高校人力資源管理存在問題及對策研究

摘 要：人力資源管理作為社會發展的重要因素，對我國教育事業的發展起到至關重要的作用。人力資源是一個國家科技發展的重要推力，現代化的高校作為人力資源的重要培養基地，高校人力資源管理的作用也愈發重要。本文主要對人力資源管理的作用和意義進行闡述，針對發展過程中存在的問題進行剖析，并提供相應的建議和對策。旨在優化人力資源管理工作，為培養更多適應現代化需求的人才做貢獻。

關鍵詞：高校人力資源管理;存在問題;對策

一、前言

高校人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，在企業單位或高校日常管理中發揮著不可替代的作用。管理水平和創新能力是衡量高校整體工作的重要指標之一，在一定程度上決定著高效的發展方向和發展水平。知識經濟時代，應不斷實現人力資源管理創新，才能提高核心競爭力，促進高等教育事業更好地發展。但由于人力資源管理具有復雜性、多變性、能動性等特征，在人力資源管理方面還存在一些問題。本文通過分析目前人力資源管理存在的主要問題，提出了進一步加強高校人力資源管理的對策。

二、高校人力資源管理中存在的問題

1、人力資源管理思想落后

高校人力資源管理思想比較傳統，已無法適應當前市場經濟發展的需求。改革開放后期，為順應經濟發展而生存，人力資源管理做了進一步的改革。但是從人力資源管理的現狀來看，改革的縱向不夠深刻，沒有動搖到管理制度的根本，改革效果并不明顯。高校的人力資源管理沒有將發展戰略與員工的發展規劃協調統一，只限于工資分配、人員招聘、晉升、培訓等內容，沒有將人力資源管理發揮到最大潛力。在傳統人力資源管理模式下，工作人員積極性不高，人員流動分配優化程度低下。另外，因人設崗的現象也是普遍存在，最終導致的結果是高校聘用管理及人事管理難以實施，管理猶如一場死水，卻少活力。

2、人力資源管理的配置不科學

當前人力資源較為充足，但仍存在著人力資源結構不平衡、配置不合理等現象，造成人力資源浪費。在當今社會，高校衡量教師的學術水平，大部分以職稱和學歷來定義。而在大部分高校里面，人員的配比比重不同，其中科研性人才較少，而行政人員比例較多。這種比例的失衡，導致高校無法正常發展。高校人力資源結構在職位、學歷、年齡、經驗等均存在與教學、科研不適應的問題。另外，在一些高校仍存在官僚思想，以權為大，占據著大部分可用資源，對教研工作的支持力度不夠。甚至有教研經費被占用的現象，也是屢見不鮮。最后是資金的配比不合理。在高校里面，關于科研經費的投入比例占據較大比例，而有關培訓學習方面的經費投入比例則占少數。這種資金分配不均，在一定程度上反應高校重視科研而忽略行政培訓學習。這些現象對高校的人力資源管理極為不利，容易造成惡劣影響。

3、績效考評太過模糊

通過相關文獻不難發現，高校教師對于目前的考評滿意度不高。高校的考核，對于教職工和學校來說，都是雙贏的。但是在現行的考體系中，績效考評過于單一，形式大于內容。比如行政管理崗位所有的考核人員均按同一標準進行考核，沒有根據崗位特征的不同進行多樣化的考核;再比如專職教師，考核內容較側重科研，而對于真正投入教學技能等方面的考核則有所忽視。重視科研、論文數量、課題級別等現象也是普遍存在。對于員工的個人努力及道德水平方面的軟因素，則欠缺考慮。從而教職工的積極性受到打擊。綜上，缺乏合理有效的績效考核制度，在一定程度上對高校的績效考核也無法有效進行。

