湖北省18所三級甲等醫院護士長變革型領導力調查

張夢霞，汪暉，尹世玉，楊純子，王冰花，胡凱利

變革型領導是指領導者通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發下屬員工的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織利益而最大限度地發揮個人潛能，并達到或超過原來期望的結果[1]。多項研究表明，變革型領導風格會影響患者結局、護士結局及組織結局，如降低患者病死率、減少醫療差錯、促進護士工作投入與滿意度、增強組織效能等[2-4]，因此它被認為是護理管理者首選的領導風格。護士長作為臨床一線護理管理者，不僅需要提供高質量的護理服務、為患者安全及病區管理工作負責，更為重要的是通過變革型領導表達愿景、設定具有挑戰性的目標、利用能對護士產生積極影響的特質激勵護士以提升組織效能[5-6]。目前我國護理學者在研究變革型領導時，多使用國外或社科管理領域的工具對護士長變革型領導行為進行測評[7-8]，較少使用針對性及文化適用性更強的護理領域內的測評工具。因此，本研究采用自行研制的護士長變革型領導力自評量表，調查湖北省護士長變革型領導力現狀，探索影響護士長領導力的因素，為護士長變革型領導力培訓提供依據。

1 對象與方法

1.1對象 采用目的抽樣法，對湖北省18所三級甲等醫院的護理部主任致調研函，在征得其同意后，由護理部主任按照統一的調研要求組織本院護士長參與問卷調查。納入標準：知情同意，自愿參與本研究。獲得有效樣本922人，男18人，女904人；年齡28～56(39.74±5.51)歲；工作年限6～37年，中位數( 第一、三四分位數 )21(14，25)年；擔任護士長年限1～25年，中位數( 第一、三四分位數 )6(3，10) 年。婚姻狀況：已婚866人，未婚23人，離異或喪偶33人；學歷：大專37人，本科790人，碩士95人；科室分布：內科247人，外科223人，婦產科66人，兒科58人，急診科47人，ICU 33人，其他248人；護師89人，主管護師517人，副主任護師以上316人；事業編制630人，人事代理編制194人，合同制98人；月收入<5 000元37人，5 000～元468人，8 000～元247人，>10 000元170人；接受過領導力相關知識培訓860人。

1.2方法

1.2.1研究工具 由課題組成員以變革型領導理論為基礎，通過對護理部主任、護士長、臨床護士進行半結構式深入訪談，形成初級指標體系，并對不同省市7所三級甲等醫院的20名護理管理及量表研制專家進行2輪專家咨詢，形成護士長變革型領導力自評量表。對湖北省某三級甲等醫院220名護士長進行預測試，量表的Cronbach′s α系數為0.951，各條目與總分的相關系數為0.467～0.780，共同性系數為0.208～0.612，探索性因子分析最終得到特征根>1的公因子為4個，累計解釋61.092%的變異量，其結果符合預設理論模型。量表包括品德感召(5條)、愿景共享(5條)、智能激發(9條)、個性化關懷(6條)4個維度，共25個條目。采用Likert 5級評分，從未1分、偶爾2分、有時3分、時常4分、總是5分，總分25～125分，得分越高表明護士長變革型領導力水平越高。

1.2.2調查方法 采用網絡問卷形式，研究者將調查問卷發布在某網絡調查平臺并獲取鏈接。在征得被調查醫院護理部主任同意后，由護理部主任將鏈接發至醫院護士長填寫。問卷調查采取匿名方式，秉承自愿原則。查收問卷時，逐一查看答題記錄，剔除答案呈明顯規律或邏輯混亂的異常問卷。調查時間為2018年11月16～26日，共回收問卷996份，剔除無效問卷74份，最終得到有效問卷922份，問卷有效回收率為92.57%。

1.2.3統計學方法 采用Excel2013建立數據庫，采用SPSS19.0軟件進行統計分析，行描述性分析、t檢驗、單因素方差分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士長變革型領導力得分 護士長變革型領導力自評總分為(110.31±10.94)分，條目均分為(4.41±0.74)分，各維度及條目得分見表1。

表1 護士長變革型領導力各維度及條目得分(n=922)

2.2護士長變革型領導力的單因素分析 不同性別、年齡、工作年限、學歷、月收入以及接受領導力相關知識培訓與否的護士長領導力得分比較，差異有統計學意義(P<0.05，P<0.01)，見表2。

