新時期電力企業人力資源管理優化探索

尹雯雯

當前，電力體制改革正進行得如火如荼，電力企業在這一過程中也面臨著巨大的挑戰，電力行業內部的競爭壓力正隨著市場的不斷變化而不斷上升。在這一背景下，人力資源在電力企業中的地位正不斷上升。大部分電力企業內部人力資源管理中都存在著許多共同的問題，如自身競爭機制不夠完善、薪酬機制不合理、管理體系不健全。對這些問題進行改革優化，是提升電力企業市場競爭力的重要舉措。

電力行業是國民經濟運行的重要環節，同時也是我國國有經濟的重要組成部分。電力關乎著國家能源安全和國民經濟、社會的健康穩定運行。在電力體制改革的背景下，本企業各級積極支持改革、投身改革、推進改革，向改革要動力、要活力，勇當改革的促進派和實干家。始終保持奮斗的狀態，始終保有志不改、道不變的堅定，打硬仗、闖難關的堅韌，在企業管理方面始終堅持建立現代管理體系，追求更全面、更平衡、更充分的管理效能。遵循“依法治企”“科學治企”“從嚴治企”的原則。在改革實踐中，南網各級分子公司全面實現經理層任期制和契約化管理，23戶子企業實行職業經理人制度，并深化全員績效考核，待遇向一線、向人才、向價值創造者傾斜。但是，在大部分電力企業改革的實際操作中，依然存在著許多不容忽視的問題。

競爭機制不夠完善

當前，大部分電力企業的競爭機制都不夠完善，具體而言，主要體現在三個方面：人才評價標準不科學、競爭上崗機制覆蓋的人員不全面、員工考核方法落后。

第一，人才評價標準不科學體現在大部分電力企業只是單純地將員工評價標準局限在傳統的德、能、勤、績、康五方面，缺乏具體的、可量化的評價標準，難以對員工進行科學的評價。第二，大多數電力企業都是針對一部分崗位實行競爭上崗，而其他的崗位沒有保持同步，這難免會讓企業內的員工感到不公平，從而產生消極的工作心理。第三，電力企業內部考核的方法大多沒有一個科學的標準遵循。對電力企業進行調查后，不難發現，大多數電力企業對員工的考核還停留在考試、答辯、公開演講或是民主評議等方式，這些方式都不能完全實現考核的公平性和公正性?？荚囋诳己酥袝@得有些死板，而其他方式的人為因素又過大，故無法對員工進行科學的考核。企業內部競爭機制不健全，是無法說服員工信任公司的，一個員工無法信任的公司，必然也會使企業失去生機和活力。

薪酬機制不合理

員工的薪酬機制事關員工工作的積極性，一個不合理的薪酬機制對企業的未來發展會造成十分消極的影響。目前，許多電力企業實行的薪酬分配機制都是崗位技能工資制，顧名思義就是根據員工所在的崗位來制定相應的工資標準。這種工資制定的方法很大程度上取決于制定者的經驗，存在很大的主觀性，而且過于死板。工資只與職稱、學歷掛鉤的話，員工很難從中獲得滿足感。薪酬應該與員工本人的能力掛鉤，而不應該一味地看重員工的學歷或職稱。而且，薪酬機制中的構成要素——獎金，也沒有在實際工作中發揮出激勵的作用，因為獎金也大多是與崗位相聯系，并不是根據員工工作的完成度發放的。薪酬分配機制的不合理在很大程度上抑制了員工工作的積極性，可浮動空間小，薪資固定這些問題都會讓企業內的員工很難從薪酬中獲得滿足。

績效管理體系不健全

電力企業的績效管理是對員工進行激勵的措施和方法。盡管企業內部有許多績效考核的方法，但大多數績效考核方法都沒有遵循具體的實踐情況，而是根據主觀想法，對員工的工作表現做出評價，缺少一個能夠讓大眾信服的評判標準，也就不利于員工工作的開展。沒有客觀的評價標準，考評人員打分的偏好也會影響最終結果的公正性。沒有一個詳細的績效考核標準，就無法具體地評價員工的工作，也無法針對性地指導員工工作。績效管理體系的不健全不僅對于員工工作的開展有著十分消極的作用，而且也不利于企業工作的高效開展。

人力資源管理缺乏長遠發展規劃

電力企業作為國有企業，在數十年的發展過程中，形成了比較固定的利益格局，在這樣的背景下，要想對企業內部進行改革是十分艱難的。而且，電力企業的人力資源改革缺少對標企業，因此，企業較難在改革一開始就制定出來較為清晰明確的目標。缺乏一個清晰明確的目標，也就意味著企業很難制定出一個針對性的具體的培養計劃。此外，企業內部政策指導、評判標準波動較大，很難形成一個與企業文化相適應的人力資源管理體系，也就很難培育出企業需要的人才。

