現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理中的成本控制問題研究

施聿揚(yáng)

摘要：為進(jìn)一步提升現(xiàn)代國有企業(yè)的經(jīng)營效益，應(yīng)注重加強(qiáng)人力資源管理的成本控制，實(shí)現(xiàn)資源的合理分配。本文以現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理中的成本控制問題為研究對象，首先對加強(qiáng)現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理成本控制的必要性進(jìn)行了闡述分析，隨后探討了國有企業(yè)人力資源管理成本控制現(xiàn)狀，分析了其中存在的問題，最后結(jié)合相應(yīng)問題，提出了一些針對性的應(yīng)對策略，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)研究提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代國企 ?人才資源管理 ?成本 ?控制策略

Research on Cost Control in Human Resource Management of Modern State-Owned Enterprises

SHI ?Yuyang

（Jiangsu Huadian Qishuyan Power Generation Co.， Ltd.， Changzhou， Jiangsu Province， 213011 China）

Abstract： In order to further improve the management efficiency of modern state-owned enterprises， it is necessary to strengthen the cost control of human resources management and realize the rational allocation of resources. Taking the cost control in human resource management of modern state-owned enterprises as the research object， this paper first expounds and analyzes the necessity of strengthening the cost control of human resource management of modern state-owned enterprises， then discusses the current situation of human resource management cost control of state-owned enterprises， analyzes the existing problems， and finally combines the corresponding problems， put forward some targeted coping strategies， hoping to provide some reference for relevant research.

Key Words： Modern state-owned enterprises; Human resource management; Cost; Control strategy

在新形勢下，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制日益成熟，現(xiàn)代國有企業(yè)壟斷優(yōu)勢不再，在實(shí)際經(jīng)營過程中，面臨的經(jīng)營成本壓力也越來越大。而人力資源管理是國有企業(yè)成本支出的重要組成部分，因此必須要從人力資源管理的角度出發(fā)，加強(qiáng)對成本控制的分析研究工作，從而在有效降低國有企業(yè)成本的同時，推動國有企業(yè)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

1加強(qiáng)現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理成本控制的必要性

一方面，在現(xiàn)代國有企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程中，企業(yè)人力資源成本支出本身便是一項(xiàng)非常大的支出，相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)無論是薪酬待遇體系，還是福利體系，整體均更加完善，因此企業(yè)在人力資源管理方面付出的實(shí)際成本通常更高，因此必須從人力資源管理方面入手，加強(qiáng)對現(xiàn)代國有企業(yè)管理成本的控制，才更有利于推動現(xiàn)代國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定順利的發(fā)展。

另一方面，如今在新形勢下，我國整體經(jīng)濟(jì)從以往的高速發(fā)展，逐步轉(zhuǎn)向?yàn)橹械退俜€(wěn)定發(fā)展。同時伴隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的日益成熟，現(xiàn)代國有企業(yè)經(jīng)營壟斷優(yōu)勢不再。因此必須要積極參與到市場競爭過程中來[1]。在上述背景下，企業(yè)實(shí)際經(jīng)營成本在顯著攀升，降本增效已經(jīng)是未來國有企業(yè)發(fā)展必須要走的道路。基于此，必須要通過從人力資源管理方面入手，加強(qiáng)對國有企業(yè)的成本管控，減少國有企業(yè)在人力資源方面一些不合理的成本消耗，提高國有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量水平，促使企業(yè)資源得到更加合理的分配，提高國有企業(yè)各項(xiàng)資源利用效率，未來才能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

2國有企業(yè)人力資源管理成本控制現(xiàn)狀

從當(dāng)下國有企業(yè)人力資源管理成本控制現(xiàn)狀來看，整體形勢不容樂觀，主要存在以下幾點(diǎn)問題。

2.1 薪酬成本控制方面存在的問題

首先，針對不同職業(yè)的薪酬定位不夠科學(xué)合理。一些國有企業(yè)僅僅對部分員工進(jìn)行了薪酬等級的設(shè)置， 沒有立足國有企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展層面，針對不同職位，明確相應(yīng)的薪酬定位。同時薪酬等級不夠細(xì)化，因此無法充分發(fā)揮薪酬激勵的作用價值。其次，從當(dāng)前工作人員對薪酬滿意度的評價來看，依然存在薪酬滿意度低下的問題。雖然很多國有企業(yè)本身的福利待遇較好，但針對一些關(guān)鍵性崗位，依然需要進(jìn)一步提高標(biāo)準(zhǔn)，如此才能更好地留住優(yōu)質(zhì)人才，并提高企業(yè)工作人員對薪酬的滿意度。最后，在當(dāng)前一些國有企業(yè)中，依然缺乏明確的職位分析評價機(jī)制， 尤其是針對一些新增職位，缺乏針對性說明。而工作人員的起薪與自身溝通薪資的水平有著密切的關(guān)系，一些溝通能力較強(qiáng)的員工，能夠獲得更高起薪，反之，則工作人員的起薪相對較低，這很容易引起一些工作人員的不滿與抵觸情緒，不僅不利于工作人員工作積極性的激發(fā)，還很容易提高離職率，增大了國有企業(yè)人力資源管理成本。

