國有企業(yè)干部人事管理體制中存在的問題及優(yōu)化分析

唐留學(xué)

摘要：在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，隨著社會不斷進步，各類新興管理思想與管理辦法在各大國有企業(yè)中也得到了較為廣泛地應(yīng)用，在新時代發(fā)展背景下更加需要的是認識到干部人事管理在新時期國有企業(yè)發(fā)展中能夠起到怎樣的重要作用。本文對當下國有企業(yè)在干部人事管理方面存在的一些問題進行探討，并提出幾點基于國有企業(yè)發(fā)展特點的干部人事管理體制優(yōu)化策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);干部人事管理;新時期發(fā)展

前言：在我國的國有企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基石，干部力量是企業(yè)的基層中堅力量，在我國社會運行的過程中應(yīng)當充分認識到“人”的主觀能動性作用，認識到綜合素質(zhì)人才對社會發(fā)展和企業(yè)進步的推動作用。當前的社會實踐過程中仍然存在一些國有企業(yè)沒有對干部人事管理進行科學(xué)調(diào)控的問題，對此仍然需要不斷探索不斷改進。

一、新時期國有企業(yè)干部人事管理的作用

我國的國有企業(yè)干部人事管理中的一個較為顯著的特點就是“以人為本”，這也是基于我國千百年來的文化積淀和我國共產(chǎn)黨執(zhí)政背景下的主要指導(dǎo)方針提出的重要管理策略。當下我國的社會主義發(fā)展道路建設(shè)需要國有企業(yè)不斷實現(xiàn)以群眾路線和群眾觀點為中心的管理模式，將“人”的力量作為企業(yè)發(fā)展的中心和重點來對待。在國有企業(yè)中實現(xiàn)科學(xué)化的干部人事管理的主要作用也體現(xiàn)在經(jīng)驗積累與運用方面，可以說一個需要長遠發(fā)展的企業(yè)必須經(jīng)過不斷地長期的經(jīng)驗積累，無論是時間經(jīng)驗還是社會經(jīng)驗都是非常重要的研究對象。國有企業(yè)通過從人事管理經(jīng)驗中汲取發(fā)展所需的重要思路來確定一個階段中的發(fā)展方向等核心問題，從而不斷優(yōu)化不斷改進，使企業(yè)的發(fā)展能夠真正適應(yīng)不同時期的社會發(fā)展背景和國有企業(yè)的發(fā)展需求[1]。在選人用人方面，人才選拔的優(yōu)化與完善是在歷史中不斷發(fā)展的，在當下社會環(huán)境越發(fā)復(fù)雜的大背景下，國有企業(yè)勢必要對選人用人和企業(yè)內(nèi)部的薪酬與福利待遇不斷創(chuàng)新不斷優(yōu)化，以此來真正讓復(fù)合型的優(yōu)秀人才為企業(yè)發(fā)展效力，達到人盡其才、才盡其用的目的，將“人”的基石搭建在企業(yè)的每個發(fā)展環(huán)節(jié)中。

二、國有企業(yè)干部人事管理體制中存在的問題

（一）管理組織結(jié)構(gòu)缺乏戰(zhàn)略性

當下市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，社會上各行各業(yè)之間產(chǎn)生了非常激烈的競爭，如何在這樣的社會環(huán)境下站穩(wěn)腳跟是許多企業(yè)的核心問題，也是關(guān)系到生存的重點問題。但部分國有企業(yè)依靠著特定資源和長久發(fā)展下來的積累，在干部人事管理方面多有疏忽，認為這一部分管理內(nèi)容相比起經(jīng)濟效益的獲取并不是重要的組成部分，這樣的錯誤觀念會使企業(yè)內(nèi)部發(fā)展缺失戰(zhàn)略性，是企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營中出現(xiàn)較為明顯短板的主要原因。在干部選拔等用人方面，這一問題暴露得更加明顯。許多國有企業(yè)在人才選拔上對學(xué)歷與資格證書過分看重，在面試與選拔方面模式僵化，往往導(dǎo)致一些從業(yè)經(jīng)驗豐富的資深人才和專業(yè)人才因為硬性要求被忽視。人才選拔的根本目的是增強企業(yè)的生產(chǎn)力，在當前的社會背景中如果將學(xué)歷作為選拔人才的第一標準難免會導(dǎo)致一部分優(yōu)質(zhì)人才在這樣的單一評價標準下被遺漏。且許多國有企業(yè)在入職程序方面不夠清晰透明，并不能做到完全公開，部分企業(yè)更是存在嚴重的暗箱操作，把國有企業(yè)變成了“家族企業(yè)”，導(dǎo)致真正有實力的人才無用武之地。

