人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析

朱利軍

企業在發展的過程中，必須要運用好人力資源管理工作中的考核機制，并且把績效考核工作的公開性與透明性作為重點。企業通過優化績效考核制度，用好績效考核結果，進一步激發員工工資的積極性創造性，從而讓人力資源得到充分的優化配置，使企業能夠保持競爭力，從而為企業的發展提供動力。

人力資源管理過程中，績效考核關系到員工的積極性，大多數的企業都會通過績效考核激勵員工參與到工作中，然而如何對員工的績效進行考核就需要更加科學的業績體系，這也是人力資源管理過程中必須考慮的問題，需要在持續的考核工作中加以創新。大多數企業已經形成了比較成熟的績效考核模式，但是如何對績效進行評價，以及如何在考核過程中加強對員工的激勵，根據評估的結果對員工進行引導，是需要企業進行優化并且在人力資源管理的過程中形成比較科學的績效考核體系。對績效考核在企業人力資源管理中的作用，以及如何發揮這種作用，是人力資源管理過程中必須考慮的一項重要工作，也是細化人力資源管理模式，形成具有科學性的人力資源管理體系的必經過程。

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

第一方面，通過績效考核，組織能夠對員工自我約束形成強化效應。工作人員是績效考核的對象，通過績效考核的方式相關的組織管理者可以對員工進行激勵，同時又形成一定約束作用。企業在持續性發展的過程中離不開員工的自我約束，因為員工即便是遵守相關的規章制度，但是是否能夠獲得一定的業績，則是影響到企業持續發展的根本問題之一。企業通過績效考核的方式，能夠督促員工對于日常工作形成一定的規劃理念，并且在工作過程中約束自身行為，從而以更加良好的工作態度投入到工作中，進一步提升員工的工作責任心。從另一角度看，在日常的工作過程之中，對員工的工作狀況進行考評，能夠對取得一定業績的員工給予鼓勵，這種鼓勵能夠極大程度上從精神上和物質上激發員工工作的積極性，并且讓員工能夠更好的發揮自己的智慧，這在目前市場逐漸白熱化的競爭背景下，將有助于企業的持續發展。

第二方面，通過績效考核的方式，能夠對企業人力資源的配置情況進行調整。績效考核能夠相對較全面，并且客觀地對員工的工作狀況進行評價。這包含了員工當下所取得的工作業績，以及員工在日常工作過程中的業務能力，企業的管理者可以通過績效考核的結果對于人才進行調整，對于適應相關崗位工作的優秀人才進行提拔，對于不適應目前企業工作狀況的員工進行崗位調離或者是開除。這實際上是人盡其才的理念，在人力資源管理過程中實現的一個重要途徑，因為在優化資源配置的過程中，員工是否得到了全面的能力識別和業務績效考核，是企業形成科學并公平的人力資源管理模式的根基。因而在人力資源管理的過程中，員工與企業的管理者通過績效考核，可以互相認清自身的狀況。員工通過績效考核，能夠更加清晰地認定自己的職業生涯規劃是否適應相關企業的績效要求。而另一個角度，企業也通過績效考核來甄選識別人才，對于企業而言，有著非常長遠的效益。企業通過績效考核的方式，逐漸形成更加全面并且具有競爭力的人才隊伍。

第三方面，企業通過績效考核的方式能夠進一步地提高人力資源結構的合理性，同時也促進員工在職業生涯發展上形成合理性。企業要應對好可持續發展所帶來的機遇和挑戰，那么必須要面對人才的流失問題，對于優秀的人才，需要用得下和保得住。因此，通過績效考核的方式，能夠對優秀的人才進行識別，同時，又對于企業的相關人力資源結構進行調整，對于優秀人才的待遇以及精神上面的各種支持，都可以通過企業的相關制度給予保障，從而進一步地保證企業的人力資源結構，能夠適應當前企業目前以及相當一段時期的發展趨向。另外一個方面，員工也通過績效考核的方式，從而明確自身的職業規劃情況，通過這種績效考核并且完成相關的績效考核的業績指標，員工對自身的發展狀況也有著更為深入的了解。員工與企業之間的互動，特別是企業對員工提供更加針對性的職業生涯規劃指導，也有比較成熟的依據。

二、企業人力資源管理中績效考核所存在的問題

第一方面，在企業的績效考核制度方面，還沒有形成比較成熟和健全的體系。執行企業的績效考核過程中，是否能夠嚴格的按照企業所要制定的人力資源管理模式開展相關的考核，在考核的過程中是否體現出公平性與全面性，這些都是績效考核過程中可能會遇到的問題。而且在企業的績效考核過程中，是否具有一定的公開程度，在管理的過程中是否一定的透明性，這些也會在一定程度上制約企業的員工積極性。大多數的企業往往是帶有比較強烈的主觀意志來對員工進行評價，這種評價方式也稱之為綜合評價，在評價的過程中往往是采取定性的方式進行考評，而可量化的指標則是相對比較少，這種考核方式往往受到核心領導者的主觀意志所影響，很少能夠體現出績效考核的公平性。在績效考核的過程中，大多數的員工也只能夠服從這種考核結果，而且也可能導致一些不良風氣的出現。而且企業的績效考核方式往往是以結果論斷，對員工工作的過程并沒有進行考評，因此，在績效考核的過程中，激勵制度也很難發揮出來效果，整體的考核模式與當前市場化的經濟發展之間還是存在一定的脫節。

