外部聲譽感知對于適應(yīng)性績效的影響

韓弘

基于各種環(huán)境的多元化變幻，使得企業(yè)生存環(huán)境更加復(fù)雜化、多樣化，為了適應(yīng)這樣的變化，企業(yè)對于自身員工的適應(yīng)性能力提出了更高的要求。與此同時，企業(yè)的外部聲譽感知作為一種軟實力，成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，自尊又是與外部聲譽感知密切聯(lián)系的內(nèi)容。對此，本文提出了外部聲譽感知與適應(yīng)性績效關(guān)系的研究。

一、研究背景與動機(jī)

（一）外部

一方面，全球化趨勢的發(fā)展，帶來國際多邊政策不斷變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的多種不確定性，科技的快速更新等等，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不能僅僅依賴本土資源，國際性的交往與資源的獲取已經(jīng)成為不可避免的趨勢，由此造成了企業(yè)生存環(huán)境的復(fù)雜化、多樣化、多變性。另一方面，從一國內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)環(huán)境看，企業(yè)生存發(fā)展與國家的政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境密不可分。

（二）內(nèi)部

為了應(yīng)對紛繁的外部環(huán)境，企業(yè)提高績效的重要一環(huán)就在于人力資源。人力資源是科技的創(chuàng)造者、運用者，是企業(yè)經(jīng)營活動過程中的實際執(zhí)行者。因此，人力資源如何快速有效的應(yīng)對周遭環(huán)境的變化，并且做出相應(yīng)的調(diào)整，成為一個企業(yè)提高核心競爭力和績效的重要因素，員工的適應(yīng)性績效由此變得尤為重要。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）核心概念文獻(xiàn)綜述

適應(yīng)性績效（Allworth and Hesketh 1997）是一種能夠適應(yīng)變化并且能夠轉(zhuǎn)換以適應(yīng)新的工作需要的能力和行為，主要著眼于兩個方面（Allworth and Hesketh 1999） ：（1）認(rèn)知部分，主要涉及學(xué)習(xí)和問題解決的能力。包括對于新事物的學(xué)習(xí)，在多變的環(huán)境下，以問題為核心制定策略、獲取信息、參與問題的解決;（2）非認(rèn)知部分則是在工作或者任務(wù)要求改變時情緒的調(diào)整。主要包括面對變化是否具備信心、接受改變而不是拒絕以及用積極的情緒和態(tài)度去面對變化并發(fā)現(xiàn)機(jī)會。這一理論是對任務(wù)績效和周邊績效（Borman and Motowidlo 1993）二維結(jié)構(gòu)的補(bǔ)充和發(fā)展，在內(nèi)容上也有一部分重疊性，其中認(rèn)知能力既是影響周邊績效的因素，也同樣會影響到適應(yīng)性績效的發(fā)展。多變的環(huán)境對企業(yè)提出了新的要求，如何在快速變化的現(xiàn)代社會，能夠提高員工適應(yīng)性，以新的姿態(tài)面對新的工作，并在此過程中不斷提高自我的是能力、信心和工作滿意度，成為企業(yè)面對的新議題。

外部感知聲譽（Smidets et al.，2001）描述的是員工基于企業(yè)信息的了解，外部對于組織的觀點和認(rèn)識為來源，從而產(chǎn)生的對企業(yè)或組織的評價。它與組織認(rèn)同，公司聲譽一同構(gòu)成了組織形象的三個方面。區(qū)別于其他兩項內(nèi)容的是，外部感知聲譽強(qiáng)調(diào)的是員工從外部評價企業(yè)中所獲得的感受，是一種非直接的感知（Kim et al，2010）。在之前的研究中，外部感知聲譽對于工作滿意度、離職意愿和經(jīng)濟(jì)績效方面的影響已經(jīng)被證實（Carmeli，2004;Carmeli and Freund，2009;Kamasak，2001）。社會環(huán)境是紛繁復(fù)雜，身處其中的個人很難擺脫由于他人評價而帶來的影響。例如在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)暴力從外部的評價中對于個人的影響是十分巨大的，造成的嚴(yán)重后果比比皆是。因此，企業(yè)中的員工也無法避免或者回避他人對于企業(yè)的評價，也會由于他人的評價而影響到自身對于企業(yè)的滿足感、自豪感等其他感受。

