基于教師成長規律的校本培訓策略探索

●李新民

教師的專業成長與其他職業者的成長一樣，首先適應新的環境，隨后比較熟練地勝任工作，但到了一定程度，似乎出現了發展的頸瓶而停滯不前，即到了高原期；安全度過高原期之后，往往會出現精力與智力下降的趨勢，一個教師的職業生涯就漸趨衰退。對上述四種現象，有專家總結為“四期”，即入職適應期、成熟勝任期、高原停滯期、衰退回歸期。此“四期”在普通高中教師的專業成長中表現尤為明顯。促進教師專業成長最有效的管理方式就是校本培訓，而校本培訓針對全體教師搞“一刀切”又難免有失偏頗。筆者以為，結合教師專業成長的發展規律，在不同職業階段采取相應的措施，才能使得校本培訓更加扎實有效。

一、入職適應期的教師校本培訓策略

入職適應期是指剛入學校執教的大約前三年，這三年是從學生到教師角色轉換的起點，是入職者對所學理論進行實踐與反思，對教師在信念、態度、知識和行為上做出調整的關鍵時期，是實現教育身份社會化，走向職業生涯，適應環境，學會做日常教育教學工作的必要階段。這階段的教師往往具有如下特點：①職業觀念理想化轉為現實化，職業壓力大且起伏波動；②學科知識豐富，但教材知識不熟悉，實踐性知識缺乏；③教育教學能力欠缺，應變能力不足。入職期是教師勝任的關鍵階段，對教師所能達到的教學效能水平有重大影響，甚或影響到教師整個職業生涯中對教學專業的決策。基于此，對新教師（即入職適應階段教師）實施校本培訓的主要行動策略可以考慮：

崗前培訓。針對新招聘的教師，學校每年都進行崗前培訓，培訓者既有校長也有校內知名教師，培訓內容既包括教育策略也包括教學方法，努力使參訓教師對整個教育過程有一個全方位的了解。

青藍工程。學校組織新教師與骨干教師“拜師結對”，并采取一系列措施對師徒雙方進行捆綁式評價。

雙月談心。結合入職適應階段教師心理方面的問題，學校每兩個月召開一次座談會，由校長或帶教教師與新教師進行面對面談心，對他們初始工作遇到的困惑進行分析，為他們排憂解難，樹立信心，構建和諧的心理環境。

知識強化。針對新教師對教材知識掌握不系統，實踐性知識欠缺這一狀況，學校要求入職教師在入職前的時間段或入職后一個月內，至少對所教高中教材通讀一遍，然后做完一本《十年高考歷年真題集》；與高三學生一起參加大型學科考試，并將成績進行公布。

聽課評課。學校要求新教師先聽帶教老師的課，然后積極參加評課活動，在此基礎上揚長避短再執教，并組織相關學科老師觀評新教師的課；定期在學生中間對新教師的上課情況調研。通過這些方式使新教師全方位地了解自己的課堂操作狀況及效果。

見習匯報。經過一系列的培養，每學期都組織入職教師登臺打擂，進行授課展示，最后評出擂主。要求入職教師經常進行反思，學期末上交總結經驗和反思。學年結束，學校組織評委對新入職教師進行全方位的考核驗收。

二、成熟勝任期的教師校本培訓策略

入職適應階段積累了一定的教學經驗，一般是在工作后的第4-5年，一些教師進入教師專業化發展的最快階段，教師在該階段能迅速學習各種教法學法知識，接受各項技能訓練。這階段的教師具有的特點：①職業觀念立足現實，心理壓力逐步減小。②教材知識初步體系化，情境性知識增多。③教育教學能力增強，變通性較大。針對成熟勝任期的基本特征，我們還必須認識到，處于此階段的教師還存在過高估計自己，或過低貶低自己等問題。這時期要因時、因人制宜，有針對性地做好校本培訓工作。

才能展示。對一名教師最大的獎賞是才能的肯定。學校讓勝任期教師搞“才能展示課”，給他們提供充分展示自我才能的舞臺。學校每學期都周密組織聽課、評課、說課、頒獎等活動，讓每一位成熟期教師充分展示個人教學魅力，體會到從教者的成功感與幸福感。

科研支持。這個階段的教師開始有了自己獨到的認識和體會，學校積極鼓勵他們自主或合作開展課題研究，并吸收他們為學校主打課題組核心成員；設立專項經費，資助其研究成果出版或發表；學校網站開辟專欄推介他們的研究成果；選送特別優秀者外出學習進修，進一步提升其學養，為他們成長為專家型校長搭建平臺。

