基于工作質(zhì)量的病區(qū)護理績效獎金分配模式探索

馮 敏 陳迎寧

寧波市鄞州區(qū)第三醫(yī)院，315191 浙江 寧波

科學有效的績效獎金分配制度能合理動態(tài)調(diào)配護理人員，充分保證病人安全和護理質(zhì)量，推動護理管理質(zhì)量提高。當前護理人員流動較大，給在崗人員和護理安全都帶來影響。在醫(yī)院內(nèi), 護理崗位是醫(yī)院工作最繁忙、工作量最大的崗位之一。醫(yī)院實行病區(qū)護理人員經(jīng)濟獨立核算改革，不但能激發(fā)護理人員主人翁意識，調(diào)動護理人員實施人文關懷的積極性，也激發(fā)了各病區(qū)在提升服務質(zhì)量的同時，積極開源創(chuàng)收[1],培養(yǎng)經(jīng)營意識，善于進行成本效益核算,增加科室效益的同時節(jié)約不必要的開支，降低醫(yī)療成本，保障科室走持續(xù)發(fā)展的道路。

1 建立基于工作質(zhì)量的護理績效獎金核算模型

結合某院實際，經(jīng)過走訪、調(diào)研、測算、修正，依據(jù)RBRVS理論，依托醫(yī)院HIS系統(tǒng)，與收費等子系統(tǒng)接軌，以每項收費項目為依據(jù)，通過對護理每一個診療項目的落實，考核護理工作數(shù)量、護理質(zhì)量、護理風險以及可控支出后 ，建立院內(nèi)一級分配績效獎金基礎計算公式：護理費+護理治療費+門診護理治療費+護理接瓶費+月床日總量+入院病人數(shù)×3+出院病人數(shù)×3×護理時數(shù)-護理基本工資。

1.1護理部績效方案原則

根據(jù)相對價值比率(resource-based relative value scale，RBRVS)原理，依托臺灣某公司的績效與成本軟件，結合該醫(yī)院實際情況，測算3年數(shù)據(jù)，經(jīng)過3次走訪、調(diào)研、測算、修正后開始實施。方案制度中根據(jù)護士不同的工作特點、服務對象、技術含量、風險程療、勞動強度等，設計不同的績效方案。由護理部組織各護士長根據(jù)各病區(qū)護理情況制定護理時數(shù)，在指標確定過程中，注意區(qū)分病房護理類與非病房護理類的績效獎金量化評估標準，體現(xiàn)病房護理的責任與風險。細化護理項目，確立護理系數(shù)之間的關系。落實護理工作量照護基準，區(qū)分出護士實際貢獻項目與收入，直接計入護士工作量，以護理費和護理治療收入反映科室勞動強度，突出護理人員的勞動成果。總體方案同時兼顧成本和費用控制，緊密結合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略[2-4]。

1.2 護理主要績效指標的確定

護理人員的獎金將護士開展的項目完全體現(xiàn)給護士，與醫(yī)生無關。主要由基礎績效、工作量績效、工作質(zhì)量獎懲績效及個人成長4部分組成。科室二級分配績效考核依據(jù)由護理工作數(shù)量、質(zhì)量、風險以及可控支出4部分組成。其中護士工作數(shù)量以收費項目為依據(jù)，依據(jù)診療項目的落實，依托醫(yī)院HIS系統(tǒng)、HRP系統(tǒng)、PACS系統(tǒng)以及LIS系統(tǒng)等軟件，獲取護士實際貢獻工作數(shù)量。質(zhì)量的考核注重德、能、勤、績4方面以及其他。以護理時數(shù)反映病患嚴重風險程度及護理貢獻度，由護士代表民主打分后綜合確定。老年病人的護理人數(shù)指標，體現(xiàn)護士在老年人護理上的勞動強度。

1.2.1護理質(zhì)量與安全指標

護理質(zhì)量高低關系到患者的安全。對護理工作質(zhì)量和服務效果進行綜合考核，不僅讓病人滿意，還能增加護士的競爭意識和危機感[2]。考核方案以工作質(zhì)量為核心，考核細則涉及德、能、勤、績，以及其他方面。護理部主任、科護士長每月行政查房并隨機到病區(qū)檢查護理質(zhì)量達標情況，將各項考核分數(shù)按比例折合成百分比，總分值為100分，考核方案所涉及的護理質(zhì)量與安全考核指標見表1。

表1 護理質(zhì)量與安全考核指標

(1)德 醫(yī)院在“德”方面的考核細則有接待病人熱情，態(tài)度和藹，溫馨護理到位，著裝儀表符合規(guī)范，遵守護士“十不”規(guī)定，醫(yī)護、護士間團結協(xié)作好，尊重同事 ，積極參加各項集體活動、不計個人得失，有愛院精神，服從排班、不私自調(diào)班，遵守請假制度，不隨便議論，保護患者隱私。

