績效考核在生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的探討

華麗

在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，績效考核已經(jīng)逐漸成為生產(chǎn)企業(yè)薪酬績效管理工作中的核心部分，調(diào)控著生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的人員管理和系統(tǒng)管理工作，對生產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向有著極為重要的保障作用。本文旨在通過對績效考核薪酬體系進(jìn)行闡述和分析，明確績效考核在生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中的價(jià)值，并提出推進(jìn)生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理工作的策略。

績效考核作為生產(chǎn)企業(yè)薪酬績效管理的核心部分，不僅對生產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部調(diào)控有著重要的穩(wěn)定作用，還能為企業(yè)的人員管理和戰(zhàn)略發(fā)展方向等提供著重要的參照數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工的工作積極性和其工作效率與質(zhì)量有著重要的提升作用，是企業(yè)發(fā)展的重要舉措。所以，績效考核是生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中最具可行性與價(jià)值的管理方式，對企業(yè)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。

績效考核概述

績效考核是生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理工作中關(guān)于績效方面最為顯著的體現(xiàn)，涉及到企業(yè)薪酬績效管理工作中績效方案的制定、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、人事考評體系和人力資源管理等多方面內(nèi)容，是關(guān)乎生產(chǎn)企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。績效考核，是企業(yè)通過企業(yè)自身的人事評估體系，根據(jù)企業(yè)員工的崗位和工作內(nèi)容制定一系列有助于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展或達(dá)成某項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的考核指標(biāo)，并在考核期內(nèi)對其完成進(jìn)度、成績等進(jìn)行跟蹤記錄和反饋，最后根據(jù)考核結(jié)果為該員工的晉升發(fā)展、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、個(gè)人獎(jiǎng)懲等方面提供科學(xué)的數(shù)據(jù)參考，幫助企業(yè)實(shí)時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部發(fā)展方向，制定科學(xué)合理的發(fā)展策略。

績效考核作用

績效考核的作用主要在于提升企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)日常經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)，并為企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的制定提供一系列的科學(xué)數(shù)據(jù)參考。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)目前的企業(yè)大都采用這種績效考核的薪酬體系，常見的績效考核方式主要有KPI考核、BSC考核和360度考核，都是在固定基本工作之外設(shè)置浮動(dòng)的考核指標(biāo)薪資，這樣不僅能使的考核員工的工作積極性得到進(jìn)一步提升，從而為企業(yè)獲取更多的發(fā)展契機(jī)與利益，還能讓企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)分解到員工個(gè)人，并以一個(gè)較為公平的方式來開展薪酬管理工作，讓企業(yè)員工能通過自身能力在績效考核中獲取更多的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)自身工作價(jià)值的增長，從而使得企業(yè)整體的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)得以完成。

績效考核意義

績效考核對于生產(chǎn)的整體管理工作來說是具有非常重要的意義，一方面，績效考核不僅能幫助企業(yè)通過對員工工作能力和內(nèi)容進(jìn)行考核的方式來達(dá)成自身的經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，并在此過程中還能深挖企業(yè)和員工存在的問題并進(jìn)行完善和改進(jìn)，使企業(yè)員工的工作能力和企業(yè)自身的發(fā)展能力得到進(jìn)一步提升，另一方面企業(yè)通過績效考核的方式讓企業(yè)員工在固定工資之外多了一筆能依靠自身能力多勞多得的薪酬，并且考核結(jié)果還能較為科學(xué)的作為員工晉升發(fā)展和薪資調(diào)整等多方面的參考數(shù)據(jù)。

企業(yè)的薪酬管理工作是現(xiàn)代生產(chǎn)企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)，是維持企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的基石，關(guān)于企業(yè)全體員工的切身利益，是企業(yè)增強(qiáng)專業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的核心手段，因此，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)績效考核是現(xiàn)階段生產(chǎn)企業(yè)工作中的重點(diǎn)，是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要途徑。

薪酬的市場調(diào)查及合理分配

薪酬的市場調(diào)查主要是在制定合乎企業(yè)自身實(shí)際情況的績效考核比例方案之前，需要利用合乎法規(guī)的方式對同行競對或者具有參考意義的企業(yè)搜集其崗位的薪酬體系組成及績效比例和考核方式等內(nèi)容，再結(jié)合企業(yè)自身的情況來科學(xué)的制定企業(yè)的薪酬績效考核方案和相關(guān)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，這樣才能讓企業(yè)更好的進(jìn)行人才管理，并為企業(yè)發(fā)展提供更多可能。另外，薪酬的合理分配主要是指在制定績效考核方案和進(jìn)行考核評估的時(shí)候，企業(yè)需要盡量保證其公平性與一致性，在按勞分配的原則基礎(chǔ)上保證員工的合法利益，安撫好員工的情緒并調(diào)動(dòng)其積極性，因此保證企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性。

生產(chǎn)企業(yè)的薪酬目標(biāo)管理

對于大部分生產(chǎn)企業(yè)來說，其薪酬主要分為短期類薪酬和長期類薪酬。短期類薪酬是企業(yè)通過特定的薪酬福利，為了達(dá)到短期的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃來吸引部分特定的員工或者流動(dòng)性較大的員工，這部分員工通過在企業(yè)進(jìn)行短期勞動(dòng)獲取薪酬，并且由于其不穩(wěn)定性，對企業(yè)的貢獻(xiàn)較小。而長期類薪酬主要是企業(yè)內(nèi)部的一些骨干精英型員工，對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，并且由于其在企業(yè)具有較高的穩(wěn)定性和專業(yè)能力，在企業(yè)內(nèi)部具有較高的領(lǐng)導(dǎo)力和表率作用，對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展有著重要的保障作用。因此，把握住這部分長期員工，制定長期類薪酬體系來管理和吸引長期員工就是現(xiàn)目前企業(yè)薪酬管理工作的重點(diǎn)。

