關于如何減少企業價值分配主要矛盾的探討

解汝偉

企業價值分配的矛盾主要是公平問題，也是在企業人力資源管理中核心問題。如果不處理好公平問題，將影響員工工作積極性和創造性，員工不僅可以磨洋工，沒有任何產出，還可以降低組織效率，影響企業各項工作的順利開展。本文將針對企業人力資源管理中該如何通過有效的方法處理價值分配公平性的問題進行探討。

一、引言

任何企業在價值分配方面都會存在各種矛盾，而公平問題是主要矛盾。但是企業必須做到百分百公平嗎？顯然不是，公平是相對的，過分的追求公平會破壞企業內部環境。正如華為總裁任正非指出的，公平不是絕對的，而是相對的，如果可以追求企業一碗水端平，追求100%的公平，最后就會導致對99%的人都不公平。那么在企業人力資源管理中該如何做好相對公平，下面針對如何做到價值分配相對公平的方法進行探討。

二、什么是企業的價值分配

價值分配就是企業在價值評價的基礎上，通過設計多樣化的價值分配方式來回報員工對企業的貢獻，滿足員工的需要。主要包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中企業薪酬體系的設計是最重要的。

三、企業價值分配的主要矛盾

企業價值分配的矛盾主要是公平問題。公平問題在企業人力資源管理中處于核心地位。通常員工會自己的工資、獎金、升值機會、培訓機會進行對比，如果不處理好公平問題，將影響員工工作積極性和創造性，員工不僅可以磨洋工，沒有任何產出，還可以降低組織效率，影響企業各項工作的順利開展。

同時，公平是相對的，過分的追求公平也會破壞企業內部環境。企業如果追求一碗水端平，追求100%的公平，最后就會導致對99%的人都不公平。不要過度宣傳公正、公平，世界上從沒有真正的公平與公正，我們只能不斷改進，盡可能做到公平、公正。

公平深刻影響著員工的工作效率和行為態度。大部分公司采取薪酬保密的方法規避價值分配的公平問題。但是這種方法可能加深了員工對價值分配不公平的感知。公平不能僅是一個概念，而要建立底層原則。有了公平原則，員工的自主能動性會被充分調動起來，再難的項目也能實現;如果失去了公平原則，即便是輕而易舉的事情，也很難實現。

四、如何建立公平原則

建立企業的價值分配原則，是減少企業價值分配矛盾的根本，下面從三個方面探討。

（一）建立以效率優先為第一原則

首先，企業要以實現企業目標為導向，樹立效率優先的原則。企業制定出效率優先，多勞多得這種公平合理的人力資源管理制度，必然可以讓員工形成有效的預期，提高工作效率，降低生產成本，為企業帶來規模效益。

所以對企業和員工而言，真正的公平應該體現為多勞多得，少勞少得，不勞不得。企業要為奮斗的員工提供明確的晉升通道，同時淘汰對企業沒有貢獻的閑散懶人。如果不勞還能得，甚至多得，這是對公司其他員工最大的不公平。

同時建立效率優先原則的前提是明確崗位說明書，通過對崗位分析和評價制定出每類崗位的崗位說明書，崗位說明書中明確崗位職責和勝任要求。如果是計件類的崗位則要明確標準工效。作為評價員工效率差役的客觀標準。

同時鼓勵員工持續自我提升，在公司培訓的同時建立鼓勵和支持員工自我提升的環境，員工通過自學提升技能而提升了效率，企業應給予積極的反饋。但是要注意的是，要以提升了效率為標準。比如如果員工僅僅是取得了某在職教育學歷，但是未能明顯對工作有幫助。企業是不認可的。

（二）個人利益應服從集體利益

個人利益與集體利益之間的關系十分微妙。

對于企業而言，如果只注重集體利益而忽視員工個人利益，也許能獲得一時暴利，但無法讓企業長久地發展壯大。

對于個人而言，如果為了個人利益而不顧集體利益，也許能撿一時便宜，卻會因此失去長遠發展的機會。

企業在處理個人利益與集體利益的問題上，要從未來發展考慮，打造企業集體與個人的利益共同體、命運共同體，讓員工知道只要企業發展好個人就會受益，個人利益要服從集體利益。比如通過股權分配的制度將員工個人利益和公司集體利益綁定。

為使員工著眼公司長遠發展，避免只注重眼前利益，根據我國企業管理者的一般任職期限，股份期權一般在五年內兌現完畢，每年設定相應的兌現比例。

（三） 不斷發展和改良人力資源體系

合理的人力資源管理制度，是為員工營造公平的氛圍有效保障。但現實中沒有一個完美的人力資源體系，企業需要通過解決一個個的問題，不斷的發展和改良人力資源體系。關于人力資源體系中的公平公正方面，建議從以下方面發展和改良。