自尊（Coopersmith，1967）是根據(jù)個人自身的標(biāo)準(zhǔn)和價值觀來判斷自己的價值，并且以來檢驗自己的績效、能力和貢獻(xiàn)的過程。在馬斯洛需要層次理論中（Maslowetal，1970），自尊是一種被他人尊重的需要，來自于他人的認(rèn)識、成功、欽佩以及其他的自我尊重的需要。自尊不能實現(xiàn)，就很難達(dá)到自我實現(xiàn)的目的，因此現(xiàn)代理論把自尊作為一個人的動機(jī)的重要方面（Irfan Chohan，2016）。

（二）相關(guān)關(guān)系的文獻(xiàn)探討

1.外部感知聲譽和績效（工作結(jié)果）的關(guān)系。外部感知聲譽是一個與身份相聯(lián)系的評估，會影響到員工的工作結(jié)果或者是任務(wù)績效。當(dāng)員工感受到的外部對于企業(yè)地位或者聲譽的評價越高，員工對于自己的工作會越積極，因為他們將自己的聲譽和組織的聲譽相聯(lián)系，由此幫助他們建立更為積極的社會地位和社會認(rèn)同（Oluyinka O.，Idemudia，E.S.，Desouza，M.，2015 ）。

2.外部感知聲譽和自尊關(guān)系。外部感知聲譽被認(rèn)為是一種對于工作的精神價值的回應(yīng)，它會在社會認(rèn)同中強(qiáng)化這種尊重。這將幫助他們建立自我的形象（Dutton，Dukerich&Harquail，1994）。這種個人與企業(yè)的聯(lián)系，良好的外部感知聲譽將激勵員工對組織產(chǎn)生一種積極的回應(yīng)，因為他們認(rèn)為自己作為組織的一員也同樣是值得驕傲的（Oluyinka O.，Idemudia，E.S.，Desouza，M.，2015 ）。

3.外部感知聲譽、自尊和績效的關(guān)系。外部感知聲譽能夠在當(dāng)前組織和其他組織的對比中產(chǎn)生自尊（Tyler&Blader，2003），當(dāng)員工感受到他們從現(xiàn)在的組織和其他的組織的對比中感受到更高的自尊，他們就會有激勵去提高他們的工作產(chǎn)出，從而能夠從組織中繼續(xù)獲得更高的自尊，外部感知聲譽由此就被認(rèn)為會影響到工作水平（Oluyinka O.，Idemudia，E.S.，Desouza，M.，2015 ）。

三、研究過程

（一）數(shù)據(jù)來源

澳門科技大學(xué)2017級MBA全體學(xué)生，通過自己的工作環(huán)境（行業(yè)不限），以發(fā)放問卷的形式獲得數(shù)據(jù)。其中有效問卷共419份。

（二）研究假設(shè)

目前大多數(shù)研究是集中于外部聲譽感知對于績效的影響，更偏重于工作結(jié)果的測評和考量，而對于員工適應(yīng)性績效的影響則比較少。并且外部聲譽感知和適應(yīng)性績效，都是相對較新的理念，可以探討的空間較大，也更適合當(dāng)今時代的發(fā)展。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：外部聲譽感知對于適應(yīng)性績效有正向影響。

