廣西M學院績效工資分配制度 實施現狀及對策分析

【摘 要】本文分析廣西M學院績效工資分配制度實施現狀，指出廣西M學院現行績效工資分配制度存在的問題，論述廣西M學院績效工資分配制度的改革對策：各部門加強教職員工的績效考核工作，制訂學院各部門的教職工考核和績效工資分配辦法;建立科學合理的目標管理和績效考核機制，制訂教輔部門目標管理與績效考核辦法;深化教育教學改革，制訂教學部門教學工作年度考核辦法;制訂科學、合理、符合學院教學實際情況的教學工作量計算辦法;強化學院績效工資總量動態管理，鼓勵各部門積極創收。

【關鍵詞】廣西M學院 績效工資分配制度 改革對策

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2021）39-0124-03

廣西壯族自治區直屬高等院校自2012年起實施績效工資，各高職院校均進一步深化績效工資政策改革，廣西M學院于2018年啟動績效工資分配方案的修訂，2019年1月起正式實施新的績效工資分配方案（以下簡稱《方案》）。2019年12月，在教育部全面啟動中國特色高水平高職學校和專業建設計劃（簡稱“雙高計劃”）的背景下，制訂與各高職院校發展相匹配的分配制度勢在必行。M學院實施的績效工資分配方案存在的問題較多，本文針對該方案存在的問題提出可行的修訂意見。

一、廣西M學院績效工資分配制度實施現狀

M學院自2012年實施績效工資以來，每年向主管單位及人力資源和社會保障廳上報學院績效工資總量，經主管單位、人力資源和社會保障廳及財政廳核定后執行，學院不得突破當年核定的績效工資總量發放績效工資。M學院自2019年1月起實行學院獎勵性績效工資二級分配，教學部門制訂部門分配細則，在部門總量范圍內自主分配部門獎勵性績效工資總量。

《方案》規定將學院的獎勵性績效工資總量分成四部分進行分配，分別是：當年預留的獎勵性績效工資、教學部門獎勵性績效工資、教輔部門獎勵性績效工資、學院領導獎勵性績效工資。當年預留的獎勵性績效工資部分由學院統一使用，用于院級獎勵、專項工作和調節黨政教輔部門績效工資等。教學部門獎勵性績效工資總量與教輔部門獎勵性績效工資總量按2∶1的比例進行分配，即教學部門的獎勵性績效工資總量是教輔部門的獎勵性績效工資總量的兩倍。

教學部門獎勵性績效工資部分由教學部門用于開展教學管理各項工作。使用范圍包括所有教學系和教學部教職工的獎勵性績效工資，包括按照上級和學院有關規定發放的教學團隊負責人和專業負責人津貼、教授津貼、博士津貼、會議（學習）津貼、輔導員津貼、值班津貼、各級各類職業技能比賽指導津貼等，以及各教學部門根據本部門制訂的績效工資分配細則規定發放的各項津貼和年終獎勵性績效工資等。教學部門年度獎勵性績效工資由教學部門年度獎勵性績效工資預留部分、教學系年度獎勵性績效工資總量、教學部年度獎勵性績效工資總量三部分組成。教學部門年度獎勵性績效工資預留部分由學院教學管理部門負責統籌，報學院審批后進行分配，用于教學科研成果獎、本年度對學院有突出貢獻教學部門的工作獎勵、其他教學工作獎勵、專項工作、系部績效工資調節等。

《方案》試行以來，突出崗位實績，向重要崗位、業務骨干、做出突出成績的教職工、扎根教學一線且業績突出的教師傾斜，解決了在具體分配過程中存在的一些問題，發揮了績效工資的激勵作用，調動了學院教職工特別是教學部門教職工的工作積極性，對推動學院各項工作的正常開展發揮了一定的積極作用，但也存在不少問題。

二、廣西M學院現行績效工資分配制度存在的問題

《方案》施行以來，在發揮一定積極作用的同時也產生了一些備受爭議的問題。

（一）學院并未制訂以績效為導向的考核體系，學院各部門之間以及各部門內部的績效分配沒有體現優績優酬

《方案》及各教學部門制訂的績效工資分配細則規定績效工資按管理、專業技術、工勤三類崗位來分配績效工資，各類崗位有多個工資系數等級，職稱、職級及技能證書等級越高，崗位系數就較高，并未考慮同類同崗位具有相同職位、相同職稱及相同技能證書教職員工的工作時間長短、貢獻大小、工作效率的高低。以教輔部門的干事崗位為例，在干事崗位工作十年及以上的教職工與剛入職兩年的干事的崗位系數一致，獲得的年度獎勵性工資一樣，不利于調動教職工的工作積極性、發揮其創造性。