第二方面，在績效考核的過程中，沒有充分的實現績效考核的有效性。企業在績效考核的過程中，是否能夠保障各項考核指標的數據來源的真實性，是需要通過更加系統的數據收集和分析，才能夠得以實現。讓大多數的企業在人力資源管理的過程中，對于績效考核的相關制度，即便是通過各種規范的程序進行制定，也定明了一系列的量化標準，但是在實際落實的過程中，又往往受到領導意志的左右，這樣也就導致了在實際的績效考核過程中還是以定性的方式為主，考核的公平性和客觀性則會相對缺失。大多數的企業在通過人力資源管理部門進行實際的績效考核的過程中，又受到了各種方面的因素影響，導致考核者無法嚴格的執行考核標準，在量化考核的過程中，有喪失一定的公平性。而且績效考核又受到企業內部的人際關系影響，有一些業績能力相對比較強，但是與他人的人際關系相對比較差的員工，不一定能夠獲得比較高的績效評價。在考評的過程中無法有效的進行溝通和評價，而且也存在一些信息不對稱的問題，這些也就包括了在績效考核的過程中沒有及時地進行監督，結果沒有及時公示等，這都是缺乏透明性的一些問題，這也就無法通過制度層面對績效考核的公平性進行保障。

第三方面，對績效考核的成果，大多數企業并沒有有效的運用。人力資源管理部門通過績效考核的方式，對所有的員工的工作能力和年度的工作績效進行考評，但是當考核結果出來之后，是否能夠有效的運用這些績效考核的結果，是大多數企業較少考慮到的問題。實際上績效考核的結果出來之后，企業是否在用人方面進行調整，又是否通過績效考核的結果對員工進行進一步激勵，這些是充分體現出企業對于績效考核結果進行運用的情況。對具有能力的員工進行合理提拔，對不具備或不勝任當前崗位的員工進行進一步調整，這樣實際上是企業管理者與人力資源管理部門充分協調之后所得出來的結果。績效考核的目標就是通過績效考核，進一步培養和儲備優秀的人才促進企業的可持續發展。

三、對績效考核的改革思考

實際上，企業必須要重視對績效考核制度的改革和完善，也就是根據原有績效考核的一些工作經驗，包括原有的工作制度進行調整，能夠通過績效考核促進員工工作的積極性，并且能夠保證員工對于績效考核制度的執行權，讓績效考核能夠得到公平性和透明性的強化。企業在推動績效考核的發展過程中，要充分地構建公開與公正的氛圍，并且要結合企業的實際狀況，實行年度考核與短期考核相結合的方式。

企業在績效考核的過程中還要強化對績效考核人員的培訓力度，特別是企業各個部門以及人力資源管理部門之間要保持良好的溝通，確保每個部門的員工對績效考核的制度有充分的了解，這樣才能夠讓績效考核能夠真正落到實處。績效考核人員要確保績效考核的流程透明，對績效考核的各項量化指標與定性指標都要相對比較明確，企業要形成具有獨立性和公平性的考核小組，對績效考核的工作進行推進。

而且企業對績效考核的各項結果要加強運用，特別是利用績效考核的相關結果與企業及用人工作、各項績效激勵制度相結合，確保績效考核的結果能夠充分地運用到日常的用人與提拔工作過程中。績效考核的結果要更進一步的與企業的人力資源管理工作相結合，企業的管理層也應該對考核結果充分重視，通過充分調研與分析的方式，激勵優秀的員工進行貢獻智慧與力量，調動員工的工作積極性，并且對員工的晉升與調整都要充分地考慮考慮的結果。

四、結語

企業的績效考核工作是人力資源管理工作中的重要板塊，企業的管理層與人力資源管理部門要充分重視績效考核的工作，同時要充分優化原有企業的績效考核的制度與模式，確保制度公平與透明。通過績效考核的方式，企業要進一步地提高人力資源的優化配置，調動員工的工作積極性與主動性，鼓勵員工在工作的過程中發揮出更多的工作潛能。在接下來的發展過程中，企業要創新績效考核的體系，通過各個方面對績效考核的工作進行持續性的優化，而且還應該考慮到如何更加高效地執行直銷考核工作，用好績效考核的結果，從而為企業的發展活力提供重要的基礎，最終通過績效考核的方式帶動企業的發展，為企業的發展提供持續性的動力。

（作者單位：鄭州職業技術學院）