淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

韓冰

【摘? 要】事業(yè)單位績效考核制度的良好建立以及績效考核活動(dòng)的科學(xué)開展可以有效激發(fā)起事業(yè)單位職工的工作熱情和主觀能動(dòng)性，提升事業(yè)單位的工作效率和工作質(zhì)量。在新的時(shí)代背景下，需要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作的重視。論文主要針對(duì)人力資源管理績效考核注意要點(diǎn)以及相關(guān)對(duì)策進(jìn)行探究。

【Abstract】The good establishment of the performance appraisal system of public institutions and the scientific development of the performance appraisal activities can effectively stimulate the enthusiasm and subjective initiative of the staff and workers of public institutions and improve the working efficiency and quality of public institutions. In the new era background， we need to pay more attention to the performance appraisal work of human resources management in public institutions. This paper mainly focuses on the key points of human resources management performance appraisal and relevant countermeasures.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

【Keywords】public institutions; human resources management; performance appraisal

【中圖分類號(hào)】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）01-0003-02

1 引言

事業(yè)單位是社會(huì)服務(wù)性的組織，是我國特有的社會(huì)經(jīng)營體系，與社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展息息相關(guān)。事業(yè)單位的工作質(zhì)量直接關(guān)系著社會(huì)的發(fā)展前景以及人民的滿意度。因此，必須要做好對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的重視，持續(xù)有效地開展績效考核活動(dòng)，針對(duì)性地激發(fā)起員工的主觀能動(dòng)性，全面提升事業(yè)單位工作水平。

2 當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理績效考核過程中存在的問題與不足

2.1 缺乏系統(tǒng)完善的評(píng)估機(jī)制和反饋體系

從當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理績效考核實(shí)際開展的情況來看，很多單位績效考核工作敷衍了事，績效考核制度形同虛設(shè)，無法保證績效考核的有效性。同時(shí)，管理人員收集到的績效考核數(shù)據(jù)也摻雜了很多的水分，難以真實(shí)、客觀地評(píng)價(jià)事業(yè)單位職工的工作情況，無法保證考核客觀性以及公平性，影響事業(yè)單位人員對(duì)人力資源考核管理工作的正確認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位人力資源管理過程中，也存在員工之間溝通交流不足的問題。人力資源管理部門難以及時(shí)掌握員工的最新動(dòng)態(tài)和思想波動(dòng)情況，導(dǎo)致考核偏差以及失誤問題的存在，直接誘發(fā)員工的不滿，影響員工工作的積極性和工作熱情，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展[1]。

2.2 缺乏對(duì)人力資源管理績效考核工作的重視

當(dāng)前很多事業(yè)單位在開展人力資源績效考核管理的過程中存在主觀認(rèn)識(shí)方面的偏差，有的單位為了簡化績效考核管理的流程，直接簡單地將績效管理等同于各種考核，影響最終考核的結(jié)果，導(dǎo)致員工會(huì)產(chǎn)生抵制焦慮以及反感的情緒，不能充分發(fā)揮人力資源管理績效考核工作應(yīng)有的作用和價(jià)值，甚至?xí)绊憜T工的工作效率。

因此，必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理績效考核工作的重視和正確認(rèn)識(shí)，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際工作情況和工作職能，合理有序地開展績效考核，體現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的核心作用[2]。

2.3 缺乏明確公平的獎(jiǎng)懲措施

合理的薪酬激勵(lì)制度以及獎(jiǎng)懲制度是推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)有序開展的前提，也是激發(fā)起員工主觀能動(dòng)性的重要措施。但是，目前事業(yè)單位在績效考核方面普遍缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度以及薪酬管理政策，無法利用薪酬的調(diào)整以及考核活動(dòng)激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，難以將員工的薪酬與績效公平的掛鉤，從而直接影響員工的工作質(zhì)量。

另外，事業(yè)單位在開展人力資源績效考核的過程中，過度重視形式化的工作，未能結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展的要求進(jìn)行統(tǒng)籌管理，缺乏對(duì)不同崗位員工業(yè)績的比較和對(duì)照。針對(duì)員工工作能力進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，存在顯著的滯后性的特征，相對(duì)于企業(yè)來說，難以及時(shí)通過薪酬變化反饋工作人員的工作效果。因此，事業(yè)單位要想合理開展績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，需要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有獎(jiǎng)懲制度和薪酬管理制度的調(diào)整，將相關(guān)制度與員工的切身需求相匹配。

3 事業(yè)單位人力資源管理績效考核的相關(guān)對(duì)策

3.1 明確績效考核的制度標(biāo)準(zhǔn)以及體系

事業(yè)單位人力資源管理部門在開展績效考核工作之前，首先需要針對(duì)當(dāng)前員工的工作內(nèi)容以及工作完成情況進(jìn)行合理的統(tǒng)籌，明確不同部門員工的工作難度差異以及工作問題，結(jié)合實(shí)際情況建立起完善科學(xué)的績效考核體系，明確考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)。在進(jìn)行績效考核制度確定的過程中，人力資源管理部門也需要幫助事業(yè)單位明確職工日常工作的業(yè)績，并設(shè)置行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而可以衡量員工各部分工作績效指標(biāo)的完成狀況，充分發(fā)揮每一名員工的工作價(jià)值，提高事業(yè)單位的工作效率。