（二）各教學部門之間的績效工資分配并未考慮各教學部門教學質量、辦學效益以及在增強學院辦學實力方面貢獻的大小

《方案》規定教學部門和教輔部門的獎勵性績效工資總量按2∶1的分配比例劃分后，各教學部門年度獎勵性績效工資總量按照各教學系與全部教學系的占比分配，其中各教學系年度課時津貼占全部教學系獎勵性績效工資總量的15%，各教學系年度學生管理津貼占全部教學系獎勵性績效工資總量的15%，各教學系年度人員津貼占全部教學系獎勵性績效工資總量的70%。教學部門的績效分配只考慮了年度課時數、年度學生人數及教職工人數三方面的因素，并未在教學建設、教學改革、教學組織與管理等方面對各教學部門制訂考核指標對各教學部門的教學工作情況進行考核，不利于提高學院教育教學質量和辦學效益，不利于增強學院整體辦學實力和提升核心競爭力。

（三）未制訂科學公平的教學工作量的計量辦法

學院對部分未能適應經濟社會發展新變化、不符合市場人才需求實際的專業暫停招生，也不斷為適應經濟社會發展新變化新增教學專業，有根據產業轉型升級更名的專業，也有根據業態或崗位需求變化合并的專業。專業不斷地調整，課程設置也不斷地變化，一些扎根教學一線的教師可能會承擔幾個不同專業的人才培養任務，因受學生人數的限制，講授多門不同的課程。經統計，學院一線教師常年一個學期講授3門及以上的課程。學院目前實行的教學工作量計算辦法是以學生自然班為標準班，每講授一節課，規定為1個標準學時。專任教師的周基本教學工作量是10節，不論職稱高低、教齡長短、講授課程門數、教學評價結果等，要求所有教師每周講授10課時，周課時數未達10課時者按《方案》規定扣減績效工資。

三、廣西M學院績效工資分配制度的改革對策

面對新冠病毒肺炎疫情帶來的經濟下滑、物價上漲等不利因素，筆者作為M學院績效工資分配小組工作成員之一認為，M學院應在廣西桂人社函〔2019〕211號等最新績效工資相關文件的指導下，進一步加強《方案》的修訂工作，強化“動態”管理，拓寬創收渠道，提高績效工資增量，解決學院教職工關心的核心問題。

（一）學院各部門加強教職員工的績效考核工作，制訂學院各部門的教職工考核和績效工資分配辦法

各部門根據部門實際情況，制訂工作量定額與各類崗位考核辦法，制訂黨政管理人員、專任教師、其他專業技術崗位、工勤人員考核評價體系、考核評價指標表及考核總評表。年度考核時由個人根據自己的職稱、職務和崗位類別填寫考核表，并進行自評打分、同部門員工相互打分、部門領導打分，最后得出教職工年度考核分。教職工年度考核分作為部門績效工資等級確定的依據。通過考核發揮績效工資的引導作用，將學院發展的戰略導向層層落實到各職能部門、科室績效考核工作的具體任務中。以考核計分的方式對各部門及職工完成本單位工作任務的情況進行考核評價，將考核結果與崗位聘任、績效工資分配、評優評獎等適當掛鉤使用。弘揚主旋律，提倡實干，杜絕作秀，提高各級各類教職工的工作效率。

（二）建立科學合理的目標管理和績效考核機制，制訂教輔部門目標管理與績效考核辦法

為充分調動教輔部門人員的工作積極性和創造性，結合學院實際，成立教輔部門目標管理與績效考核工作組，制訂教輔部門目標管理與績效考核辦法。目標的制訂與考核能定量的盡可能定量，目標指標體系由共性指標、業務指標及加分指標組成。共性指標指各部門具有共同性質的工作任務，由考核工作組制訂，共性指標下設思想政治教育與黨建工作、工作作風與行政效能兩個二級指標。業務指標由考核工作組制訂，圍繞學院當年的中心工作和部門年度工作計劃中的重點工作確定。加分指標包括國家級、自治區級獎勵的集體或個人，國家級、自治區級項目的組織申報、工作創新等方面內容。根據科學民主公平的考核原則，考核工作組組織相關部門及人員對教輔部門目標任務的業務指標進行考核。考核程序包括部門自評、共性指標考核、業務指標考核及加分指標考核。考核工作組按照一定的權重計算各項指標考核評分得出各教輔部門的綜合評分。考核工作組對綜合評分結果進行討論和審核并報學院領導審定，考核結果與教輔部門獎勵性績效工資總額掛鉤。學院根據教輔部門年度考核等次核撥教學部門下一年度的獎勵性績效工資總量。