（二）薪酬與激勵制度相對固化

在干部人事管理中，薪酬與激勵是促使職工工作積極性提高的重點，也是最直接地增強員工在企業(yè)中的工作粘性的手段，目前許多國有企業(yè)在薪酬與激勵制度上已經(jīng)許多年沒有更新與創(chuàng)新，這將導(dǎo)致員工的個人發(fā)展需求與生存需求不能切實得到滿足，許多員工的福利待遇也沒有得到較好地落實，更是存在一些獎金數(shù)額不公開透明的現(xiàn)象。傳統(tǒng)的集體發(fā)展思想已經(jīng)不再適用于新時期的國有企業(yè)人事管理，薪酬與激勵模式的固化導(dǎo)致人才流失的問題逐漸凸顯，這不僅會使國有企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力被削弱，也容易導(dǎo)致企業(yè)中原本培養(yǎng)的人才流動到其他更具吸引力的企業(yè)之中[2]。當下許多國有企業(yè)的薪酬提升固定在與職務(wù)和工齡掛鉤，這已經(jīng)是相對比較老舊的管理思想了，人力資源管理機制的創(chuàng)新需要將薪酬分配模式進行創(chuàng)新，需要將原本單一固化的激勵模式創(chuàng)新為更加符合當下人才需求和時代發(fā)展的多元化模式，對于職工的評價與考核也需要進行創(chuàng)新與改進，從不同方面綜合完善薪酬與激勵制度，進而使國有企業(yè)的人力資源管理效果得到提高。

（三）人事管理流程行政化嚴重

國有企業(yè)在組織人事管理流程方面存在較大的行政化特點，尤其是地方性國有企業(yè)，當?shù)卣苯又鲗?dǎo)所屬國有企業(yè)人才招聘和日常管理的做法并不鮮見。而政府過多干預(yù)國有企業(yè)的組織人事管理的做法，造成國有企業(yè)在人事管理流程操作方面存在更多的行政化特點，這不利于企業(yè)人才發(fā)展的保障，也不利于企業(yè)在選人用人方面的科學(xué)規(guī)劃。這也是受到許多國有企業(yè)的人事管理底層邏輯影響的，國有企業(yè)原本有一套共性的人才招聘與管理制度，并不能與社會上的民營企業(yè)一樣自行制定全部的招聘流程與管理流程，國有企業(yè)本身的行政職能使得他們在這一方面不能夠完全發(fā)揮主觀能動性，許多國有企業(yè)因此不能及時招聘到合適的人才。當今社會大背景下，國有企業(yè)的人事管理流程需要增強市場靈活性與企業(yè)戰(zhàn)略性，但許多企業(yè)局限在舊有的行政化程度過高的人事管理流程中，使得企業(yè)在市場上不具備更強的人力資源競爭實力，這也進一步導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展存在一定的滯后性。

三、國有企業(yè)干部人事管理體制優(yōu)化策略分析

（一）職業(yè)經(jīng)理人市場方式招聘

要在國有企業(yè)中進行干部人事管理體制的創(chuàng)新優(yōu)化首先需要管理者轉(zhuǎn)變管理思想，在人才選拔與招聘方面可以選擇近些年新興起的職業(yè)經(jīng)理人市場化招聘方式。這樣的招聘方式的重點是明確國有企業(yè)的市場化身份，在進行人才引進的過程中優(yōu)先通過外部獵頭的方式進行，與此同時將內(nèi)部人才轉(zhuǎn)化作為人才管理的輔助手段，從而綜合提高企業(yè)內(nèi)部的人才招聘與選拔能力，綜合提高企業(yè)人才管理的效率。雖然部分企業(yè)也嘗試著推行該種模式，但受限于企業(yè)的性質(zhì)關(guān)系，改革并不徹底，沒有賦予職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有職權(quán)，導(dǎo)致未能達到預(yù)期效果。而對于企業(yè)內(nèi)部的已經(jīng)在崗的人才，也要根據(jù)人才的不同工作能力進行重新分配與及時地調(diào)整，對于不適應(yīng)當前崗位的人才可以將其調(diào)至其他崗位，對于不能勝任當前工作任務(wù)的員工也可以選擇從其他部門調(diào)動作為輔助，打破固有的一潭死水的局面，充分激活內(nèi)部競爭機制。

