為青年員工成長“畫像”，助體面工作和企業(yè)發(fā)展

黎剛

聯(lián)合國2030可持續(xù)發(fā)展目標8“體面工作和經(jīng)濟增長”明確了員工成長與企業(yè)發(fā)展的辯證統(tǒng)一關(guān)系。新時期、新要求下，企業(yè)唯有構(gòu)建更有針對性、更符合青年員工成長發(fā)展規(guī)律的培養(yǎng)體系，方能實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與員工體面工作的有機結(jié)合。青年員工作為推動南方電網(wǎng)公司向智能電網(wǎng)運營商、能源產(chǎn)業(yè)價值鏈整合商、能源生態(tài)系統(tǒng)服務(wù)商轉(zhuǎn)型，建設(shè)具有全球競爭力的世界一流企業(yè)的重要力量，如何持續(xù)提升青年員工的獲得感、融入感，實現(xiàn)青年員工與企業(yè)共同成長、共享發(fā)展成果，成為當前企業(yè)亟需解決的問題。

探“拐點”，深入剖析體面工作關(guān)鍵變量

南方電網(wǎng)廣東廣州供電局將體面工作細分為工作狀態(tài)、生活狀態(tài)、心理狀態(tài)和社會認知四個維度，以青年員工的入職時間為自變量進行探索發(fā)現(xiàn)，青年員工在四個維度中均存在基于工作年限的“拐點”。

工作狀態(tài)：入職初年與其他階段差距較大。入職第1年的員工工作狀態(tài)在青年群體中表現(xiàn)最好，入職第2年開始呈現(xiàn)明顯下降趨勢，第5年跌至低谷。入職后第3年與第8年同樣出現(xiàn)較明顯的“消極”狀態(tài)，第9年后逐步回升并趨于平穩(wěn)。

生活狀態(tài)：在人生階段轉(zhuǎn)折點上變化明顯。青年員工在入職第1年、第4-6年，生活狀態(tài)整體好于其他時期。入職第2年、第7年和第10年，生活狀態(tài)下降趨勢明顯，形成三個較為顯著的“低谷期”，且生活狀態(tài)總分均明顯低于第1年和第6年。

心理狀態(tài)：受工作與生活狀態(tài)影響較大。青年員工心理狀態(tài)整體趨勢與工作狀態(tài)、生活狀態(tài)較為相似，呈現(xiàn)出入職第1年最佳的現(xiàn)象，第2年迅速回落，于第3年到達心理狀態(tài)的“低谷期”。青年員工的心理狀態(tài)分別在入職后的第6年和第9年出現(xiàn)積極的“小高峰”，在第7年出現(xiàn)“小低谷期”。

社會認知：積極狀態(tài)與消極狀態(tài)交替出現(xiàn)。在社會認知方面，青年員工入職第1年呈現(xiàn)出與上述三維度相同的積極狀態(tài)，并在第2年迅速回落到達第一個“低谷期”。此維度上，青年員工積極與消極狀態(tài)交替出現(xiàn)，波動較大。

繪“畫像”，精準適宜促青年員工快速成長

第一個拐點期：聚焦傳道授業(yè)，激發(fā)發(fā)展?jié)摿?/p>

此階段青年員工處于學(xué)生向“職場人”轉(zhuǎn)變階段，對工作充滿新鮮感與期待感，對企業(yè)與工作認同度高。他們求知欲強，思維活躍，出于對未來職業(yè)的期待及自我實現(xiàn)的需求，渴望能快速提升個人能力。對于這個時期的青年員工，我們堅持依托師徒制這一載體，為青年員工指明方向，傳授正確的方法與技能，適時點撥與解答困惑，由內(nèi)而外激發(fā)青年員工的潛力與潛能，實現(xiàn)從學(xué)校邁向社會過程的“軟著陸”。

第二個拐點期：聚焦知行合一，形成正確認知

此階段青年員工普遍處于爬崗期結(jié)束的第一個職業(yè)發(fā)展節(jié)點上，調(diào)查中超過50%青年員工關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展，渴望得到更有針對性的培訓(xùn)，但部分員工存在不能安心扎根基層與能力提升意識不足的情況。針對這一情況，我們聚焦于幫助青年員工形成正確的認知實踐與認知發(fā)展。通過“在干中學(xué)”和“在學(xué)中干”相結(jié)合的方式，找準自身發(fā)展定位，實現(xiàn)知行合一。