生產(chǎn)企業(yè)制定薪酬政策計(jì)劃

生產(chǎn)企業(yè)制定薪酬計(jì)劃會(huì)受到許多方面因素的影響，包括企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素主要是指企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)力、企業(yè)員工的整體素質(zhì)能力及企業(yè)內(nèi)部的人資水平和管理水平等，是影響企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的主要因素。外部因素主要是指當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)下市場薪酬的現(xiàn)狀、國家相關(guān)法律政策和當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平等因素，是企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的外部環(huán)境。因此，企業(yè)在制定自身薪酬政策計(jì)劃時(shí)既需要考慮到內(nèi)部因素，根據(jù)自身的經(jīng)營能力和現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)的人資管理水平來綜合制定薪酬政策計(jì)劃，還需要結(jié)合當(dāng)前市場薪酬現(xiàn)狀，了解當(dāng)前時(shí)代物價(jià)水平等因素，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力為目的來制定科學(xué)合理的薪酬政策計(jì)劃。

鑒于績效考核對生產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要促進(jìn)和穩(wěn)定作用，企業(yè)在制定薪酬績效考核時(shí)就需要考慮到績效考核方案既能合理調(diào)動(dòng)員工積極性，又能避免出現(xiàn)考核負(fù)擔(dān)過重，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的問題，因此，生產(chǎn)企業(yè)需要明確薪酬績效考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格其考核過程，建立合理、科學(xué)、公平的績效考核體系，以此促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

績效考核與企業(yè)薪酬管理互動(dòng)性

績效考核最終目的就是為了提高生產(chǎn)企業(yè)的管理水平，促進(jìn)其健康持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)最終的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)，所以對于生產(chǎn)企業(yè)來說，將績效考核工作規(guī)范化、制度化是非常有必要的，能直接影響企業(yè)員工的工作情緒、職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展晉升的途徑等等，是生產(chǎn)企業(yè)必不可少的管理手段。一方面，績效考核涉及企業(yè)的各個(gè)方面，比如企業(yè)文化、企業(yè)人資管理、企業(yè)形象和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等，對績效考核進(jìn)行規(guī)范化和制度化能讓績效考核地位更加突出，能更加體現(xiàn)出其執(zhí)行過程中的公平原則，影響著企業(yè)薪酬管理工作；另一方面，績效考核關(guān)乎企業(yè)員工的切身利益，對員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬福利、晉升調(diào)動(dòng)等方面都有著影響，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定。因此可以看出績效考核與企業(yè)薪酬管理是存在較大的互動(dòng)性，對企業(yè)的影響是非常深遠(yuǎn)的。

績效考核對企業(yè)薪酬管理的影響

在傳統(tǒng)的生產(chǎn)企業(yè)中，因薪酬分配不公等問題產(chǎn)生的民事爭議層出不窮，企業(yè)員工利益受到損失的同時(shí)也讓企業(yè)的形象受到了嚴(yán)重的影響。因此，在如今社會(huì)背景下進(jìn)行績效考核，堅(jiān)持公平原則制定績效考核方案計(jì)劃，嚴(yán)格規(guī)范其執(zhí)行流程，并在公平公正的基礎(chǔ)上對員工的績效進(jìn)行考核是非常有助于員工能力與薪酬之間正比例的體現(xiàn)。一方面，績效考試使得企業(yè)員工在固定薪資外多了一筆浮動(dòng)的績效工資，只要員工工作能力出眾，專業(yè)技能過關(guān)，完成的業(yè)績越多那么員工的綜合薪酬就越高，既提高了員工的待遇，也為其日后的職業(yè)規(guī)劃和崗位晉升調(diào)動(dòng)等提供了科學(xué)的數(shù)據(jù)參考。另一方面，績效考核對生產(chǎn)企業(yè)來說，不僅使得其薪酬體系體現(xiàn)了公平公正的原則，保證了企業(yè)員工工作的積極性，還為企業(yè)進(jìn)一步篩選了人才，有利于企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基石。

績效考核與企業(yè)薪酬方案的運(yùn)行

在企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理工作中，對企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的把控和工資的分布是非常困難的，對企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整方案的制定是極為不便的。而科學(xué)績效考核方案對于生產(chǎn)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和員工的工資構(gòu)成比例等方面是有著重要的優(yōu)化作用，在固定薪資外增加績效考核薪資，不僅使得薪酬結(jié)構(gòu)得到了精簡，還讓原本的工資構(gòu)成更加科學(xué)。生產(chǎn)企業(yè)通過績效考核的方式可以科學(xué)合理的調(diào)控企業(yè)員工的薪酬范圍和比例，一方面使得企業(yè)人資管理工作提高了工作效率和質(zhì)量，降低了人力成本，另一方面還使得企業(yè)有對薪酬調(diào)整方案的把控更加簡潔有效，方便企業(yè)后期對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，并降低相關(guān)改革工作的阻力，減少相關(guān)民事爭議問題的發(fā)生。

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的付出，在堅(jiān)持“以人為本”的核心價(jià)值觀下開展績效考核工作是企業(yè)重要的管理手段，通過薪酬市場的調(diào)查及合理分配，再加上生產(chǎn)企業(yè)的薪酬目標(biāo)和政策計(jì)劃等三方面綜合的幫助生產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行薪酬績效考核管理，以此幫助生產(chǎn)企業(yè)完善薪酬管理制度，增強(qiáng)生產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力。

（無錫威孚精密機(jī)械制造有限責(zé)任公司）

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