（二）創(chuàng)新多元化薪酬激勵模式

薪酬分配模式的合理性在企業(yè)干部人事管理中是非常重要的，直接關(guān)系到員工對企業(yè)的粘性，關(guān)系到員工在企業(yè)中能否保持足夠的工作積極性，薪酬分配模式不應(yīng)當局限在傳統(tǒng)的“大鍋飯”模式中，而是需要在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的時代背景下進行更加市場化的創(chuàng)新，以此來確保國有企業(yè)中的薪酬分配能夠真正符合市場的需求，使員工能夠從薪酬中得到激勵。而員工激勵并不能單一地依賴薪酬分配，單獨設(shè)立的激勵模式也是刺激員工工作積極性的重要人事管理手段。激勵內(nèi)容可以進行更加多元化的創(chuàng)新，例如：根據(jù)員工的專長、興趣和價值，創(chuàng)設(shè)崗位，搭建平臺，“因人設(shè)廟”，企業(yè)搭臺，能人唱戲，改變原有只有往管理職位上晉升才能獲得加薪的“千軍萬馬過獨木橋”的不合理現(xiàn)象，設(shè)計合理的管理與專業(yè)技術(shù)雙職業(yè)晉升通道體系就變得尤為重要，根據(jù)人才自身特點制定其在企業(yè)中最適合的發(fā)展路徑。

（三）增強干部人事管理科學(xué)性

國有企業(yè)的干部人事管理優(yōu)化的根源在于增強人事管理制度的科學(xué)性，無論是行政招聘與人才選拔還是員工的薪酬分配與激勵制度的設(shè)定都是增強企業(yè)人事管理實力的重要手段，但僅靠這些是遠遠不夠的，還需要對人事管理進行更加科學(xué)的規(guī)劃。首先需要結(jié)合新時期國家的發(fā)展政策與指導(dǎo)方針來對國有企業(yè)這一階段的人才管理目標進行確認，對標國內(nèi)外的一流企業(yè)，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點進行改進，拓寬人才引進渠道的同時打下堅實的人事管理基礎(chǔ)[3]。其次是強化頂層設(shè)計，企業(yè)的管理層與高層部門應(yīng)當認識到人事管理優(yōu)化對經(jīng)濟效益提升的重要作用，內(nèi)部人事管理調(diào)動牽涉面廣，在有任何崗位變更時都要在企業(yè)內(nèi)部進行公開透明的公告，以此來確保人事管理機制的優(yōu)化受到全企業(yè)員工的監(jiān)督，最終實現(xiàn)企業(yè)上下能夠擰成一股繩共同為企業(yè)的長遠發(fā)展出力的目的。國有企業(yè)干部人事管理的科學(xué)性也體現(xiàn)在企業(yè)組織架構(gòu)的完善，只有構(gòu)建起更加完整的內(nèi)部運作機制才能真正確保人事管理機制優(yōu)化工作真正進入到企業(yè)發(fā)展的全規(guī)劃中。

結(jié)語：隨著我國市場經(jīng)濟不斷加快發(fā)展腳步，國有企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈，為了謀求更加長遠的發(fā)展，國有企業(yè)需要結(jié)合時代發(fā)展要求，在管理的各個階段與環(huán)節(jié)中進行改進，確保企業(yè)的發(fā)展方向能夠始終與時代發(fā)展步調(diào)一致，干部人事管理制度的改進在這一過程中是必不可少的，管理者應(yīng)當充分認識這一點并真正使人事管理的改動推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]王步宇.國有企業(yè)人事管理工作創(chuàng)新探索[J].新絲路，2020：132-133.

[2]丁萍麗.國有企業(yè)干部人事管理體制改革問題的若干思考[J].知識經(jīng)濟，2020：72-72.

[3]馬開順.新時代國有企業(yè)推進干部人事制度改革的幾點思考[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展研究，2020：0144-0144.