戰略人力資源管理對企業績效的影響研究

王薇

摘要：所謂戰略人力資源管理，通常是指在組織內部，為了能夠達到戰略目標，對人力資源管理工作采取各種計劃、部署和管理的一種方式，是企業要能夠推動戰略落地實施和戰略目標實現所必不可少的環節。戰略人力資源管理在企業的有效運用，對于企業績效有著較為明顯的積極作用。本文據此展開論述，并就如何提升戰略人力資源管理水平展開相應論述。

關鍵詞：戰略人力資源管理;企業績效;研究

隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發展，“戰略人力資源管理”的重要性日益凸顯，相較于傳統的人力資源管理模式，戰略人力資源管理更具前瞻性、系統性和戰略導向性，在實施戰略人力資源管理的過程中，往往會更加重視和企業發展戰略的契合性，并考慮到企業的長期可持續發展，而正是由于戰略人力資源管理這一特征，使得戰略人力資源管理的有效落實，將更加有助于提升員工個人價值產出、提升人才利用水平、以及促進企業的長期可持續發展，這些都是企業經營績效的重要推動因素。由此，戰略人力資源管理對于企業的績效有著明顯的影響作用，同時，企業在運用戰略人力資源管理的過程中，也要采取正確的管理方式，使得戰略人力資源管理能夠在企業取得應有的效果。

一、企業戰略人力資源管理對企業績效的影響

（一）提升員工價值輸出，促進員工績效提升

企業發展的核心要素是“人”，企業的價值輸出，根本上就是員工的價值輸出。而戰略人力資源管理更加具有管理統籌性，管理的維度更加全面，比如在開展人力資源引進過程中，對需求變化、勞動力成本趨勢、方針政策的影響、勞動力費用等進行密切關注，并對人才質量、和企業發展的契合性審慎分析評估，那么企業人力資源結構整體上會更加偏向科學，也提高了員工個人價值產出，使得企業能夠真正實現員工效益增值的目標。反之，如果企業在開展戰略人力資源管理的過程中，只是片面根據既往經驗和對下一階段生產經營的大概匡算來確定，未對可能發生的業務變化、政策變化、市場形勢，人員流失情況等進行充分預測和評估，很容易造成企業人力資源結構和企業發展契合度不夠，進而影響到企業正常經營，也直接導致員工績效產出的降低。

（二）優化人力資源配置，提高企業運行效率

正如前述，戰略人力資源管理相較于傳統的人力資源管理模式，更具前瞻性、系統性和戰略導向性，企業開展戰略人力資源管理的過程中，往往會圍繞企業戰略目標，展開合理的人力資源需求預測工作，在此過程中，還會采取多種方式比如統計分析、專家顧問等使企業人才引進和調配計劃能夠和企業的戰略實施更加具有契合性，在此情況下，企業在人才招聘、人才調配的過程中會更加趨于科學，更加考慮到企業經營生產和管理的實際需求，過去一直制約企業人力效益產出的“人崗不適配”“人力資源閑置”等問題得到了明顯的緩釋，促進企業生產經營效率的全面提升。

（三）兼顧遠景需求，有助效益的可持續增長

戰略人力資源管理的前瞻性體現在不僅能夠考慮到企業當前經營發展的需求，亦會充分考慮企業未來遠景發展的需求，考慮到企業人力資源管理工作和企業3-5年戰略規劃，甚至是更遠景戰略規劃的匹配性。例如在運用戰略人力資源管理理念的過程中，企業可以根據相關理論，充分立足企業的戰略規劃和企業的內外條件，選擇適當的預測技術，對未來一段時間企業人力資源需求的數量、質量和結構進行把握，不僅在當前能夠滿足經營生產需要，也能適應未來長遠發展需要，從而促進效益可持續增長。

二、戰略人力資源管理模式在企業運用的思考

（一）圍繞戰略目標，規劃人力資源需求

人力資源需求預測和執行是人力資源管理流程中的前置環節，企業在實施戰略人力資源管理的過程中，應當圍繞戰略目標，做好人力資源需求預測，一是立足企業經營管理的實際情況，對當前階段企業的人力資源結構進行梳理和分析研究，判斷目前在崗位設置，以及人崗適配方面做得是不是合理。二是要對人才勝任力情況進行分析，了解相關崗位人員是否能夠具備崗位要求。三是要進一步分析企業相關部門超編或缺編情況。除此以外，還要預測未來人力資源需求。一方面要明確企業未來一段時間的戰略思路和總體生產經營布局，另一方面，要充分研究企業目前的效能產出情況，做好未來人力資源流失的預測，比如有可能出現的離職、調崗、退休、休長假，以及工作意愿降低等情況。

（二）圍繞戰略目標，科學完善崗職體系

良好的崗職體系是確保“人崗適配”的關鍵，也是企業人才隊伍層級化建設的重要條件，在實施戰略人力資源管理的過程中，企業要將崗職體系建設工作作為一項常態化工作優先開展、動態更新、持續完善。具體而言，一是要不斷梳理當前在人員履職方面較為薄弱的環節、壓力較大的領域以及當前面臨的突出問題，針對性調整優化企業管理組織架構、崗位職責和人員配備。二是要積極探索合理擴大不同部門或者下設機構的自主管理權限，從而增強其在產品創新、制度創新、機制創新方面的動力，同時配套強化人才績效產出評估工作，確保不同層級人員能夠積極作為、科學高效管理。三是優化資源配置，研究建立差異化的考核體系和授權機制，對不同崗位員工根據其經營能力、績效水平、工作質態的高低，同時適度考慮客觀因素，逐步實施差別授權，促進不同崗位人員能夠各司其職，釋放創新活力。

（三）立足績效提升，優化激勵機制

首先，要穩步推進考核體系改革優化工作，加強績效管理自主權、激發基層經營活力，在此過程中，要注意處理好改革與穩定的關系，在改革中把握住考核政策的穩定性和延續性，加強對員工業績預期的有效引導。其次，要根據企業戰略規劃要求，比照同業做法，充分借助薪酬工具提升激勵效果，促進企業在人力資源管理方面合理平衡好短期績效與中長期績效之間的關系，進一步增強穩健發展質態。

結論

綜上所述，戰略人力資源管理對于企業績效產出有著重要的影響作用，但要能夠達成績效提升的目標，還要積極采取措施正確實施戰略人力資源管理。本文對此提出了若干思考，希望提供一些有益的參考和借鑒。

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