2.2 工作人員招聘方面存在的成本控制問題

首先，部分國有企業(yè)在實(shí)際進(jìn)行人才招聘時，并沒有結(jié)合自身對人才的需要，做好前期的調(diào)研工作，導(dǎo)致招聘需求不明確，難以招到企業(yè)真正想要的人才，很容易造成招聘成本的浪費(fèi)。其次，部分國有企業(yè)的人才招聘手段依然比較單一，多是通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘，難以從中獲得更多的人才招聘信息，同時也很容易致使自身的招聘成本增加，不利于人力資源成本管理質(zhì)量水平提升。最后，一些國有企業(yè)在完成人才招聘后，經(jīng)過后續(xù)的培訓(xùn)，在人才正式入職后，便不再對其后續(xù)發(fā)展進(jìn)行關(guān)注，缺乏對人才招聘后的效果評估，因此無法從中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，難以為后續(xù)的人才招聘提供更多信息支持，甚至在后續(xù)招聘時，還會犯同樣的錯誤，這也會導(dǎo)致國有企業(yè)人才招聘成本的增加，對人力資源管理成本控制帶來了嚴(yán)重影響。

2.3 工作人員培訓(xùn)方面存在的問題

首先，職工培訓(xùn)是人力資源管理重要的工作之一，但當(dāng)前針對職工的培訓(xùn)，缺乏調(diào)研需求分析，很多培訓(xùn)內(nèi)容的制定較為主觀，沒有結(jié)合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容以及企業(yè)職工真實(shí)需求做好相應(yīng)的培訓(xùn)工作開展，導(dǎo)致最終國有企業(yè)培訓(xùn)效果大打折扣，造成了較大的培訓(xùn)成本浪費(fèi)。其次，當(dāng)前針對國有企業(yè)的職工培訓(xùn)，缺乏創(chuàng)新性與針對性，沒有結(jié)合企業(yè)對人才崗位的實(shí)際需要進(jìn)行針對性培訓(xùn)。在培訓(xùn)方式上，多是以“學(xué)習(xí)”“擴(kuò)展培訓(xùn)”方式開展，沒有結(jié)合實(shí)際，做好職工培訓(xùn)方式創(chuàng)新。并且很多培訓(xùn)內(nèi)容多是針對中上層管理人員，缺乏對基層職工的培訓(xùn)教育實(shí)施，難以有效提高基層職工的工作能力水平[2]。最后，部分國有企業(yè)在實(shí)際完成培訓(xùn)工作后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估，也沒有及時了解接受培訓(xùn)人員的反饋，因此無法為后續(xù)的培訓(xùn)工作開展措施調(diào)整提供有效的支持，不利于國有企業(yè)培訓(xùn)工作持續(xù)改進(jìn)。

3 國有企業(yè)也人力資源管理成本控制應(yīng)對策略

3.1 薪酬成本控制策略

首先，國有企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，需要結(jié)合自身實(shí)際，做好不同職級薪酬定位的明確。如此一來，既不會讓薪酬激勵超出工作人員實(shí)際對企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)，造成成本浪費(fèi)，也不會使得企業(yè)的薪酬激勵與工作人員的實(shí)際付出不成正比，打擊工作人員的工作積極性。在具體落實(shí)方面，國有企業(yè)可以一方面加強(qiáng)薪酬總額的控制，提高薪酬激勵的靈活性與可控性。在薪酬總額控制模型下，國有企業(yè)應(yīng)采用上下一致的薪酬結(jié)構(gòu)與管理方式，當(dāng)企業(yè)當(dāng)年獲得了較好的收益，可以提供薪酬總額的增幅，反之，則適當(dāng)降低薪酬總額的增幅，從而更好地保證不同職位員工薪酬調(diào)整的一致性，讓企業(yè)的薪酬支出成本可控性更強(qiáng)，更有利于成本降低。另一方面，國有企業(yè)還可以做好薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)。比如針對管理崗位，應(yīng)注重長效激勵，提高基本薪酬比例。而針對財(cái)務(wù)、人事等崗位，則以高效激勵為主，即基本薪酬不宜過高，設(shè)置在75%即可，余下25%則是浮動薪酬，如此更有利于激發(fā)他們的工作積極性，并體現(xiàn)出多勞多得的薪酬激勵公平性，提高國有企業(yè)成本控制成效。除此之外，國有企業(yè)在人才資源管理方面，針對薪酬成本的控制，還可以結(jié)合自身經(jīng)營實(shí)際，建立科學(xué)合理的薪酬績效評價體系。在這一過程中，需要結(jié)合當(dāng)前市場情況，并針對不同的崗位，設(shè)計(jì)針對性的職位說明書，采用量化的方式，做好不同崗位價值評估工作。最終以此為依據(jù)，明確薪資結(jié)構(gòu)，合理劃分薪資水平等級，實(shí)現(xiàn)業(yè)績與收益、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)、能力與發(fā)展相一致。同時企業(yè)還應(yīng)制定一個科學(xué)的績效管理體系，用于區(qū)分企業(yè)的不同職工，并給予不同的績效差異化分配。從而更有利于促進(jìn)員工內(nèi)部競爭，為企業(yè)帶來更多效益。并且薪資體系與績效體系本身有著密切的聯(lián)系，只有做好科學(xué)的績效體系制定，才能讓薪資分配更加合理，更能夠體現(xiàn)出不同員工的價值，如此更有利于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，也顯著增強(qiáng)了國有企業(yè)在薪酬成本控制方面的靈活性。

