試論我國企業績效考核中的問題及對策

王巖

摘 要：績效考核是企業內部管理工作中的重要組成部分，不僅能夠對員工的工作情況進行評價，還可以在一定程度上激發員工的積極性和能動性。本文首先分析了企業進行績效考核的重要意義以及發展模式;其次，說明了我國企業績效考核中存在的問題;最后，在此基礎上提出了深化我國企業績效考核的有效對策。

關鍵詞：績效考核;問題;有效對策

隨著我國經濟的高速發展，企業在市場中的競爭也變得越來越激烈，而績效考核作為影響企業內部管理水平的直接因素，是推動企業穩定、長遠發展的重要原因。但目前我國企業的績效考核工作中還存在著一定問題，制約了企業的發展，因此，探索和創新我國企業績效考核的有效對策對于我國企業發展十分關鍵。

一、企業進行績效考核的重要意義

通常情況下，企業績效考核都表現在員工的薪酬方面，將企業的內部管理工作與員工的利益相結合，使得績效考核具有更好的落實效果。績效考核不僅是對企業員工日常的工作情況以及工作態度進行評價，也能在一定程度上反映出企業的內部管理水平。一方面，企業通過績效考核能夠更加清晰地掌握員工在實際工作過程中存在的問題，以便于對其進行調整和完善。另一方面，通過績效考核加強企業與員工之間的溝通，進而調動員工的積極性，不僅能夠激發員工在實際工作中發揮出自身最大的價值;還可以推動員工不斷成長，與企業共同發展和進步。

從目前的發展情況來看，我國企業的績效考核制度逐漸趨于規模化的發展，大部分企業對于績效考核工作已經具有一定的經驗，比如說中國石油天然氣股份有限公司，根據自身的實際發展情況，來構建出了一套適合自己的績效考核制度，將企業的績效考核與員工的薪酬、福利等相結合，構成較為完善的績效管理系統。但隨著我國經濟的不斷發展，企業的績效考核制度也應該不斷完善和深化。因此，在實際的發展過程中，如何提高績效考核的效率和質量，并確保績效考核制度趨于規范化和系統化的發展，是當前企業人力資源管理工作中的重點。

二、我國企業績效考核中存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理部門的重視

在目前大部分的企業績效考核工作中，都存在著對人力資源管理部門重視程度較低的問題。一方面，許多企業缺乏對人力資源管理部門的重視，將其與行政部門進行合并，導致企業人力資源管理工作缺乏有效性。另一方面，企業只是將人力資源管理部門作為員工招聘和管理的一個工作部門，沒有將其工作引申到對人力資源的規劃和調配當中去，造成企業資源使用不充分。

（二）績效考核流程缺乏規范性

績效考核流程缺乏規范性主要表現在，沒有對企業各個崗位的具體工作內容和職責進行明確的規定，導致企業最終的績效考核質量較低。一方面，是由于許多企業在發展的過程中，一些崗位的績效會隨著企業的發展而變化，因此沒有對崗位的工作內容和職責進行明確的界定。另一方面，由于企業的內部管理水平較低，從而在企業內部出現權責不統一、權力交叉等問題，影響了企業的績效考核工作。

（三）績效考核方式不夠科學

績效考核方式是影響企業績效考核質量的直接因素，雖然目前大部分企業都具有一套較為完善績效考核系統，但由于缺乏一定的科學性，導致最終的落實效果較差。究其原因，是由于企業的綜合性績效考核指標比較確定，從而無法為各個部門設定明確的工作目標。除此之外，市場環境的變化不斷加快，企業也應該根據發展目標以及外部環境的變化來不斷調整績效考核的方式，使其順應自身發展。

（四）缺乏有效的績效考核依據

績效考核依據是企業進行績效考核的基礎組成部分，如果缺乏有效的績效考核依據，將無法對員工的工作成果、工作狀態、工作情況等內容進行客觀和準確的評價，導致最終的績效考核結果存在誤差。長此以往下去，將會在一定程度上降低員工的工作積極性，進而阻礙企業高效、可持續性的發展。

