醫院人力資源管理中勞動合同管理存在的問題及解決方法

杜彥

[摘? ? 要] 在醫院的發展過程中，管理是重要的內容之一，對其加強管理有利于提高人力資源管理的水平。然而，當前醫院人力資源中，聘用員工的勞動合同管理方面還存在許多問題，這些問題的存在甚至會嚴重影響到醫院的長期可持續性發展，針對這些問題，采取相應的措施是當前許多醫院的當務之急。文章作者結合自己醫院的做法針對現階段醫院人力資源管理中聘用員工的勞動合同管理存在的問題進行分析之后，提出了針對性的解決辦法和相關對策，希望對醫院的人力資源中的勞動合同管理工作起到促進的作用。

[關鍵詞] 人力資源;勞動合同管理;醫院;問題;對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 068

[中圖分類號] R197.32? ? [文獻標識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2021）01- 0168- 02

0? ? ? 引? ? 言

自2008年1月1日開始施行更新的《勞動合同法》之后更多的醫院開始重視勞動關系的管理，醫院的人力資源管理應嚴格遵守法律法規，按照更新后的《勞動合同法》規定簽訂勞動合同，明確醫院和工作人員雙方的權利和義務，依法保護醫院職工的合法權益。目前，部分醫院存在忽視工作人員的權益，沒有依法與其簽訂勞動合同等的人力資源管理問題，容易導致出現勞務糾紛，影響醫院的發展和安定。因此，醫院應依法與勞動者簽訂勞動合同，依法保護在職員工的權益，為醫院凝聚力量，促進醫院可持續發展。

1? ? ? 現階段醫院人力資源管理中勞動合同管理存在的問題

1.1? ?法律意識淡薄，沒有及時簽訂勞動合同

我國部分醫院在招聘職工時沒有及時與其簽訂勞動合同，根據醫療單位常規招聘流程（以筆者醫院的人員招聘為例），人員招聘入職一般采取實踐技能考核的方式進行（5-7天），考核科室上報考核結果，經醫務、護理、人事等部門審核后辦理，入職新聘人員的入職手續辦理及審批需要一定周期，直接導致埋下了勞資糾紛的隱患。究其原因就是部分醫院的法律意識相對淡薄，特別是鄉鎮級別的醫院在聘請職工時可能會存在隨意的情況，人員流動性也比較大，最終導致出現勞務糾紛等問題。部分民營醫院往往忽略事實勞動關系而為了規避相關的法律責任，不與勞動者簽訂勞動合同，以為這樣并不受法律的約束，就出現隨意克扣職工薪資等問題，甚至會出現隨意辭退職工的現象。

1.2? ?勞動合同管理規章制度不健全

由于我國部分醫院人力資源管理中的勞動合同管理出現了諸多問題，直接導致這些醫院人力資源管理中的勞動合同管理水平低下，并不能發揮其應有的作用和價值。在諸多問題中，勞動合同管理規章制度不健全是其中比較嚴重的問題，它直接影響到人力資源管理水平的高低。目前，很多醫院的勞動合同管理規章制度都不是很健全，一般都是直接采用《勞動合同法》的相關規定，并沒有根據醫院自身的管理要求進行調整，最終導致使用過程中出現許多矛盾。

1.3? ?勞動合同管理不規范

目前，很多醫院的勞動合同其實存在諸多的實際問題，管理不夠規范。部分醫院采取傳統的方式來處理勞動關系，在簽訂、變更或解除勞動合同時，并不遵守相關的規范，導致出現了許多的問題。比如，醫院與職工簽訂的勞動合同不合法，但是合同并沒有根據制度改革而進行更改，導致部分醫院在和職工解除勞動合同時，不按照合同的規定支付給職工相應的經濟補償金或者違約金，甚至還會出現不予支付的情況，在勞動期限將至但是沒有和職工進行續簽的情況下，讓職工繼續為其工作，醫院從中賺取利益。雖然很多醫院都制定了勞動合同管理制度，但是在管理方法上仍存在著不規范的情況，管理方法不夠科學合理，給醫院的發展造成阻礙，醫院的經濟利益受到了一定的損失。

1.4? ?其他問題

此外，現階段醫院人力資源管理中勞動合同管理還存在的問題有以下四個方面。首先是合同簽訂方面，醫院領導層大多非管理專業出身，對合同的制定并不是很了解，在合同條款內容的擬定和審核等一系列流程并不熟知，在合同期限上也常常出現不規范的情況;其次是合同履行方面，大部分公立醫院的績效考核采用的是傳統的固定的考核標準，并沒有根據實際情況進行定向考核，沒有一套完整的考核體系，考核的不規范嚴重的挫傷了職工的工作積極性;再次是合同監督方面，其中存在的問題主要是勞務派遣和人事外包等用工情形下，醫院難以對職工的行為進行合同約束管理;最后是合同檔案管理方面，部分公立醫院仍采用傳統的人員檔案管理模式，經常造成信息的更新不及時，準確性降低。