(2)能 醫(yī)院在“能”方面的考核細則包括具有獨立評估和護理一般患者、輕癥患者能力，具有專科理論知識和技能，正確執(zhí)行規(guī)章制度和工作流程，正確及時執(zhí)行醫(yī)囑、護囑有效，完成班內(nèi)職責，具有良好的教學及健康教育能力，交接班認真清楚、歸納性較強，勝任夜班工作，協(xié)助科室質(zhì)量改進，具有一定的科研能力，具有良好的溝通技巧，具有一定風險評估及防范能力，護理文書書寫符合要求，各項技術操作規(guī)范 。

(3)勤 醫(yī)院在“勤”方面的考核細則有負責執(zhí)行患者的整體護理，熟悉病情，按分級護理要求巡視病房，生活護理主動，及時滿足患者合理需求，落實基礎護理，無護理不當所致并發(fā)癥，積極參加科室、醫(yī)院各種業(yè)務學習，完成規(guī)定培訓內(nèi)容，帶教認真、為人師表，根據(jù)科室工作需要主動加班、代班，做好病房管理，參與實施本病區(qū)護理質(zhì)量控制與改進。

(4)績 醫(yī)院在“績”方面的考核細則有各項工作質(zhì)量達標，理論或操作考核成績達標，無差錯、事故、糾紛、投訴發(fā)生(根據(jù)情節(jié)輕重扣分)，主持業(yè)務學習或護理查房，工作中能積極創(chuàng)新，有合理化建議，有論文(交流或發(fā)表)或撰寫課題標書。

(5)其他 醫(yī)院在其他方面的標志性成果的獎懲措施，例如帶教老師每周獎50元，如果學生有差錯或被投訴時，帶教老師將扣除50元。質(zhì)量控制員每月完成檢查達標獎100元。院部檢查成績優(yōu)秀，獎勵質(zhì)量控制員200元。季度科室同事之間、護士長相互考評，分N1、N2、N3三檔，每檔優(yōu)秀獎各1名，獎勵200元。獻血、好人好事、參加各項院內(nèi)活動，獎勵300元。及時發(fā)現(xiàn)護理隱患差錯，風險隱患上報獎100元。主動減少鈴聲、提倡鋼針零容忍。

1.2.2護理教育指標

在護理績效分配模式中，重視護士技能培訓的實用性。醫(yī)院管理者強調(diào)醫(yī)院病區(qū)護理服務不只是簡單的生理上的護理，而是從生理到心理和精神上的多層次、全方位的服務[5]。醫(yī)院護理部、科教科、醫(yī)務科負責人對護理繼續(xù)教育指標內(nèi)容每年末進行一次匯總考核評價，根據(jù)考核指標折算成不同的分值。見表2。

表2 護理繼續(xù)教育指標

1.2.3護理科研指標

護理科研指標的量化評定，由醫(yī)院護理部、醫(yī)務科、人事科以及科教科等部門負責人組成評價小組，每年末對臨床護理人員發(fā)表論文、課題立項、護理專利等各項科研指標內(nèi)容進行一次考核評價匯總，作為附加分直接與考核結果掛鉤。 見表3。

表3 護理科研指標

1.2.4護理時數(shù)

醫(yī)院績效考評領導小組根據(jù)分級護理要求，針對各護理科室技術含量、風險性和貢獻相對價值，評估每名病人在每日內(nèi)所需的直接以及間接護理工作量，制定出各科室的護理時數(shù)。核定的護理時數(shù)不是固定不變，而是隨工作風險程度和貢獻程度由護士代表民主打分后綜合確定。見表4。

表4 科室護理時數(shù)

1.3 護理其他考慮指標

在綜合考慮護理考核核心指標外，在制定考核制度時還要分析財務科提供的近幾年體現(xiàn)單位經(jīng)濟效益的重要指標-成本效益考核部分(考核權重20%)，測算單位可參與支配的資金額度，以免未來入不敷出。由于績效獎金實行院科二次分配，一次分配前考核員工的獎勵數(shù)數(shù)據(jù)還要考慮應為該病區(qū)應得的勞務費乘以該病區(qū)考核指標達標率。病區(qū)護士長對護士實際分層管理，在二次分配時，運用形成的護士長—責任組長—責任護士三級績效溝通模式，確保二次分配公平合理[6]。