激勵擔當。學校每年都從這個群體里選拔一批優秀者充實到教學管理隊伍中，并輔以備課組長、教研組長、班主任重任。通過選拔優秀青年教師充實到學校各級管理層，給他們壓擔子，激勵他們在勇于擔當中實現專業發展和職業成長。

學術沙龍。為加強交流，學校定期組織各種形式的學術沙龍，讓他們通過諸多渠道闡述自己的教育教學觀點，以此調動其專業上進的主觀能動性，增強其專業自信心。

強化反思。為使此階段的教師能更上層樓，有更大的發展后勁，學校要求他們平時多讀書，多作筆記，多反思，多寫教育教學心得體會，學校特別要求教師撰寫“教后記”，借此提高對知識點的梳理歸納能力。

三、高原停滯期的教師校本培訓策略

經歷了探求階段后，教師的專業發展逐步表現出差異性和多樣性，許多教師的教學能力達到一定水平之后就出現難以進一步提高的“高原現象”，教師在平平淡淡的教學工作中產生疲倦感，導致職業發展停滯，即使是一些優秀教師也多多少少存在這一現象。其表現特征是：①職業觀念成熟，心理素質相對穩定。②教材知識高度系統化，實踐性知識豐富。③教育教學能力左右逢源，但創新性受限。④健康狀況急劇下降，工作任務超負荷。針對高原停滯期教師的特點，學校積極采取措施加以應對，幫助其分析不利于專業發展的因素，有針對性地制定不同的疏導方案和學習方案，幫助他們解決實際生活和工作中的問題，把教師的優勢充分挖掘出來。

走出去，請進來。學校每年都派出三分之二以上的教師外出學習、考察或進修，讓他們走出去開闊視野，建立新的知識增長點，重新定立適合自己專業發展的位置；學校每年都聘請3-5名國內知名教育專家來校做報告，給教師的專業發展注入新鮮血液。

創建專業發展平臺。針對這一階段教師的教育教學能力游刃有余，但創新性不足的特點，學校積極創建專業發展平臺，引領教師在活動中歷練提升能力：如安排他們擔任校內優質課等競賽活動的評委或指導或顧問；鼓勵他們參加市級以上優質課、教學能手等業務比賽；參加校級標兵教師、功勛教師評選；在校際或更高層級教學經驗交流會上作報告等，以此進一步激發該階段教師專業發展的內驅力。

編寫校本教材。高原期老師有著豐富的知識儲備，學校鼓勵他們擔綱市級課題研究與實驗，在行動研究中積聚智慧、提升工作境界；為發現和顯現資深教師獨特的實踐性知識和才能，幫助他們將隱性的實踐知識顯現出來，學校將處于高原期的教師聚合在一塊，根據學科特點組建相關的學術共同體，結合校本課程的開發編撰校本教材。這些校本教材不但充分展示了教師的專業知識，而且開闊了學生視野，深受學生好評。

四、衰退回歸期的教師校本培訓策略

經歷了高原停滯階段后，大部分高中教師的職業發展走向衰退。此時的他們，發展動力不足，許多教師產生渴望早點退休的意愿。此階段教師主要是因身體健康狀況不佳的原因，加上對日復一日教學工作的厭倦，工作熱情呈現衰退狀態。表現特征是：①職業理想消極而動搖，發展愿望低落，心理素質差。②實踐性知識依然豐富，教材知識逐步遺忘。③教育教學能力減弱，方法因循守舊缺乏變化。④體質健康狀況差，工作承受能力低。對那些為學校發展奉獻了幾十年心血與汗水的老教師，學校既要千方百計安撫他們的失落情緒，想法設法給予精神上的撫慰，又要在生活上多關心體貼他們，通過校本培訓使他們煥發第二青春。

經驗總結。對于衰退回歸期教師，學校鼓勵他們回顧和總結數十年來的教育教學經驗，一方面把自己多年積累的教學經驗貢獻出來，另一方面在整理與反思中繼續學習，這樣既鞏固了其在學校的專業地位，又為學校存留一份寶貴的財富。

智慧傳承。針對他們實踐性知識豐富的特點，多為他們提供展現才華的機會，讓他們多指導年青教師；學校要求年青教師多向他們請教，多聽取他們的教學建議，把他們寶貴的精神財富傳承下去。

學習到老。針對他們教育教學能力減弱，方法因循守舊缺乏變化的狀況，學校向他們推薦一些名著名文，讓他們不斷吸收新的營養。

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