3.2 招聘成本控制策略

現(xiàn)代國有企業(yè)在招聘成本控制方面，應(yīng)采取以下應(yīng)對策略。首先，完成職工招聘滾動計(jì)劃的制定。一般情況下，國有企業(yè)在制定人才招聘計(jì)劃時，都是以“年”作為單位。但從現(xiàn)實(shí)情況來看，由于市場在不斷的發(fā)展變化，在一年的時間內(nèi)，國有企業(yè)內(nèi)部工作人員也在或多或少地發(fā)生轉(zhuǎn)變，這些都會打亂原本的年度人才招聘計(jì)劃。基于此，為更好地控制人才招聘成本，還需要企業(yè)結(jié)合時間，做好人才招聘策略的靈活調(diào)整，制定人才招聘滾動計(jì)劃與周期性計(jì)劃，更有利于降低企業(yè)的人才招聘成本。在具體落實(shí)方面，應(yīng)根據(jù)計(jì)劃周期的順序，逐步向前推進(jìn)計(jì)劃，需要人才招聘計(jì)劃制定人員隨時根據(jù)企業(yè)真實(shí)的人才需求情況以及人才市場變化，做好針對性、靈活性的招聘計(jì)劃調(diào)整，而不是在完成所有計(jì)劃后，再開始進(jìn)行新計(jì)劃制定。這是一個動態(tài)性的管理過程，更有利于國有企業(yè)在人才招聘上做到隨機(jī)應(yīng)變，降低自身的招聘成本。其次，國有企業(yè)還應(yīng)注重明確自身的人才招聘需求，并結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展實(shí)際，預(yù)測出在未來一段時間內(nèi)，企業(yè)人才需求變化的情況，并以此為依據(jù)，提前做好針對性人才招聘準(zhǔn)備，從而確保招聘進(jìn)來的人才能夠始終符合企業(yè)當(dāng)前的需求。最后，國有企業(yè)還應(yīng)注重豐富人才招聘的手段，在這一過程中，企業(yè)可以同時采用多種不同的人才招聘方式，從而獲取更多的人才資源，比如網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部員工推薦等[3]。針對網(wǎng)絡(luò)招聘，并不是簡單的發(fā)布一下人才招聘，同時還需要人員資源管理工作者主動出擊，從網(wǎng)站人才庫中挑選符合的人才，尤其是一些市場上比較緊缺的關(guān)鍵技術(shù)崗位人才，如此更有利于招聘更多優(yōu)質(zhì)人才[4-6]。

3.3 培訓(xùn)成本控制策略

國有企業(yè)針對職工的培訓(xùn)，不宜僅僅從管理層角度考慮，還應(yīng)從職工的角度考慮，注重加強(qiáng)培訓(xùn)調(diào)研分析工作。一方面，確保培訓(xùn)的技術(shù)、理論知識符合當(dāng)前國有企業(yè)的崗位真實(shí)需求。另一方面，還應(yīng)確保能夠滿足接受培訓(xùn)的對象的真實(shí)訴求，且有利于培訓(xùn)對象的未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如此更有利于國有企業(yè)培訓(xùn)效果的提升。其次， 加強(qiáng)培訓(xùn)創(chuàng)新，制定多樣化的培訓(xùn)組織方式。比如可以通過開展“講座”“沙龍”“交流研討會”等方式進(jìn)行培訓(xùn)， 一改以往員工對企業(yè)培訓(xùn)枯燥無味的刻板印象，引導(dǎo)員工主動積極地參與到培訓(xùn)教育過程中來，提高培訓(xùn)的效果。

4 結(jié)語

總而言之，在現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理過程中，加強(qiáng)整體成本管理控制非常重要。因此需要企業(yè)管理者提高重視，并深刻認(rèn)識到在當(dāng)前的人力資源管理過程中，存在的種種成本控制問題，并以此為依據(jù)，加強(qiáng)問題分析，提出一些針對性的應(yīng)對策略，有效解決問題，從根本上提高國有企業(yè)人才資源管理質(zhì)量水平，降低管理成本，推動國有企業(yè)未來實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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