（三）深化教育教學改革，制訂教學部門教學工作年度考核辦法

學院應加強對教學工作的管理，將競爭機制引入教學部門的管理中，制訂各教學部門教學工作年度考核指標與等級標準，激發各教學部門在教學建設、教學改革、教學組織與管理中的積極性，促進學院教育教學質量的提高。考核指標體系由定量評價指標組成，主要考核各教學部門開展教學工作的情況，設置三個一級指標，各一級指標下設置二級指標，各二級指標下設置觀測點，對每一個觀測點確定一個分值并制訂等級標準。三個一級指標為：教學建設、教學管理、教學效果。教學建設一級指標下以專業建設、課程建設、教材建設、實踐教學、質量工程、教研教改作為二級指標;教學管理一級指標下以教研室工作、任課教師、教學計劃執行、教學紀律作為二級指標;教學效果一級指標下以學習效果、能力培養作為二級指標。各二級指標下根據學院各年度教學管理實際制訂不同的觀測點，例如實踐教學二級指標可以設置實習基地建設、創新實踐、實訓實習、畢業論文（設計）作為觀測點;任課教師二級指標可以設置授課情況、教師聽課、學生評教、專兼職教師隊伍建設、教學工作量作為觀測點。學院應成立教學工作考核工作組，各教學部門根據觀測點逐項統計數據，提供相應的支撐材料給教學工作考核工作組，考核工作組對各教學部門上報的數據進行核對、確認并對各教學部門各項評價指標考核分值進行匯總排序。學院根據教學部門教學工作年度考核等次核撥教學部門下一年度的獎勵性績效工資總量。

（四）制訂科學、合理、符合學院教學實際情況的教學工作量計算辦法

教學工作量以“標準學時”為統計單位，1個標準學時相當于1課時。以學生自然班為標準班，每講授一節理論課計為1個標準學時。把參與教研活動、編寫教材案例、承擔命題監考任務以及指導創新創業、社會實踐、學生社團、（下轉第141頁）（上接第125頁）競賽展演等情況按一定折算方法折算為標準學時。講授課程工作量包括教師完成的青山校區、產業學院、合作辦學點、成人教育教學任務及實訓課程的授課與指導工作。設置課程系數與效益系數。課程系數與授課門數有關，1門課程系數為1、2門課程系數為1.05、3門課程系數為1.1、4門課程系數為1.15、課堂教學改革課程授課系數為1.2（由教師發展中心認定）;效益系數與聽課人數、班型有關，理論課以50人作為標準班型，不足50人按50人計;實訓課以25人作為標準班型（2個小組），不足25人按25人計，各層次教學超過標準班人數按以下公式計算：理論課效益系數=0.2×（授課人數-50）÷50，實訓課效益系數=0.1×（授課人數-25）÷25，講授課程工作量=實際教學學時數×（課程系數+效益系數）。此外，應根據職稱等級高低及教齡長短設定周基本工作量。為更好地發揮高職稱及教學經驗豐富的專任教師的“傳、幫、帶”作用，將教授周基本工作量定為8節、副教授周基本工作量定為9節，男教師年滿55周歲、女教師年滿50周歲的周基本工作量定為9節。

（五）強化學院績效工資總量動態管理，鼓勵各部門積極創收

學院應鼓勵各部門通過合法途徑創收，各部門通過校企合作、技術服務、社會培訓等所得收入的50%可用于各部門的績效分配，不列入學院分配給各部門的績效總量，其余50%可用于學院公用經費。此外，學院應對高收入的部門采取調控措施，合理縮小學院教職工的收入差距。

學院績效工資分配制度的完善修訂不可能一蹴而就，新的問題定會隨著新政策、新情況的出現而不斷出現。學院各部門要從教育教學質量、科學研究水平、師資隊伍建設、人才培養、教職工工作積極性等方面統籌考慮，以績效考核為依據，強化崗位管理，積極探索和建立科學化、規范化、制度化的績效評價體系和評價機制。

【參考文獻】

[1]吳忠.“雙高計劃”背景下高職院校績效工資柔性化分配改革探索：以廣西建設職業技術學院為例[J].高教論壇，2020（6）.

[2]葉智勇，余濤，唐劍.基層開放大學績效工資分配制度改革的實踐與探索：以佛山開放大學為例[J].廣東開放大學學報，2020（4）.

注：2018年度廣西高校中青年教師基礎能力提升項目“廣西高職院校教師薪酬制度優化設計研究”（2018KY1106）

【作者簡介】易普金（1982— ），湖南漣源人，廣西經貿職業技術學院高級經濟師。

（責編 羅汝君）