2? ? ? 對醫院人力資源管理中勞動合同管理的措施建議

2.1? ?健全醫院人力資源勞動合同管理規章制度

醫院要想提高人力資源管理水平，就要健全勞動合同管理規章制度，做好以下幾個方面的內容。第一，在完善勞動合同管理規章制度時要融入《勞動法》等相關的法律法規，保證其在完善后不違反《勞動合同法》等法律法規，這就要求人力資源管理相關人員要有一定的法律意識;第二，要保證經過完善后的勞動合同管理規章制度具有實用性，和醫院的實際發展情況相符合，能夠促進醫院的發展，避免和醫院的發展相背離，導致違背醫院的最終發展目標;第三，保證完善后的勞動合同管理規章制度有比較嚴格的規范性，因為只有嚴格的規范標準，才能使規章制度落到實處，發揮其應有的效果，當然規范性也是健全完善醫院人力資源勞動合同管理規章制度的基本需要;第四，也是最重要的一個內容，就是醫院要針對監管制度明確相應的目標，對醫院勞動合同管理制度來說，其中一個比較重要的環節就是監管，它有著彌補和完善勞動合同管理規章制度的作用，可以說是健全完善的勞動合同管理規章制度中必不可少的一個部分，特別是針對一些醫院的勞務糾紛問題。

關于醫院違約行為的處罰方面內容，《勞動合同法》加大了對醫院違約行為的處罰力度，它要求醫院在不得不提前解除與職工之間的勞動合同時，必須給予職工一定的經濟補償，補償范圍與之前相比也有所拓展。

2.2? ?完善醫院人力資源勞動合同管理的內容

為了保障勞動合同管理規章制度可以在施行的時候能夠發揮其應有的效果，就要完善醫院人力資源勞動合同管理的具體內容，它是其中一個十分重要的環節，有利于提升醫院人力資源的管理水平。比如，第十九條明確規定，勞動合同期限在三個月到一年之間的，試用期限需要少于一個月;勞動合同期限在一年到三年之間的，試用期限要少于三個月;而有固定期限合同在三年以上的，以及有無固定期限的合同，試用期限則要少于六個月。醫院只能和職工一次性約定好有關試用期的內容，且試用期限應包含在正式的合同期限之內。因此建議第一次勞動合同期限長短的問題涉及新入職員工的試用考核，可與新員工簽訂3至5年的合同期，并設置6個月的試用期，以有足夠時間考量新員工的入職表現，把好入口關和試用期考核關。

2.3? ?規范對醫院勞動者的管理

醫院要根據相關法律規定，在符合醫院的實際情況下，健全完善勞動合同管理制度。規范對醫院勞動者的管理，保證勞動程序合規合法，使其嚴格遵守勞動合同內容，承擔相應的責任，履行相應的義務，從而使人力資源管理趨于規范化，促進醫院的穩定發展。其中關于職工向醫院交納違約金方面的內容，《勞動合同法》目前只明確規定了兩種職工向醫院交納違約金的情況。一種是，醫院在給職工提供相關的專業知識技能培訓的學費時，可以事先與職工簽訂協議，以約定好職工對醫院的服務期，以及如果不能按要求提供服務時需要交納的違約金費用;另一種是，醫院事先與職工簽訂的不泄露醫院的商業機密、患者的相關信息等秘密事項進行違約金費用的約定。而除了上述的兩種情況外，醫院不得以任何理由和職工約定讓職工承擔違約金。

醫院和勞動者在簽訂合同時都應遵守“平等自愿，協商一致”的原則，且在合同約定期限內自覺履行各自的相關義務。醫院依法和勞動者簽訂勞動合同，以保障合同雙方各自的權益。如果簽訂的勞動合同中存在有失公平的條款，應該要求其在合同期限內進行及時更改，從而和勞動者的需求相一致。

3? ? ? 其他需注意的問題

（1）《勞動合同書》等文件，必須要求員工本人親筆簽名，不得代簽。有關勞動合同訂立、續簽的相關文書送交，要求員工本人在《簽收回執單》親筆簽名。

（2）勞動合同到期、解除、終止、續延等問題，應當提前給予特別的關注和處理。

（3）需加強和細化現行勞動合同、聘用人員管理等規章制度，尤其是需進一步規范人員招聘、使用、辭退、薪酬待遇、休假、加班等方面的相關制度，同時對上述制度在一定范圍內公示。

（4）規范勞動合同簽訂、履行、變更、解除、終止等操作過程。

（5）如有勞務派遣、人事外包等形式使用的員工時，需特別注意對合作單位與員工之間簽訂勞動合同的監督管理。

（6）合同檔案管理：聘用人員的個人檔案由個人委托至市人才交流服務中心保管，醫院不受理聘用人員檔案的接受、保管與轉交。新聘人員入職時，需遞交身份證、學歷學位及專技職務資格證書復印件，與其勞動合同原件等材料共同組建成個人聘用檔案。入職后如有后續學歷或專技職務變更，需及時提交相應證書復印件至個人聘用檔案中。

4? ? ? 結? ? 語

總之，勞動合同對于在職勞動者來說，一方面可以提高他們的自我保護意識和法律意識，一方面也有利于保護他們的自身權益;對于醫院來說，在依法簽訂勞動合同的基礎上，不僅保障了醫院自身權益，也對勞動者有一定的約束作用。同時，醫院要對人力資源管理中勞動合同管理方面存在的問題有一定的認識，并積極采取相應的措施予以解決，強化醫院人力資源管理工作，以實現醫院的可持續發展。

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