薪酬決策的影響因素研究綜述

董炳圻

摘 要：近年來，隨著我國市場經濟體制的不斷發展，不同行業、不同規模、不同所有制企業飛速發展。薪酬決策是企業人力資源管理的重要一環，主要包括薪酬水平、薪酬結構等諸多方面的決策內容。圍繞薪酬決策領域學者們進行了大量的研究，成果豐富，本文主要從環境因素、企業因素和員工因素三方面對薪酬的影響因素進行研究綜述。

關鍵詞：薪酬決策;薪酬水平;員工

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）02（b）--02

1 環境因素對薪酬決策的影響

企業的發展離不開所處的環境，外部環境如經濟、政策、文化習俗等;企業內部環境如企業文化、公司制度等相互作用，對企業薪酬決策產生影響。薪酬是對員工工作內容的有償支付，一方面反映了公司的薪酬水平、薪酬結構;另一方面也反映了員工個人的工作能力與工作價值。因此，企業在進行薪酬調整時必須考慮到外部環境影響與內部環境影響兩個方面。一些學者調查了外部勞動力市場與薪酬之間的關系。

當職業的關聯程度高時，若市場工資有明顯差異，大部分被調查者建議不調整工資結構;但當職業的關聯程度比較低時，大部分調查者建議調整工資。針對高管人員，學者們研究了行業薪酬對高管薪酬的影響。行業薪酬對高管薪酬水平的影響顯著，尤其在同地區同行業中，高管薪酬的均值對企業制定高管薪酬決策有重要參考價值。有學者研究發現，當高管所在行業的薪酬水平有所提升時，國有企業管理層的權力越大，其薪酬在當年增加得越多。并且，我們要關注法律法規以及相關政策的出臺對薪酬的影響。不同的法律法規適用于不同的對象，且國家往往會設置薪酬下限，如最低工資標準來保障普通員工的基本生活。企業制定薪酬決策務必遵守政府及相關法律的各項規定，不突破法律的限制，不搞擦邊球。此外，企業聲譽、品牌形象等也會對企業的薪酬結構決策產生影響。

Chen等[1]在研究發現，當媒體對企業進行多次正面的積極宣傳時，公司高層的薪酬會比同等條件下不進行宣傳或者被報出負面消息的公司高層薪酬高。目前越來越多的企業會就自己的品牌聲譽、企業文化進行積極宣傳，以期獲得更好的發展。部分求職者為了進入社會形象良好的企業甘愿犧牲部分薪酬，以求擁有好的工作平臺和社會地位。

2 企業因素對薪酬決策的影響

無論是理論研究還是管理實踐都表明，企業薪酬決策的注意力更多聚焦在企業自身因素層面，或者說企業自身因素是其薪酬決策的主導因素。企業內薪酬的決策者需要考慮企業的發展目標、發展水平、人才戰略、現有制度以及股權結構、財務支付能力等因素，并在參考同等類型企業已有薪酬決策方案的基礎上，結合企業具體情況制定薪酬決策。薪酬決策包括薪酬形式決策、薪酬結構決策、薪酬水平決策等內容。很多企業薪酬結構設計得不科學，如內外部薪酬設置得不合理，薪酬的各個組成部分設置得不完善等，這都會導致薪酬決策失敗。

第一，部分企業會使內部薪酬只重視外部薪酬，雖然在基本工資、績效工資、獎金等方面設置得比較全面，但忽視了員工內心的看法，導致不公平感產生。

第二，企業設置薪酬時往往忽視間接薪酬，如福利等。發放福利通常會使員工增強對企業的忠誠度，加強薪酬的正激勵效果，減少員工因基本薪酬較低而導致的消極效應。企業制定薪酬決策應重視福利的設置，協調薪酬包含各個部分之間的相互關系，制定出完善的薪酬體系。

第三，企業薪酬決策往往忽視對于團隊的薪酬激勵而簡單地獎勵個人，這樣導致員工關系不佳，產生妒忌抱怨等消極效應。 Weber[2]研究結果表明，組織的薪酬策略、人口特征共同影響組織的薪酬水平，也影響著薪酬的外部市場公平和內部公平的傾向，但前者影響更大。

目前，企業往往會采用雙通道以及多通道的方式設計薪酬，將員工劃分為不同類型，如職能類員工和專業類員工，設計不同的薪酬發放等級，并在考慮工作性質、業務難度的基礎上，將不同通道的員工薪酬對應起來，形成薪酬序列表。雙通道與多通道的薪酬設計同樣要考慮企業的發展規模、行業特質，所在區域以及企業財務狀況等因素。在企業中，權利也是影響薪酬決策的重要因素，通常情況下，管理者的薪酬水平與權利高低成正比，且往往采用年薪制的方式支付薪酬。高權力管理人員的薪酬結構中，浮動薪酬的比例較高，即績效的完成情況對其薪酬影響較大。有些企業采用員工持股的形式對高權力員工進行中長期激勵，也使得管理者的持股比例與公司績效呈正相關[3]。類似的研究，陳修德等[4]研究表明，中國上市公司高管薪酬在企業業績增加的情況下邊際增加量大于企業業績下降情況下的邊際減少量。

