抗壓的能力。對于職場表現良好的員工，則應充分信任他們，盡可能多給他們一些表現機會，提供更多晉升空間，以此來提升他們的工作積極性，增強他們的創造力。

4.5?打造緊密協作的企業文化，增強企業凝聚力

新生代員工崇尚平等，不喜歡界限分明的等級制度，所以企業領導如果想讓自己的企業充滿凝聚力，就必須摒棄等級觀念，增強團隊意識，加強團隊建設。此外，還應充分授權，民主管理，廣泛采用QQ、微博、微信等新生代員工喜好的便捷的溝通交流方式。最后，還要注意規章制度的彈性，兼顧企業和員工兩方面的利益，打造緊密協作的企業文化，切實增強企業的凝聚力。

5?結論

綜上所述，企業管理者一定要充分認識到新生代員工的優勢優點，這些優勢優點對于促進當今企業發展是十分重要的，新生代員工的活力、想象力及創造力等都是企業長遠發展的有力保障。放眼世界，組織的扁平化趨勢日益明顯，人本管理成為企業管理員工的主旋律。企業管理者應該注重企業與員工之間新型關系的構建，而不是像以前那樣一味地指揮命令，企業只有尊重員工才能充分調動他們的積極性和主動性，實現雙贏。新生代員工管理是一個長期且復雜的問題，需要企業在實踐中不斷地探索。只有企業與新生代員工雙方不斷磨合、共同努力，才能走出一條科學高效的道路。

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