H2：外部聲譽感知對于自尊有正向影響。

H3：自尊對于適應(yīng)性績效有正向影響。

H4：自尊在外部聲譽感知與適應(yīng)性績效之間起到中介作用。

（三）研究結(jié)果

根據(jù)以上信度分析顯示，外部聲譽感知，自尊和適應(yīng)性績效，三者穩(wěn)定性和一致性都較好，數(shù)據(jù)具有可信度。根據(jù)以上相關(guān)性分析顯示，外部聲譽感知，自尊和適應(yīng)性績效，三者之間的相關(guān)性均為兩個*，因此三者具有顯著相關(guān)性。根據(jù)回歸分析顯示：A：外部聲譽感知與適應(yīng)性績效顯著性P<0.01，且回歸系數(shù)>0，因此H1成立。B：外部聲譽感知對自尊影響顯著水平P<0.01，且回歸系數(shù)>0，因此H2成立。C：自尊與適應(yīng)性績效顯著水平P<0.01，且回歸系數(shù)>0，因此H3成立。D：外部聲譽感知因為自尊的加入，其系數(shù)由0.526降低為0.144，因此外部聲譽感知對于適應(yīng)性績效的影響，因為自尊的加入，外部聲譽感知對于適應(yīng)性績效的影響改變，自尊的中介作用成立，即H4成立。

四、研究貢獻(xiàn)以及對于管理實踐的建議

公司處在變幻莫測的市場環(huán)境中，不斷的調(diào)整才能適應(yīng)快速的變革和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代市場競爭是人才的競爭，人才是公司的核心力量，“取才、用才”為基礎(chǔ)，“育才”“留才”是關(guān)鍵。員工隨著公司的變革而不斷學(xué)習(xí)新的技能，適應(yīng)新的環(huán)境，與公司一共發(fā)展、成長，奠定了公司路在何方的基石。

（一）塑造外部聲譽感知并使員工感同身受

1.信息公開化減少輿論誤導(dǎo)。獲取信息是員工與企業(yè)或組織相聯(lián)系的第一步，也是員工“主人翁”地位的開端。信息的公開化使得員工從“主人”的視角通曉企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，了解企業(yè)的政策，切實感受到企業(yè)的進(jìn)步和遇到的困難。企業(yè)在社會中的地位和角色，也會在獲取信息的過程里得到確切和真實的感受，避免了社會輿論的誤導(dǎo)和不明事實的錯誤判斷。

2.企業(yè)不僅要注重外部宣傳，還要注重外部宣傳的內(nèi)化和內(nèi)部宣傳。企業(yè)每一次成長、每一個進(jìn)步、每一個新產(chǎn)品或者新服務(wù)的推出，獲得的每一次社會肯定，都要表彰員工做出的貢獻(xiàn)，提升員工的外部感受程度。

3.提供員工與外部聲譽感知相聯(lián)系的社會交往的機(jī)會。傳統(tǒng)的管理中重視企業(yè)文化的培植，僅僅是從員工自身和企業(yè)自身出發(fā)去感知企業(yè)，而忽視了外部對于外部聲譽感知的評價所帶來的影響。因此提供一個員工與外界交往的平臺，是幫助員工感受外界評價的一種方式。不定期的派駐不同部門的員工走出去，參與企業(yè)的對外項目和人際交往，并提供情感的反饋路徑。例如企業(yè)的一些公益性活動可以使得員工看到企業(yè)的溫暖和負(fù)責(zé)任的態(tài)度，也會感受來自受公益項目影響的受眾方的感動，進(jìn)而提高員工的歸屬感和滿足感?；蚴琴澲惢顒拥膮⑴c會帶給員工一種認(rèn)知：其所在企業(yè)是具備實力的，是受人尊重的。

（二）重視員工自尊

在本研究中，自尊作為一個中介變量，發(fā)揮了其一定的中介作用。在實際的管理過程中，關(guān)注員工的自尊，會擴(kuò)大外部聲譽感知帶來的適應(yīng)性績效的提升。提供給員工更多的發(fā)言權(quán)，更多的溝通渠道和反饋渠道，肯定員工為組織或公司做出的貢獻(xiàn)，保障員工的權(quán)益，尤其是當(dāng)發(fā)生負(fù)面事件時，更要注重員工的情緒和合理化處置，強(qiáng)化其“主人翁”的地位。

（作者單位：山西金融職業(yè)學(xué)院）