關于構建國有企業省級管理公司員工職位體系的探索

摘要：隨著國有企業體制改革的不斷深入，在新時代如何構建國有企業省級機構員工職位體系，建立和完善“人人皆可成才”的成長機制，營造“人人都想成才”的環境氛圍，打造良性發展的人才成長通道，促進公司人才快速成長，不斷激發廣大員工干事創業的熱情成為國企改革的一項重點任務。本文就某國企省級管理公司員工職位體系構建進行一定的探索。

關鍵詞：職位體系;晉升條件

一、基本原則

（一）分層分級、規范有序的原則。以拓寬職業發展通道為目的，對現有崗位進行梳理歸類，使員工崗位管理工作更加規范，員工職業發展更為有序。

（二）公平、公正、公開的原則。以可操作性強的管理制度為依據，建立健全職位管理實施細則，在操作過程中做到公平公正、透明公開，促進人才隊伍持續穩定健康發展。

（三）能升能降、動態管理的原則。以發現和使用人才為目標，員工的職位變動主要通過競（選）聘決定，并輔以定期考核評價機制，實行動態管理，做到職位可升可降，逐步建立富有激勵性的用人機制和氛圍。

二、職位序列設置

結合實際，公司本部職位序列設置為管理類族群，分為管理I類、管理II類兩個類別。公司本部管理I類設置4個職位層級，從低到高分別為：副廠級、正廠級、集團公司部門副主任級、集團公司部門正主任級。公司本部管理II類職位設置為基礎職位、高層職位兩個層次8個職位層級，從低到高分別為：見習員、干事、專責、主管、高級主管、資深主管。

三、資格條件

（一）公司本部職位的基本條件

1. 對黨忠誠。理想信念堅定，牢固樹立“四個意識”和“四個自信”，堅決維護以習近平同志為核心的黨中央權威，全面貫徹執行黨的理論和路線方針政策，以及公司黨委決策部署，忠誠干凈擔當。

2. 勇于創新。敢為人先，銳意進取，善于學習，有較強的分析研究、溝通協調、語言和文字表達能力，創新精神和市場競爭意識強。

3.治企有方。熟悉國家相關政策及法律法規，熟悉能源行業及公司總體情況，把握市場經濟規律和企業發展規律，懂經營會管理善決策，具有履行崗位職責所需的專業能力、專業精神，適應新時代中國特色社會主義發展要求。

4.興企有為。有強烈的事業心和責任感，勇擔當、善作為，勤奮敬業、真抓實干，具有領會中央精神、找準工作結合點、解決實際問題、抓落實和開拓創新五種基本能力。

5.清正廉潔。謹慎用權，嚴守底線，公私分明，誠實守信，有良好職業操守和個人品行，能夠自覺維護公司利益和形象，工作作風和服務意識好。

6.身體健康。具有較好的心理素質和能夠正常履行職責的身體素質。

（二）公司本部職位的任職資格

1. 大學本科及以上文化程度（全日制），中級及以上專業技術職稱。

2. 從事與應聘崗位對口的專業管理工作年限應不低于5年（碩士研究生及以上不低于3年），一般應具有基層企業中層管理崗位經歷。

3. 年齡原則上不超過45周歲。

對于長期在基層企業工作（一般不少于10年），且具備基層企業2個以上中層管理崗位、累計4年以上任職經歷的，初始學歷可以放寬到專科（中專）。

特別優秀的人才，經審批同意后，條件可以適當放寬。

4.干部人事、政工、紀檢監察、機要、檔案等職位的員工應為中共黨員。

四、 基礎職位管理

公司本部管理II類職位序列與基層單位管理I類職務序列在干部管理工作中的對應：公司管理II類中的資深主管對應基層單位管理I類中的正科級（基層企業總經理助理、副總師），高級主管對應基層單位管理I類中的正科級（部門正職），主管對應基層單位管理I類中的副科級（部門副職）。其中，資深主管嚴格職數控制，原則上一個部門內資深主管不超過一人。

（一）入職人員職位確定

1.在原單位任正廠級基層企業副總師級的，按資深主管級核定;

2.在原單位任正科級的，按高級主管級核定;

3.在原單位任副科級的，按主管級核定;

4.在原單位任一般管理崗位人員的，按專責級核定;

5.在原單位任非管理崗位人員的，按干事級核定;

6.新入職畢業生，按見習員級核定。

7.自系統外單位新調入的人員，其職級根據工作經歷、業績和綜合素質等，參照自基層單位調入人員的原則綜合研究確定。

8.新入職人員實行試用期管理。對于采用公開招聘方式錄用的人員，原則上應經過半年的考察試用;對于采用組織選聘方式錄用的人員，如原任基層企業中層干部及以上崗位，且任副科級滿三年，原則上應經過半年的考察試用，其他人員原則上應經過一年的考察試用。經過公司掛職鍛煉半年以上的人員，可以不再執行試用期。

試用期間，職級按照擬定職級下調一職級執行。試用期滿，公司應對其進行考評，不合格者返回原單位工作。

（二）職位晉升的條件

1.晉升干事級。新入職人員見習期滿經考核合格的，晉升干事級。

2.晉升專責級。任干事3年及以上，其中連續2年績效考核成績排名同職級前30%。

3.晉升主管級。任專責3年及以上、其中連續2年績效考核成績排名同職級前30%，經公司黨委研究同意的。

4.晉升高級主管級。任主管3年及以上、其中連續2年績效考核成績排名同職級前30%，具有本專業中級職稱，經公司黨委研究同意的。

5.晉升資深主管級。任高級主管3年及以上、其中連續2年績效考核成績排名同職級前30%，經公司黨委研究同意的。

當年晉升人員比例和數量，由公司根據員工成熟情況及薪酬增長情況綜合考慮確定。對綜合素質好、工作能力特別突出、績效考核特別優秀的員工，根據工作需要，經公司黨委會研究決定，可以破格晉升。

（三）職位晉升程序

1.人力資源部門根據考評結果提出職位晉升人員建議，由公司黨委會研究決定。

2.晉升人員名單在公司本部公示。

3.發文公布。

五、考評與管理

員工職位調整，原則上每年進行一次。根據實際需要，也可延長或縮短周期。公司本部職位的薪酬待遇，按照公司本部員工薪酬管理辦法執行。

六、結束語

通過職位體系的構建，在省公司本部初步形成了管用使用，人人皆可成才，能充分調動員工干事創業積極性的良好氛圍，為企業高質量發展提供了堅強的組織保證。

參考文獻：

屈群平 中國公務員職位分類管理的回顧與思考[J].湖南行政學院學報。2014（1）：86-87

作者簡介：

楊濤，性別：男，單位：華電安徽分公司，安徽合肥人，學歷：大學本科，職稱：工程師，研究方向：人力資源管理。

華電安徽分公司楊濤