優化內部競聘機制

電力企業中有許多優秀的員工，但許多員工由于學歷、經驗、崗位的限制無法發揮出自身的才能，在這種情況下，企業要優化內部的競聘機制，做到任人唯賢。對于不同崗位、不同層級的員工，企業應制定具有針對性的晉升機制，讓不同崗位的員工都有可參照的晉升標準。在制定晉升標準時，企業也可以嘗試尋求人力咨詢機構的幫助，讓這些專業的機構助力企業制定一個更加全面可行的競聘機制。由于電力企業的組織架構與其他企業不同，在優化內部競聘機制時要著重考慮自身的特點。

建立公平的薪資制度

電力企業中的工資總額是“大蛋糕”，如何切分事關企業價值激勵導向。在工資總額分配方面，企業應實行工資總額核撥制，由各單位內部逐級向下分解，解決基層單位分配空間、權限不足的問題。同時，發揮價值激勵的導向，完善薪資分配的標準。

構建合理的激勵制度

為了進一步激勵員工價值創造動力，企業要全方位豐富完善正向激勵手段，將績效激勵與崗位價值貢獻、支撐傾斜、其他激勵等維度掛鉤，建立“重獎、保障、津貼”的多重激勵機制。構建合理的激勵制度要兼顧以下四點：第一，保證公平性。企業首先要摒除以前的唯學歷、唯崗位論，著眼于員工的工作貢獻與完成度，將薪酬的分配重點落到員工本身的工作能力上。并且，考評的過程要做到公平、公正、公開，做到嚴格遵循規章制度展開。第二，體現出企業對員工的關懷，在薪酬能夠保證員工基本生活需要的同時，通過差異化的績效制度對員工平時的工作表現進行獎勵。獎勵的形式也可以多元化，不僅可以用現金獎勵滿足員工的物質需求，還可以針對有音樂愛好的員工發放音樂會的門票，滿足員工的精神需求，物質需求與精神需求的雙管齊下更能讓員工感受到企業的關懷，從而激發工作的積極性。第三，突出電力企業的特殊性。電力企業不同于其他企業，不論是在組織架構上，還是在工作分配上，都有其特殊性。那么，構建一個符合電力企業的合理的激勵制度便要在電力企業行業特征的基礎上，借鑒其他行業的經驗，突出自身的特殊性，保障電力企業人力資源結構的合理構建。第四，突出能源保障的主體意識。電力行業關乎社會的穩定運行，因此，不論是在哪個環節，都要強調員工能源保障的主體意識，并在此基礎上展開對員工的激勵。

建立動態評價體系

企業應創新構建績效價值激勵模型，通過動態崗位價值評價、人才評價、業績考核評價三個平臺，快速甄別出優秀人才并予以績效激勵。根據不同成長類型人才的成長規律和專業特點，將人才價值創造的關鍵要素，如能力、價值觀、發展潛力等，與員工的崗位價值貢獻相匹配，與企業價值觀相融合，動態評價各崗位的價值貢獻，強化崗評結果的應用，從而挖掘和培養不同類型的人才。

引進先進的管理理念，構建完善的管理機制

電力企業的健康發展需要高效運轉的管理體系保駕護航，一個完善的管理機制是企業穩定發展的重要保障。由于電力企業大多共用一套管理理念，在這種情況下，企業應該積極地向其他行業的優秀企業學習，引進其管理理念中優秀的部分，然后結合自身企業的特征，構建一個和地理企業相適應的完善的管理機制。先進的人力資源管理理念便是一個企業健康發展的軟件，電力企業要不斷優化自身的管理模式，從而吸引更多的優秀員工留在企業內，提高人才黏性，為企業儲備人才。

制訂人力資源管理的長期規劃

人力資源管理隊伍在企業中有著不可或缺的作用 ，它是幫助企業甄別員工、挖掘員工，緩和員工的和領導關系的一座橋梁。在日常生活中，人力資源管理部門要時時與企業的管理層進行有效溝通，共同商議電力企業人力資源管理的長期規劃。這一長期規劃不僅要著眼于現在，更要著眼于未來。對于長期規劃中的問題與矛盾，應及時地在實踐過程中解決，切忌讓人力資源管理陷入惡性循環。只有這樣，才能最大程度上保證企業人力資源管理的水平，并且促進企業長期穩定地發展。

（廣西電網有限責任公司玉林供電局）

參考文獻：

[1]周蓓.新時代下電力企業人力資源管理優化研究[J].技術與市場，2019，26（2）：180-182.

[2]文彌.電力企業薪酬管理中存在的問題與解決措施[J].企業改革與管理，2019（13）：93+113.

[3]程大蓓.電力體制改革下國有電力企業人力資源管理優化匹配[J].數碼世界，2018（11）：113.

[4]周崇靜.電力體制改革下人力資源管理的提升分析[J].今日財富（中國知識產權），2018（10）：79-81.