另外，在進(jìn)行事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置之前，還要綜合事業(yè)單位員工的個(gè)人意見，滿足絕大多數(shù)人的客觀需求和發(fā)展性，保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可行性，嚴(yán)禁績效考核標(biāo)準(zhǔn)脫離群眾。同時(shí)，在開展事業(yè)單位人力資源管理績效考核期間，還需要建立起完善公平的評(píng)價(jià)、反饋、監(jiān)督機(jī)制，以更好地了解員工的意見，幫助人力資源管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題與不足，從而能夠采取更好的措施進(jìn)行解決和優(yōu)化。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)建立起自動(dòng)化的信息反饋平臺(tái)，使員工可以匿名發(fā)表意見，使得管理者可以更加廣泛地收集員工的真實(shí)意見，為績效考核制度的改革以及深化創(chuàng)造良好的環(huán)境，提供有效的數(shù)據(jù)支持。

3.2 樹立起良好的績效考核觀念

事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理工作過程中，必須要明確績效管理的作用和意義，在思想和觀念上武裝自己，明確績效管理的重要價(jià)值。事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到績效考核這一工具的優(yōu)勢。將績效管理工作提升到事業(yè)單位運(yùn)營的戰(zhàn)略高度，并加強(qiáng)事業(yè)單位職能之間的關(guān)聯(lián)，建立起個(gè)人、單位以及部門之間的良好關(guān)系，保證事業(yè)單位每一名員工都能夠認(rèn)識(shí)到績效管理的作用，并積極主動(dòng)地參與到企業(yè)績效考核中來。在現(xiàn)代化事業(yè)單位人力資源管理過程中，績效管理已經(jīng)不是原有的附屬配套系統(tǒng)，作為一種獨(dú)立的管理理念，可以幫助員工樹立正確的發(fā)展觀念、政治修養(yǎng)，為事業(yè)單位更好地服務(wù)人民創(chuàng)造良好的條件。

3.3 營造出良好的績效考核氛圍

為了能夠更好地發(fā)揮事業(yè)單位人力資源管理績效考核的作用，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員需要做好績效考核文化氛圍的構(gòu)建，并針對(duì)全體員工大力開展教育培訓(xùn)。通過定期開展績效評(píng)比以及員工教育的方式，使得員工能夠充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理績效考核的意義。幫助員工樹立起積極的工作態(tài)度以及良好的工作理念。通過構(gòu)建科學(xué)的績效考核氛圍，也可以幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的個(gè)人發(fā)展，并推動(dòng)企業(yè)的健康運(yùn)營。人力資源管理的相關(guān)人員要實(shí)時(shí)把握時(shí)代發(fā)展的方向，充分結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理制度以及最新的績效考核理念，參加各式各樣的績效管理技能培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化自身的能力，從而能夠?qū)⒏油暾⒖茖W(xué)的績效考核體系引入事業(yè)單位人力資源管理過程中來。另外，單位領(lǐng)導(dǎo)也需要做好對(duì)績效考核制度落實(shí)的監(jiān)督，保證各項(xiàng)績效考核制度能夠有效實(shí)施。事業(yè)單位也可以借鑒企業(yè)的經(jīng)營理念，建立起優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)策略，加強(qiáng)員工對(duì)績效考核結(jié)果的重視和認(rèn)識(shí)，對(duì)考核結(jié)果相對(duì)較差的員工進(jìn)行批評(píng)教育，督促員工不斷進(jìn)步和發(fā)展。在事業(yè)單位考核期間，也需要結(jié)合事業(yè)單位的經(jīng)營水平以及勞動(dòng)情況，合理劃分員工績效考核的比例，并將員工工資劃分為績效工資以及基本工作工資兩部分內(nèi)容。績效工資可以占員工整體工資的六成左右，基本工資占全部工資的四成，從而能夠在滿足員工基本生活需求的基礎(chǔ)之上，提高員工工作積極性和工作熱情，使得員工能夠?yàn)槭聵I(yè)單位創(chuàng)造更多的效益，并以更好的態(tài)度開展服務(wù)。管理人員要結(jié)合事業(yè)單位工作內(nèi)容，對(duì)員工的工作作用以及工作價(jià)值進(jìn)行客觀、正確的評(píng)估，并針對(duì)員工的工作提出針對(duì)性的建議以及糾正方向，促進(jìn)事業(yè)單位員工的協(xié)同發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理績效考核活動(dòng)的有效開展直接影響事業(yè)單位的整體工作效率，關(guān)系著事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)的質(zhì)量。因此，需要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績效管理制度的重視和正確認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的責(zé)任和價(jià)值，提高事業(yè)單位對(duì)外界環(huán)境變化的應(yīng)急反應(yīng)能力，幫助事業(yè)單位更好地履行職能義務(wù)，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】李晨熙.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的作用[J].人力資源管理，2017（10）：128-129.

【2】李爽.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的作用及實(shí)踐[J].中國管理信息化，2017，20（02）：88.