2 建立職責明確的護理績效獎金分配制度

2.1 病區(qū)護理人員

醫(yī)院考核辦通過醫(yī)院績效軟件獲取病區(qū)護理人員績效獎金一次分配后的數(shù)據(jù)，并對此數(shù)據(jù)的準確性進行認定和復核，下發(fā)給各護理單元的科主任進行二級分配核算，各護理科主任按照各自科室制定的績效分配二次方案，并綜合考慮當月護士們的期望、要求以及當月特殊事情，和責任組長和責任護士反復雙向溝通。

2.1.1排班模式原則

護士長根據(jù)各個護理人員排班，來核算各人的工作量，績效得分和崗位責任密切相關，而每月的排班情況恰好體現(xiàn)崗位。績效分配后，排班模式也相應做了調(diào)整，設計的扁平化排班模式，可使工作數(shù)量及質(zhì)量可追源到具體工作人員，使全程責任包干。扁平化分層的排班使各位護理人員，既解決了獎金分配不均現(xiàn)象，又調(diào)動了大家工作的積極性。例如某病區(qū)40張床位，分為甲乙兩組，兩組分別照顧20位病人，其中甲組有2個危重病人，扁平化排班見圖1。

圖1 扁平化排班

2.1.2崗位分值核定

護理部根據(jù)護士的工作年限、職稱、臨床經(jīng)驗、工作能力等方面因素設定崗位分值，專科護士由院部安排到病區(qū)，專門負責該病區(qū)業(yè)務管理和技術指導，病區(qū)內(nèi)細分為責任組長、責任護士和助理護士，上一級護士負責指導、協(xié)助下一級護士實施護理工作。不同崗位上的護士賦予不同分值，科室二級分配考核時按每人分值占科室總分值的比重測算，崗位分值見圖2。

圖2 崗位分值核定

2.1.3分組工作量核定

每個病區(qū)工作量按分組治療量核算，組內(nèi)收治病人按每人次50元計算，康復治療、基礎護理按比例提取，組長7分，組員3分，組員留置針獎勵20元，發(fā)現(xiàn)遺漏的工作，將扣10元/次。

2.1.4值班收治病人數(shù)

病區(qū)護理人員收治1個病人獎勵50元，2個病人獎勵100元，依此類推，2人當班時各得一半，當收入新病人、手術病人時，同一病人算2人次。

2.1.5患者滿意度

每月一次患者滿意度測評，病人不滿意，科室有整改措施并解決了存在的問題，獎勵小組每人300元。患者滿意度在科內(nèi)平均分以上的獎該組責任組長200元，組員50元。

2.2 護士長績效獎金分配

各病區(qū)護士績效考核的具體工作，需要各護士長落實到具體的日常考核工作中，并要求對醫(yī)院管理者提出的問題整改、落實。護士長績效考核主要由崗位考核、科室考核和管理層考核三部分組成。崗位考核按照護士長所在崗位系數(shù)來確定，系數(shù)確定參考崗位風險、責任及重要程度確定。其中科室考核權重最高，由每月各護理病區(qū)各項質(zhì)量考核得分匯總后計算總分，該總分不僅與科室績效分配數(shù)額相關，還與各科室護士長獎金有關。管理層考核則由院領導層，根據(jù)各護士長月初遞交上來的月計劃及完成情況，參照護士長自評分來核定最終分值。

3 基于工作質(zhì)量的病區(qū)護理績效分配模式實施成效

基于工作質(zhì)量的病區(qū)護理績效獎金分配模式經(jīng)過幾年的運行和改進，不僅符合國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的要求，而且符合新形勢下患者的健康需求。該分配模式能依據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展目標，根據(jù)工作任務不同，實現(xiàn)醫(yī)生、護士分開核算，提升護理考核模式，實現(xiàn)科室管理的科學化，能結合工作數(shù)量、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度不同情況，恰當拉開分配檔次，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，同時考慮客觀情況，給予適當政策照顧，穩(wěn)定了護理隊伍。方案實施后，改變了過去考核內(nèi)容不清晰的情況，提高了護理管理效能，明確了病區(qū)護理工作各項考核細則，調(diào)動了護士工作積極性，提高了護理人員工作責任感和工作效率，提升了護士長和護士質(zhì)量管理的意識和能力，嘗試在醫(yī)院收費項目上尋求突破，在增加收入同時努力提升工作質(zhì)量[7]。護理人員還利用工作之余自覺開發(fā)各類新技術、新項目，提高了工作效率，促進了護理質(zhì)量全面提升，保證了醫(yī)院護理安全，使醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改進提高，工作數(shù)量大幅增加，運行效率得以提高，使護理人員形象在患者心目中有了很大的提升，患者滿意度逐年上升，醫(yī)院美譽度不斷提升，達到了預期管理目標[8]。