表2 不同特征護士長變革型領導力得分比較

3 討論

3.1護士長變革型領導力處于較高水平 研究結果顯示，護士長變革型領導力自評總得分為(110.31±10.94)分，條目均分為(4.41±0.74)分，護士長變革型領導力自評得分整體處于較高水平。但不排除與自我服務偏見相關，即個體更傾向于將積極的結果歸因為自我因素，以滿足自尊的需求[9]。在領導力評分的各維度中，品德感召維度得分最高，為(4.82±0.41)分，與蔡雪[10]的研究結果一致，分析原因，可能與我國特殊的文化背景及護士長選拔方式相關。從古至今，人格與品德的培養都是社會的基石，管理人員通過優良的品德來領導員工，起到榜樣示范作用，并影響下屬的工作行為方式。因此在護士長選拔中，其思想素質是重要考量因素，較多選拔品德高尚、具有模范表率作用的護士擔任護士長。根據得分，愿景共享維度得分最低，為(4.18±0.81)分，其中“和護士談論鼓舞人心的護理遠景與未來目標”條目得分較低，為(4.03±0.89)分，說明護士長在設置愿景調動護士工作積極性方面還有欠缺。究其深層次原因可能在于：①護士長并未意識到愿景領導的重要作用，因其對護理工作質量的影響效果不直接、充滿不確定性且花費較多時間，而本能地忽視了對護士理念、思維、方法及行為的引導；②因信息傳播有局限、把握不及時等原因，護士長未能接收與愿景領導相關理論知識的信息，以致在前沿領導理論學習方面有所欠缺；③更高層級管理者在愿景設置及傳達愿景的過程中，未能達到良好的效果，方法有待改善。愿景在引領組織發展和激勵員工方面具有重要的作用，它能夠有效地影響員工的認知、心理和行為，提升團隊和組織的績效。因此，護士長及更高層級管理者均需要更加明確愿景對于組織發展的重要意義，加強相關知識理論的培訓，改善愿景共享途徑及方法，明確并分解目標，以實現愿景良好的驅動效果。智能激發維度得分為(4.28±0.75)分，其中“與護士分享并討論學科前沿動態”條目得分最低，為(3.98±0.84)分，“指導護士創新方法，以解決臨床問題”得分為(4.09±0.78)分，原因可能是：①護士長日常工作繁忙，忽視了與護士就學科發展動態進行交流；②護士長持有保守的心態，多傾向于完成任務，未意識到把握學科前沿知識及動態的作用，自主學習動力不強，也未能良好地帶動護士的學習熱情和創新意識。護士長在智能激發方面仍有較大提升空間，主要表現在知識共享、評判性思維、創新方法和授權上。變革型領導鼓勵知識共享，尤其是基于循證的信息傳播，以此來指導臨床實踐。同時也強調通過授權員工創造健康的工作環境，促使護士主動參與科室護理事務的推展，進而提升護士長的領導效能。而評判性思維與創新則是專業學科發展的前提，也是護士長需要加以培養和提升的重要內容。

3.2護士長變革型領導力的相關因素分析

3.2.1性別 單因素分析結果顯示，女性領導力得分均值顯著高于男性(P<0.05)，說明女性護士長比男性護士長表現出了更多的變革型領導風格。Rosener[11]認為成功的女性領導者具有變革型領導風格,她們通過鼓勵員工參與決策、增強他人自尊及激勵他人的方式,將個人利益轉變為團隊利益, 從而實現員工和組織的雙贏。相較于女性所采取的民主或參與式領導風格，男性通常傾向于獨裁或指示型的領導風格[12]。在性別差異明顯的臨床護理工作環境及多變情景下，如何借鑒雙方行為模式，以形成更利于組織發展的領導力風格，是后續研究需要關注并探索的問題。

3.2.2工作年限 單因素分析結果顯示，不同年齡和工作年限的護士長變革型領導力得分比較，差異有統計學意義(均P<0.01)，這與程彥伶等[13]、嚴利等[14]的研究結果一致。隨著護理工作年限的增加，護士長工作能力得到逐步提升，在臨床護理管理工作中將積累更多的實踐經驗和技巧，更能夠合理、高效地管理護理人員，領導力水平也逐漸提升。護理工作年限<11年的護士長領導力得分最低，說明新護士長在變革型領導方法和技巧上都有所欠缺，因此更需要對其進行針對性的培訓。Sullivan等[15]研究表明，新聘護士長需要進行溝通技能、組織計劃、人力資源、沖突管理等10余項領導力相關知識培訓，這提示我國護理管理者需要重視新護士長領導力的培訓，擴展原有的培訓范疇，強化變革型領導相關知識的實踐應用，使其更加良好地適應臨床護理管理工作。

3.2.3學歷 此次調查結果顯示，學歷是護士長變革型領導力的影響因素之一。隨著學歷的提升，護士長領導力自評得分也顯著增高，與Scott等[16]研究結果一致。擁有碩士學歷的護士長領導力得分最高。學歷在一定程度上決定了個人的學習能力、思維模式及行為方式，在日常護理管理中則可能表現為，以更強的探索欲激發學習欲望，通過辯證性的思維探索問題本質，進而掌握更多管理知識以及解決問題的方法，并在實踐中得以應用和強化。因此，護士長可以通過繼續教育等形式，提升自己的受教育水平，進而提升自己的認知層次和領導力水平。

3.2.4接受領導力相關知識培訓 本研究結果顯示，有教育培訓經歷的護士長領導力得分更高，這與Scott等[16]的研究結果一致，說明開展領導力教育及培訓是提升護士長領導力的有效途徑。Duygulu等[17]在土耳其開展了一項針對30名護士長的變革型領導培訓項目，從領導理論、授權、動機、案例等幾方面共進行28 h的學習培訓，該培訓項目顯著提升了護士長的變革型領導力。未來我國可借鑒國外變革型領導的研究經驗，加強其各構成要素的教育、培訓及實踐應用，從而提升我國護士長整體護理領導力水平。

3.3不足之處 研究主要調查了湖北省18所三級甲等醫院護士長領導力水平，并僅從人口學特征上進行了初步分析。但本研究納入的人口學特征不夠全面，對護士長的性格特質、情緒智力等未作測評，未來的研究應納入個人特質之外的其他因素，如組織社會因素等，以便對護士長領導力的發展進行更加深入的探討。