論中小企業員工的有效激勵

付康?王芳

隨著互聯網信息化革命的深入進行和市場經濟的不斷的發展，優秀的人力資源逐漸成為了各個行業中最具競爭力的核心要素之一。中小企業的人才競爭尤為突出，本文以L公司為例，分析L公司現有激勵制度，結合相應理論依據，整合L公司員工實際工作情況，完善L公司的激勵制度，提升企業對員工的激勵效果。

一、緒論

經過近40年的發展，我的中小企業經有了顯著的進步，但于此同時也面對優秀人才的流失問題，如何建立健全企業的激勵制度保留住優秀人才就顯得十分重要。林楓通訊企業（以下簡稱L企業）是一個2016年剛剛建立的中小型手機零售企業，公司內部存在激勵制度不完，員工工作狀態散漫，公司內部工作效率低下，難以留下優秀的員工的場景成為常態，本文以L企業為例，分析其存在的激勵問題并給出相應的解決對策，希望對其他中小企業有所借鑒。

二、L企業簡介

L企業是國內一家集專業移動互聯網通訊應用終端產品的研發銷售、生產批發及售后服務為一體的現代化企業。與中國電信，中國移動，中國聯通，蘋果，華為，三星，小米等國際知名公司都已經建立了良好的戰略合作與關系。經過幾年的創售門店，該公司一直致力于為消費者提供的移動通信終端產品的最佳品質，為客戶提供有競爭力的銷售理念，為員工提供的成長和發展的平臺。L企業成立至今，共計從業人員110人，企業設有董事長一名，總經理一名，副總經理一名，銷售部、售后部、財務部部長各一名，員工104名。

三、 L企業員工激勵現狀及問題

（一）薪酬激勵現狀及問題

L企業的員工的工資由固定工資與浮動工資兩大部分組成。固定工資占比百分之八十左右，浮動工資占比百分之二十左右，固定工資是由工齡工資和崗位基礎工資構成，工齡工資是員工每在企業工作一年月工資增加一百元，工齡工資上限一千元。浮動工資分為：補貼類針對員工的加班交通以及通訊費用每月每項補貼一百元。獎金類：全勤獎每月三百元，考核獎員工工作業績的百分之十五。年終獎：一個季度的工資。部門突出貢獻獎：每個部門業績排名的前三名，獎勵每人兩千元。總的來說L公司在工資方面考慮考慮到了激勵的因素了，但是還是激勵程度較低。占比超過百分之八十的固定工資，不利于企業的長期發展，也不利于員工的自我促進和發展。但是該企業也考慮到了多個方面的激勵促進改變企業現狀。

（二）考核激勵現狀及問題

L企業的考核分為員工自主考核和團隊考核。考核類型分為日常考核、月度考核、年度考核三項。日常考核：當中主要是日常的考勤考察，考核中無遲到，早退，曠工等情況的員工均可達到日常考核優秀的標準且獎勵每人每月三百元。月度考核：是以團隊或者部門之間為單位進行考核，考核標準是以銷售額，銷售量以及客戶滿意度為依據，考核業績排名第一的團隊內所有員工均可以獲得獎勵，這樣有利于團結部門內部氛圍，帶動企業的發展。公司內部年度考核：是由企業的綜合部門負責組織實施的，每個部門的員工均需要提交自己的年度報告，綜合部會進行專人的考核然后進行企業內部的民主評判將企業內部評選的前三名獎勵突出貢獻將，并會將排名最后的三個人進行批評教育找出自己業務能力差的原因。企業的日常也會有其他形式的激勵形式例如：帶薪休假，公費旅游，團建活動以及免費的水果糕點下午茶等等。這樣多種層次的考核在一定的程度上帶動了企業的發展與進步，但同時存在一些問題，例如L企業的考核標準不明確，獎懲的措施不夠細化。該企業雖然有三個層次的考核標準但是并沒有實際的考核結果應用，這樣會使得考核顯得有些“無用武之地”。從考核激勵來看會顯得有些過于苛刻，L企業是處于發展初期過于繁雜的考核不僅不利于企業的進步，還有可能改變員工的工作狀態和心態，這是需要改變的。

（三）培訓激勵現狀及問題

L企業中高層管理者的培訓主要通過出差調研，項目學習，外出學習等擴展領導眼界和綜合管理素質的專項培訓，以及一些與其他企業合作學習的契機，通過到行業內的優秀企業進行考察實地調研。而普通的員工會進行與工作內容相關的產品內容培訓，銷售技巧培訓，銷售心理學的培訓等相關一系列的培訓措施。同時公司會不定期的召開工作經驗錯誤案例的總結會議，讓每一位員工寫培訓感受相互之間學習交流，促進員工之間的感情，培養出和諧共進的工作氛圍。這樣的培訓方式確實加強了員工之間的溝通，密切員工之間的聯系。改善了企業內部的工作狀態和氛圍。但這種培訓方式導致培訓的準對性不強，并不是準對企業當下所缺乏的事務進行的專項培訓，反而更像為了完成既定任務的培訓這樣不僅效果甚微而且會浪費企業的資源。從該企業的培訓來看缺乏反饋機制，這樣就會造成為何培訓，培訓的實際意義是什么。要在培訓的初期就有計劃的規劃好，培訓的最終需要達到什么樣子的效果，會使得培訓在企業的日常運營中變得真正有價值。