三、深化我國企業績效考核的有效對策

（一）加強對于人力資源管理部門的重視

要想更好地提高企業的績效考核質量，首先要做的就是加強對于人力資源管理部門的重視。一方面，企業要建立專門的人力資源管理部門，并且吸收專業能力強，工作經驗豐富的管理人員來作為企業人力資源管理部門的員工，進而為企業做好績效考核工作，并在此基礎上，進行企業的人力資源規劃、崗位劃分、人員調動等工作，充分利用企業的人力資源來幫助企業更好地實現發展目標。另一方面，企業要確保各個部門和員工都能夠加強對于人力資源管理部門的重視，在實際的工作過程中協助和配合人力資源管理部門的工作，使企業的績效考核工作得到有效落實。基于此，企業可以通過開展宣傳活動等方式來讓員工認識到績效管理工作對于企業發展的重要性，來進一步提升企業的績效考核質量。

（二）確保績效考核流程規范

企業績效考核工作所包含的內容十分廣泛，工作流程也比較復雜，因此保證企業績效考核流程的規范性十分關鍵。基于此，企業可以通過建立完善的績效考核組織結構，來進一步加強企業績效考核工作的規范性，確保各個環節按照科學、合理的流程來進行。

比如說，企業針對人員的專業績效管理中，可以將績效考核工作劃分為人事管理、績效管理以及員工培訓三個部分，使其共同組成企業的績效考核系統;同時，企業還要建立專門的部門，來負責人事管理、績效管理以及員工培訓這三個部分的工作，確保分工明確。這樣一來，就可以為企業的績效考核工作構建更加完備的系統。除此之外，企業的績效考核工作具有全面性和全程性，因此在實際的工作過程中，企業要將人力資源管理工作的各個環節進行有機結合，來保證企業的內部管理工作效果。

（三）不斷創新績效考核方式

選擇合適的績效考核方式，是提高企業績效考核質量的關鍵途徑，目前市場中，不同企業采用的績效考核方式存在差異，且企業所處行業、組織結構、發展戰略不同，對績效的重視程度也不同，大部分企業會綜合考慮這類要素得到管理理念。目前的常用方法中，是把績效的發展任務下發到部門，對于績效的數量和質量管理到個人，這實際上并不利于績效考核工作的統籌，此外大部分工作績效考核流程固定，此時不利于展現對一些重要工作的重視，這種績效考核方式雖然比較完備，但隨著市場環境的不斷變化，企業的績效考核方式也應該不斷改革和完善。

比如說，對于石油天然氣企業來說，就可以將職工的績效考核成績貫徹到個人，而同時對個人績效的提升任務也下發到個人，此時的企業發展中，真正讓每個人都根據當前的知識掌握情況、道德素養情況等量身制作績效提高方案，且各個方案也考慮了企業的總體發展戰略，真正使用職工群體的有生力量推動企業發展。讓各個部門都能夠根據自身的實際情況來設定具有針對性的工作目標和方式;同時，新型考核制度要分析職工的工作水平提高比例，不過要了解到，職工的初始能力較高，那么取得突破的難度更高，所以核算工作水平提高比例時，可將職工的初始能力分為較差、一般、中等、良好、優良5個評價等級，每個層級職工在規定時間內的績效提高比例適當調低，若高出企業要求，高出的部分參數和獎金掛鉤。

（四）構建有效的績效考核依據

首先，企業要制定合理的績效考核方案，定期對員工進行績效考核工作。這樣一來，就能更好地發現企業在該階段的內部管理工作中所存在的問題，并及時進行調整和完善。同時，企業在制定績效考核標準和目標時，還要確保其具有明確、具體的特性，保證考核標準和目標能夠易于企業的績效考核工作。除此之外，企業要在績效考核的過程中，不斷對考核方式、流程等內容進行調整，確保企業具有更好的績效考核制度效果。

其次，企業還要對員工進行定量和定性的工作分析，并加強作為企業績效考核的基礎，為企業績效考核工作提供更加全面的信息。比如說，企業可以根據對于員工的期望和要求，來決定各個崗位的具體工作內容和工作職責，使員工的工作成果得到量化，使企業績效考核依據更加有效。

四、結論

綜上所述，績效考核既可以對企業員工的工作情況進行評價，又可以加強企業與員工之間的聯系，激發員工的能動性。基于此，企業首先應加強對于人力資源管理部門的重視，進一步確保績效考核流程規范，并且不斷創新績效考核方式，構建有效的績效考核依據，來更好地提高自身績效考核工作的效率和質量。

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