第三個拐點期：聚焦攻堅克難，全面提升能力

此階段青年員工，人生追求的重點從單純的職業(yè)發(fā)展擴展為兼顧職業(yè)和生活。生活上，有47%的青年員工組建了家庭，生活壓力增大對工作狀態(tài)產(chǎn)生一定影響。工作上，日復(fù)一日大量重復(fù)且單調(diào)的工作，使此階段青年員工逐漸失去剛?cè)肼殨r的那份新鮮感和工作熱情，工作責任心和積極性下降、歸屬感減弱，少數(shù)青年員工甚至認為已經(jīng)錯失“最佳成長期”，爭先意識降低，進入職業(yè)發(fā)展的“迷茫期”。我們變“壓擔子”為“搭梯子”，從“鋪路子”到“搭臺子”， 化“強約束”為“助推器”，讓青年員工跳出“舒適區(qū)”， 激勵他們攻堅克難，讓青年員工根據(jù)個人能力、興趣與特長，在不同的發(fā)展通道上各展其才。

第四個拐點期：聚焦發(fā)展需求，助力穩(wěn)步前行

青年員工在工作上處于不斷成長為專業(yè)領(lǐng)軍人才的階段，超過45%的青年員工希望能解決晉升晉級問題。互聯(lián)網(wǎng)時代不斷涌現(xiàn)新技術(shù)和新方法，如果不能快速學(xué)習以提升技術(shù)技能、與時俱進，則容易因新形勢、新技術(shù)、新變革而產(chǎn)生“本領(lǐng)恐慌”。生活上，因正式進入“上有老下有小”的重要人生階段，子女教育及贍養(yǎng)老人壓力的加大不僅給員工心理帶來一定負面影響，同時導(dǎo)致廉潔風險的增加。我們精準匹配員工發(fā)展需求，助力青年積極向上、穩(wěn)步前行。堅持思想與技能兩手抓，一是填充“思想真空”，杜絕廉潔風險，確保青年員工思想不斷層;二是促進青年員工技能提升以防止出現(xiàn)“技能恐慌”，幫助青年員工快速勝任工作崗位。

第五個拐點期：聚焦職場常青，追求卓越人生

此階段青年員工在崗位上的價值日益凸顯，但晉升意愿卻在不斷降低。調(diào)查顯示，有51.9%的青年員工從入職第9年開始不再參加職創(chuàng)活動。與其他時期青年員工相比奮斗激情逐漸衰減，青年員工追求職業(yè)提升的步伐逐漸放緩，進入到職業(yè)“倦怠期”。面對工作和生活的雙重壓力，他們希望得到更多的社會支持與保障，壓力疏導(dǎo)需求增大。我們幫助青年員工逐步將年齡優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為技術(shù)技能優(yōu)勢，在追求卓越的道路上成為公司先鋒人物。一是重新喚醒青年員工的工作激情，讓青年員工的思想與企業(yè)發(fā)展同頻共振;二是精準關(guān)愛，通過及時和科學(xué)的干預(yù)幫助員工疏導(dǎo)壓力，做好員工后勤保障工作。

求共贏，體面工作與高質(zhì)量發(fā)展同頻共振

通過對標聯(lián)合國2030可持續(xù)發(fā)展目標8的相關(guān)要求，深入探索電網(wǎng)企業(yè)青年員工的成長發(fā)展規(guī)律，刻畫出青年員工追求體面工作五個拐點期的成長風險點及具體“畫像”特征，并與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求相融合，從可持續(xù)發(fā)展的角度回答了“怎樣培養(yǎng)人”這一問題，從而為更好地解決青年員工的成長訴求與企業(yè)為實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展對青年員工的成長預(yù)期之間存在“錯位”的問題提供了基礎(chǔ)保障和科學(xué)依據(jù)。實踐證明，只有“急青年員工所急、想青年員工所想”，把青年員工體面工作的權(quán)利與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的要求統(tǒng)一起來謀篇布局，才能真切實現(xiàn)青年員工與企業(yè)利益的趨同，讓青年員工愿意并且主動與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)青年員工與企業(yè)同頻共振、共創(chuàng)價值。

作者單位：廣東電網(wǎng)有限責任公司廣州供電局