（四）精神激勵現狀及問題

L企業會通過綜合部門的評選對企業內的員工進行評比，將會對優秀員工在公司內部進行通報表揚，對員工的優秀業績與工作案例進行宣傳樹立企業優秀員工的典型，在企業內樹立相互競爭的良性循環。讓企業中的員工在工作當中實現自己的人生價值，充分營造對員工的勞動尊重和認可的氛圍。從精神激勵來看L企業沒有對員工樹立責任感使命感，并沒有將自己的發展與企業的發展聯系起來。需要在日常的理念中灌輸命運共同體，有助于激發員工的工作熱情，為企業的發展注入動力。

四、L企業員工激勵問題解決對策

根據上文對L企業的描述和企業激勵現狀的概況與總結，能看的出企業內部的激勵措施大部分都有但是不夠細致，對知識的推崇并沒有細化體現出來等問題。所以根據個人發展計劃，物質激勵，精神激勵共同秉持的原則下，結合公平與積極促進的原則對企業提出以下的建議和改進措施。

（一）薪酬激勵改進對策

作為剛剛起步幾年的企業，對于員工優秀的工作狀態和負責任的態度是非常需要的，這將直接關系到企業未來的發展以及競爭力的強弱。所以在企業經濟條件允許的條件下提高企業員工的薪資待遇，調整不合理薪酬構成。建議提高浮動工資的在薪酬中的占比，另外需要根據員工的職務級別對浮動工資的占比也不相同，建立多種的薪資標準，增加技術工資和學歷工資。具體可以設計利益分配標準，激發員工的工作積極性，增設學歷薪酬標準和專項技能薪酬標準，建立符合員工需要的福利制度（可以定時更換滿足不同人群多種需要）這樣多方面的薪酬激勵既可以在滿足員工各自合理需求的情況下幫助企業健康有活力的成長。對企業發展到一定時期時，可以在企業內引入股份激勵。在合理的區間內釋放股權給企業的高層、核心管理層、技術人員。企業的員工持股并且會親自參與公司的運營，共擔風險，共付盈虧。這樣在保障了企業的優質發展的同時還提高了員工的企業忠誠度。

（二）考核激勵改進對策

在原有考核基礎上將考核標準細化，爭取將標準細化至每一位員工。將考核結果多樣化應用將每個月的部門考核結果進行公示，部門間討論，這樣L企業的管理者可以有效了解到企業內員工的實際工作狀況，也可以利用這樣的考核結果將其納入企業升職、加薪等多種情況的參考依據。這樣以來對企業員工準確領會上級意圖，改變工作方向和改進工作質量都會有所幫助，也助力于企業考核標準真正的保證公平，公正，公開。建立考核反饋改進機制，如若考核實際情況不理想并沒有達到考核之初的預想，可以召開員工會議將考核中不合理之處提出改正。真正的使考核用到實處，為企業的發展注入動力。

（三）培訓激勵改進對策

首先要做好企業的培訓需求，明確培訓目標和相應的成果，培訓計劃的制訂一定要具體化，針對不同的部門工作業務需求采取專業性強的培訓，使得企業內部每個員工的專業素養得到培養和精進。具體化的培養會在一定程度上減少不必要的前期投入但是會培訓效果有一定的提升，總的來說專業人才專門培養。也可以結合公司每年度不同階段的具體需要，培訓學習和相應工作一起進行在實踐中對理論學習進行檢驗，提升培訓的效果。注重培訓效果的轉化，不能像有些企業一樣培訓流于形式對員工的幫助進步沒有絲毫的提升。可以在培訓結束后進行學習交流會，培訓優秀的員工將自己的心得和學習方法分享給大家，要做到學以致用這才是培訓的最終目的。

（四）精神激勵改進對策

首先，L企業可以結合公司現狀，通過成就和情感激勵入手，循序漸進的建立該企業的企業文化。比如在企業的日常工作當中多表揚員工，少批評，定期召開優秀員工和部門的表彰大會頒發不同名稱的榮譽稱號，并且鼓勵其他員工向優秀和先進靠齊，在企業內設立宣傳公示，將企業內優秀的任何事進行宣傳，以此來帶動企業員工向榜樣和模范學習。其次，加強領導的關懷，拉近人與人之間的距離，企業領導應該以禮待人，加強對自己員工的關心和愛護，真正的從實際出發幫助員工解決生活中的困難和難處，拉近與員工之間的距離。最后，關心員工的家人，和諧穩定的家庭關系是員工認真努力工作的前提。總之一個公司的長遠發展不僅僅依賴對員工的福利待遇。更需要企業的管理者認真用心的對員工的關懷和支持，真正的把員工當家人一般對待。使員工對單位有家的感情，這樣的企業才可能真正長遠的發展壯大。

（作者單位：西北大學現代學院）