事業單位人力資源優化配置問題思考

宛然然

摘 要：我國多數事業單位都是智力密集型組織，人力資源是這些單位最為寶貴的財富，如何對于人力資源進行優化配置是事業單位人力資源管理領域一項非常重要的工作。目前部分事業單位在人力資源優化配置方面存在短板，這給事業單位的健康發展帶來了很大的危害。本文在對于事業單位人力資源優化配置基本原則進行總結的基礎之上，重點對于目前事業單位人力資源優化配置問題以及策略進行了探討分析，希望本文提出的觀點能夠給事業單位做好人力資源優化配置工作帶來一些有益思考。

關鍵詞：事業單位;人力資源;優化配置;策略

隨著時代的不斷發展，事業單位改革持續深化，這給其人力資源優化配置帶來了巨大的挑戰。目前我國不少事業單位人力資源配置方面的問題十分突出，這不僅帶來了嚴重的人力資源浪費，同時也帶來了一系列的影響事業單位更好發展的棘手問題。鑒于此，有必要對事業單位人力資源優化配置問題進行深入探討，進一步豐富相關研究文獻，從而給事業單位做好這一工作提供理論指導。

一、事業單位人力資源優化配置基本原則

事業單位人力資源優化配置雖然沒有標準的模式可以照搬照抄，但是以下幾個基本原則是此項工作開展中需要遵循的。

（一）人崗匹配原則

人崗匹配原則是事業單位人力資源優化配置最為基本的原則，不同崗位職責要求不盡相同，不同員工的崗位勝任力也有客觀差異性。對于事業單位來說人力資源優化配置，既要做到崗位導向，充分考慮員工是不是具有崗位所要求的勝任力，也需要做到用人所長，充分考慮員工是否愿意從事這一工作，是否能夠在工作崗位上發揮特長，綜合考慮上述要求來進行人力資源配置，從而確保人崗匹配。

（二）公平公正原則

公平公正原則是指事業人力資源優化配置需要盡量做到標準明確、公開透明，避免出現暗箱操作的情況，嚴格按照相關規定進行配置。舉例來說，在部門崗位的競聘工作中，需要對于崗位的選聘標準進行明確，公開對于應聘者進行考核打分，從而確定最終人選，這樣有助于提升人力資源配置的適宜性。

（三）動態調整原則

事業單位人力資源優化配置需要遵循動態調整的基本原則，根據人崗匹配、能級對應的基本要求，及時進行人力資源配置調整。具體來說，一旦員工出現崗位勝任力不足的情況，就可以將其調離崗位，選聘其它人員頂崗。另外動態調整還體現在崗位輪換、職業發展等方面，通過不斷地調整，將合適的人安排在合適的崗位上，盡量減少人崗不匹配情況的出現。

二、事業單位人力資源優化配置問題

人力資源優化配置專業性極強，目前很多事業單位在此工作開展方面，存在能力、經驗等方面的不足，在開展這一工作的過程中問題不少，本文將比較典型的問題歸納為以下幾個方面：

（一）缺少對員工的崗位勝任力分析

在事業單位人力資源優化配置中比較常見的問題之一是缺少對員工崗位勝任力的全面分析，這就導致了單位無法充分了解員工的崗位勝任力，而在這種情況下進行人力資源優化配置，自然會比較盲目，很容易就出現配置不科學的情況。例如，員工到崗之后因為不具備崗位勝任力，無法做好本職工作，人崗不匹配的情況突出，這會導致事業單位業務的開展受到不利影響。

（二）績效考核體系不夠健全

績效考核是人力資源優化配置的重要手段，目前事業單位績效考核體系不夠健全，這給人力資源優化配置帶來了不利影響。通過績效考核可以對員工的績效情況進行一個把握，基于績效考核結果來對于員工是否稱職、是否適合晉升到新的職位進行深入分析。事業單位績效考核體系不健全，導致了這一工作的信度以及效度都比較差，無法對員工的真實績效進行把握，從而難以根據績效考核結果進行人力資源的優化調整。