三、解決人力資源管理存在問題的相關對策

1、以人為本的人力資源管理理念

以德為行、以學為上、以人為本，既是終身學習的理念，更是人力資源管理的核心理念。“以人為本”是強調領導工作要以人為本，強調對人性的理解，尊重人、關心人、愛護人、培養人、教育人，樹立以人為中心的管理理念。在實際的領導活動之中要關注人的需求，凝聚人的智慧，激發人的潛能，提升人的技能，促進人的發展。

人力資源管理的對象是人，既復雜又特殊。高層負責人應重視人力資源管理，樹立以人為本的管理理念，學習國內外先進的管理理念，改革徹底，動搖其根基。其次，要重視人才儲備，人才是高校發展的核心競爭力，構建人才發展戰略目標，為人才提供優質的發展需求，滿足情感需求。最后，增加管理工作的溝通力度，通過人力資源管理解決教職工根本問題，形成凝聚力。

2、優化人力資源管理配置

人力資源是高校的第一資源，自然資源是有限的，人力資源卻是無限的，人力資源是“無限資源”，屬于可再生資源。學校應根據自身的發展定位和戰略規劃，制訂一套行之有效的人才培養計劃。大部分教職工愿意展現自己的智慧，但是在具體的管理活動之中，面對系統的、復雜的問題，個人的智慧又顯得微不足道。因此員工就會比較的壓制自己的智慧本能的發揮。實施以人為本的管理，把教職工的聰明才智的發揮和個人發展、團隊發展有機的結合起來，采取一些適當的激勵措施，個人的智慧就可以在集體中得到巨大的激發，形成一個智慧風暴，許多問題都將迎刃而解。

科學技術在高速發展，企業規模在不斷膨脹，工藝技術日新月異，設備更替馬不停蹄。現在的科技發展可以說十年就能更新一代，而我們的職業生涯卻是幾十年。教職工應從自己的切身利益出發，為了他自己的崗位競爭、社會競爭的需要，不斷的提升自身的技能，增加綜合競爭實力。

通過師資調整，打造一支熟悉科研、善于技能教學、能夠投身到教育事業，促進高校發展，和諧建設的人才隊伍。通過對學科、專業、師資、行政等多方面的統籌和協調，有效改善人員配置的問題。最后結合市場的經濟體制，給教職工提供優質的公平競爭平臺，讓人才充分流動，才能更好順應時代的發展。

3、完善績效考評制度

在績效考評制度中，廣泛應用的是激勵機制。調動人的積極性，激發人前進的動力是取得最大績效的前提。激勵機制的管理活動是否有效，衡量的標準之一就是要看員工的積極性是否被調動起來，人的潛能是否得以充分發揮。只有調動人的積極性，人們才能積極參與，勤奮工作，為實現團隊目標而共同努力。

通過適當的激勵機制，可以有效調動員工的積極性。首先，要有對收入進行合理分配，通過科學的績效考評制度，完善工資結構。從自身能力、科研水平、教學效果、行政管理等多個方面多維度進行考核;其次，激勵機制在考評制度中的應用，應遵循公平、公正、公開的原則，形成良好的競爭體系，對內公平，對外競爭;最后，物質獎勵和精神獎勵共同緊密結合，既能滿足教職工的生活需求，同時也能增加教職工的榮譽感，將更多精力投入到教研教學，行政管理工作中來。

綜上所述，高校人力資源管理工作繁雜而任重，對高校的長遠發展具有十分重要的意義。在日常管理中，要將以人為本的管思想融入工作中，加強人力資源管理的人員配置，不斷優化完善高校績效考評制度，以激勵機制為起點，構建科學合理的考評制度。使得高校人力資源管理的現狀加以改善，促使高校各人力資源管理部門得到學校、社會的雙重效益的提升，為社會的發展做出重要貢獻。

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作者簡介：

洪丹玲（1988年12月），女，民族：漢族，籍貫：廣東揭陽，學歷：本科，職稱：中級經濟師 工作單位：廣州工商學院，郵編：528000 研究方向：高校行政管理和人力資源管理。