1.建立有效的激勵制度

激勵制度包括了績效考評、薪酬管理、晉升通道及獎懲制度等，這些制度對組織管理的公平性，起著重要的作用。建立有效的激勵制度包括：

（1）建立合理的績效考評及薪酬管理制度。合理的考評制度首先需要在組織中進行科學的工作分析，通過工作分析細分崗位類別。然后針對崗位建立崗位勝任模型，明確任職資格，員工憑資格上崗，這樣員工在比較薪酬時，能感受到分配的公平。

（2）授權給員工參與管理。讓員工參與公司管理，會明顯提高員工的公平感。比如質量圈就是一種參與管理的方式，即組成一個包括員工和監督者的共同承擔責任的工作群體，組員定期會面，通常一周一次開會討論生產中的問題，探討問題的原因，并提出解決建議以及實施解決措施。

（3）建立溝通體系。企業管理者從員工角度思考問題，有助于與員工間建立信任的橋梁，有助于客觀地評價公司與員工之間的投入與產出。信任是員工獲得公平感的基礎。

（4）建立合理的晉升制度。合理的晉升通道，有利于指引員工朝著公司目標努力，當個人目標與公司目標一致時，員工會加大對工作的投入以實現自我價值，而且即便員工沒有得到晉升，也會因對制度公平的認知而減少不公平感。

2.不斷提高干部素質

企業管理者的管理方式及個人意志，會直接影響企業管理過程中的公平性。如果企業存在不良管理風氣，例如任人唯親、關懷差異化、管理有偏見、不尊重員工等，這些因素都會導致員工不公平感的上升。因此，提升管理干部的自身素質，對于提升員工公平感十分重要。

在選人用人方法的上要有創新，比如加入心理測評，以求對選拔人員的全面了解，選出職位與人員相匹配的干部，干部選出后也要經常抽查，審查，選出優秀企業干部，激起企業干部的干勁。

在企業干部培訓方面要多樣化。培訓方式要多樣化，不能只是單一的理論灌輸，可以利用多媒體技術，加入互聯網使培訓方式多樣，提高培訓人員的積極性，同時要對全體干部進行培訓教育，培養干部終身學習觀念。

3.企業文化建設

加強企業文化建設，贏得員工認同是增強員工公平感的重要途徑，員工對企業價值觀、企業文化產生認同和歸屬感，遇到問題就會冷靜對待，具體問題具體分析，而不會滋生不公平感。企業要樹立積極正向的價值觀，比如多勞多得，少勞少得，不勞不得。同時加大對企業價值觀的宣傳，對積極響應和有所行動的員工進行即時獎勵，讓企業正向的價值觀深入員工的頭腦中。

企業文化的建設總體分三個步驟

首先是診斷企業文化

診斷的方法是，把企業關鍵人員集中起來，把公司的理念宣讀給大家，大家聽到理念后，把所想到的能代表宣讀理念的人物和事件寫出來、說出來。當大部分人都能相對集中的聯想到代表人物或事件，就說明企業文化得到了大家的認同;如果大部分人不能說出、寫出代表性的人物或事件，就說明員工沒有認同企業文化和企業理念，更無法對員工的行為起指導作用。

其次是企業文化的提煉與設計

首先，企業找十位左右元老員工，從創業到發展全過程都參加的人，讓他們每一個人講幾個印象深刻的故事，然后整理出重復率最高的故事，進行初步加工形成完整的故事。再找十個剛來企業一年左右的新員工，最好是大中專學生，給他們講整理好的故事，讓新員工記錄對故事的感受。之后組織有關企業領導、相關專家集中封閉辦公，對記錄的內容進行研究、加工，把使用率最高的代表故事精神的詞語提煉出來。把這些詞語加工之后，就是企業精神或企業理念。最后按照提煉出來的反映精神、理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。

最后是企業文化的強化與培訓

企業文化建立之后，對全體員工進行企業文化培訓。讓員工認識到公司的企業文化是什么。其次要樹立和培養典型人物，鼓勵和獎勵積極響應企業文化的員工，讓員工知道什么樣的行為是企業認可的。再次，以企業文化理念與價值觀為導向，制定對應的管理制度。管理制度的作用主要是建立約束和激勵員工行為與企業文化相匹配的標準。

五、結語

人力資源管理中的企業價值分配矛盾是難以完全消除的，建立相對公平的價值分配體系可以減少矛盾的發生。企業可以通過建立效率優先的原則作為價值分配的底層標準。要求個人利益應服從集體利益，并通過長期激勵手段將員工利益與企業利益緊密捆綁。同時不斷建立和完善人力資源管理體系。

建立合理的人力資源管理體系是解決企業價值分配矛盾的根本，但是企業人力資源建設體系是一個長期、系統的大工程。企業不盲目追求絕對公平，樹立良好的企業價值觀，做好崗位分析與評價才是建立公平管理的基礎。

最后要加強企業文化建設，通過診斷企業文化、提煉和設計企業文化、強化和培訓企業文化三個步驟，不但贏得員工認同增強員工公平感，而且讓企業文化成為公司的核心競爭力。

（作者單位：海洋石油工程（青島）有限公司）