（三）缺少崗位輪換機制

崗位輪換是人力資源配置的重要舉措，通過崗位輪換可以實現人力資源的優化配置。不過目前很多事業單位缺少崗位輪換機制，大部分員工在事業單位一直從事固定工作崗位、完成固定的工作內容，日復一日、年復一年，這樣不僅僅容易導致員工出現嚴重職業倦怠問題，也會出現人力資源內部流動停滯，不利于人力資源的充分利用。舉例來說，部分員工隨著能力的不斷提升，已經能夠勝任更高難度的工作，但是因為沒有崗位輪換機制，只能從事固有的工作，難免會出現人力資源浪費的問題。

（四）人才進出、上下渠道僵化

目前事業單位在人力資源配置方面依然存在人才進出渠道不暢，職位上下不夠靈活等問題，事業單位編制依然是“鐵飯碗”，能進不能出的問題突出，一些人員即使無法勝任工作崗位要求，也依然待在體制內，此類人員無法被及時分流，結果無法優化人力資源配置。另外事業單位員工在職位上只能上不能下的問題突出，這其實阻礙了人力資源的有序流動，導致優秀的人才無法實現順利晉升。

三、事業單位人力資源優化配置策略

事業單位人力資源優化配置是一項系統性工程，對這一工作的開展需要統籌兼顧多個方面的內容，具體闡述如下：

（一）注重員工崗位勝任力的分析

員工勝任力分析是事業單位人力資源優化配置基礎性工作，努力做好此項工作，有利于人力資源優化配置水平的提升，反之則會給人力資源配置帶來不良影響。從這一角度來說，事業單位需要注重員工崗位勝任力的全面分析，對員工能夠勝任什么崗位，能夠做好那些工作有一個基本的了解，從而圍繞員工崗位勝任力進行工作分配，將其安排在合適的崗位上，提升人崗匹配程度。

（二）健全績效考核體系

事業單位需要健全績效考核體系，提升績效考核的信度以及效度，對于員工的績效進行客觀全面評價，通過對獲得的績效考核結果進行深入挖掘分析，從而給人力資源優化配置提供依據。舉例來說，在崗位晉升方面，通過對績效考核結果的深入分析，了解員工是否具有能力勝任新的工作崗位;在員工調崗方面，對于長期績效情況不理想的員工進行工作調整。

（三）完善崗位輪換機制

事業單位在人力資源優化配置方面，需要完善崗位輪換機制，定期進行崗位輪換，在不斷輪換中，確保人力資源配置得到更加優化。崗位輪換中要注意以下兩點，一方面是要尊重員工的意愿，盡量滿足員工輪換意愿;另一方面是要在輪換中，注意分析把握員工是否勝任輪換崗位要求。

（四）推進競爭上崗機制，打破鐵飯碗制度

事業單位需要大力推進競爭上崗機制，打破事業單位員工鐵飯碗，實施能上能下、能進能出的用人機制，從而實現人力資源配置的更加優化。競爭上崗方面，面向員工公開競聘，讓優秀的人才脫穎而出，選擇最合適的人員上崗。另外就是要打破事業單位員工上下、進出壁壘，哪些不能勝任工作崗位要求的人員要進行調崗、分流，確保每一個崗位上的員工都具有完成工作的良好能力。

四、結束語

總而言之，新的時代背景下，事業單位能否做好人力資源優化配置這一工作，不僅僅影響人力資源價值的充分發揮，同時也影響自身健康發展。事業單位對于人力資源優化配置的重要性要有一個充分的認識，注重人力資源優化配置問題的分析，并在了解把握做好這一工作的基本原則基礎之上，重點做好員工崗位勝任力的分析、健全績效考核體系、完善崗位輪換機制以及推進競爭上崗機制，打破鐵飯碗制度等幾個方面的工作，從而全面實現人力資源優化配置水平提升。事業單位人力資源優化配置策略包括但不局限于本文所談到的幾點，在此工作開展中需要不斷去總結經驗，不斷創新舉措，從而實現人力資源優化配置的更加科學。

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