3 員工因素對薪酬決策的影響

薪酬是企業對員工勞動付出的回報。對于員工來說，薪酬代表著企業對他們辛勤勞動的認可，是他們在企業中地位的體現。當然，企業也不能忽視從員工因素的角度去考慮薪酬決策。當員工發現自己的努力付出與收入不成比例或者小于參照對象時，不公平感產生。通過調查得知，員工為了平衡付出與得到的關系，可能會降低自己的努力程度，使低績效的情況產生。且當員工認為所得過低時，會私下動用一些手段彌補收入的不足，如私自拿走公司產品、辦公用品等。有些公司出于吸引人才等目的還長期存在薪酬倒掛現象，這使老員工不公平感激增，從而出現辭職或跳槽的現象，反而使企業流失大量人才。通過調查可知，員工普遍會進行比較。第一，員工在公司內部進行比較。但是內部比較也給員工帶來很大壓力，從而產生消極影響，一旦判斷結果傾向于消極，員工可能會降低工作效率，對上級產生偏見甚至嫉妒心理。通過訪談法了解到，員工往往會把自己帶入上級的工作角色中，通過上級薪酬判斷自己晉升的價值，這種表現在中小企業中更為明顯。第二，同級間薪酬比較也會產生消極心理。當同級員 工比自己工資高的時候，其內心是不安的，大多數員工會失落甚至反應強烈。第三，員工除了在企業內部進行薪酬比較，也會在企業所處的地區、企業所處的行業等進行外部社會薪酬比較。員工會通過比較了解企業現階段發展狀況和發展前景，在對企業目前的經營狀況做出消極的判斷時，將會產生對未來發展的危機感，且很難通過自我激勵消除消極心理。企業員工的職業特性影響著企業、員工的薪酬偏好。Yang和Klaas[5]實證研究表明，企業人力資源工作的特點和方式也對薪酬決策產生影響。人們往往認為薪酬帶給員工的激勵都是正向的，其實不然，薪酬也會產生消極效應。實驗證明，員工會在公司內部進行三次薪酬比較，比較的對象分別為上級、同級以及下級同事。薪酬比較可能會導致員工產生不公平感，導致工作效率低下，工作態度消極等問題。當員工的期望薪酬低于現實時，激勵力量很難起到作用，甚至引起負激勵。員工的薪酬不足以滿足他們的個人需要，就會導致員工隱瞞自己的能力造成更低的個人績效，這無論是對于企業還是個人都是無益的。薪酬是吸引和保留人才的重要手段，當企業招聘具有稀缺性的員工時，可能會采用薪酬談判的方式確定薪酬。薪酬談判是企業與應聘者關于薪酬的博弈，最后通牒博弈與討價還價博弈是最常用的兩種方式，在一輪一輪的出價中，企業與應聘者逐漸達成共識，完成薪酬決策。此外，員工的風險態度影響薪酬結構決策，企業通常偏好具有風險共擔特性的績效薪酬模式，但通常CEO傾向降低相對風險規避程度。有些企業在制定薪酬決策時沒有充分考慮員工意見，導致員工不配合執行薪酬制度，使頒布的薪酬制度欠缺可操作性。薪酬決策增加員工參與有如下優勢。第一，可以提高員工對企業的忠誠度，減少向他人的抱怨，使企業擁有良好的聲譽 。第二，可以提高員工對薪酬的公平感。通過研究發現：首先，低級別員工對于薪酬決策更敏感;其次公平的薪酬可以增加員工合作，提高組織凝聚力;最后，員工感到薪酬決策公平時，會更加努力付出從而獲取高績效。第三，可以使員工更好地理解企業薪酬制度的意義，理解企業實行的各項舉措，減少企業與員工之間的矛盾和誤會，降低企業人才流失率。因此，企業在制定薪酬決策的時候應充分考慮員工意見并加強與員工之間的溝通，使員工真正地參與其中。

4 結語

通過系統梳理已有研究文獻不難發現，多種因素相互作用對薪酬決策產生影響。薪酬制度沒有絕對的好與不好，不同的薪酬制度要適應公司所處的環境、階段、行業，與公司匹配程度高的薪酬決策能夠減少員工與企業之間的矛盾，增強員工對企業的忠誠度。企業要綜合考慮影響薪酬決策的各種因素，使企業更好更快地發展。

參考文獻

Chen C. W.， Yi B.， Lin J. B. Media Coverage， Board Structure and CEO Compensation： Evidence from Taiwan[J].Journal of Multinational Financial Management， 2013，23（05）.

Weber C. L.， Rynes S. L. Effects of Compensation Strategy on Job Pay Decision[J].Academy of Management Journal， 1991，34（01）.

諶新民，劉善敏.上市公司經營者報酬結構性差異的實證研究[J].經濟研究，2003（08）.

陳修德，彭玉蓮，吳小節.中國上市公司CEO薪酬黏性的特征研究[J].南開管理評論，2014，17（04）.

Yang H.， Klaas B. S. Pay Dispersion and the Financial Performance of the Firm： Evidence from Korea[J].The International Journal of Human Resource Management， 2011，22（10）.