淺析互聯網行業“996制度”與《勞動法》

摘要：“996工作制”有其得以存在的經濟維度、社會維度、以及企業維度的成因，是特定時代的產物。從規范上來說，“996工作制”侵犯了勞動者休息這一法定與自然權利，違反了勞動法有關工作時間以及工資方面的強制性規定，也是對勞動法保護相對弱勢群體這一立法精神的背離。在勞動者因為“996工作制”而與公司發生糾紛的情形下，勞動糾紛的處理應在證明責任分配上向勞動者一方傾斜。

關鍵詞：996制度 權利 勞動法 互聯網

分類號：D922.5

一、問題緣起：名為“996.ICU”的項目

“996工作制”正式進入公眾視野，一般來說肇始于2019年3月27日GitHub網絡上的“996.ICU”項目。[1]第一個數字“9”代表上午9點上班，第二個數字“9”代表晚上9點下班，數字“6”則代表一周工作的總天數，通過簡單的數學運算，不難得知“996”工作制下，一名員工每周工作總時長達到72小時，就算扣除中午吃飯和午休的2小時，員工每周至少工作60小時。明顯超過《勞動法》中每日工作時間最多8小時，每周平均工作時長最長44小時的強制性規定。“ICU”是Intensive Care Unit的縮寫，譯意為重癥加強護理病房，項目的提出者，乃至說整個“996工作制”背后的勞動者想借此表達對自身健康狀況深深的擔憂。該項目在短時間內得到國內大批“996工作制”下勞動者的感同身受般的響應，多家媒體也紛紛對此進行報道，如《經濟日報》評論稱，“996工作制”面臨著法律和道德的雙重困境，折射出企業管理制度的硬傷。[2]在多種力量的推波助瀾下，企業工作時間管理機制及其背后所隱藏的法律問題隨之被拉到社會的聚光燈下，接受著民眾的評議并引發理論界的熱議。

二、“996制度”之成因

任何一個社會現象的發展發生，很難說是某一個單一要素的作品，大多數情況下都是多因素多要素綜合作用而形成。研究人員若不采取“顧全大局”的視角來綜合分析的話，則很難全面把握事物發展之規律并準確預測其發展之趨勢。原因分析并非目的，而是手段，最終目的乃解決某一社會問題。只有全面綜合分析，全面把握影響事物發展的各要素及各要素之間的聯系，才能完滿解決該社會問題。“996制度”的形成是宏觀維度的社會經濟以及微觀維度的企業內部管理原因的結合。

1.勤勞敬業的優秀傳統道德思想的引導作用

20世紀90年以來，黨領導全國人民共同努力，在全社會樹立起愛國主義、集體主義、社會主義新思潮，社會道德風尚發生了可喜變化，中華民族的傳統美德與體現時代要求的新的道德觀念相融合，成為我國公民道德建設發展的主流。[3]“勤勞”、“敬業”自古以來都是我國優秀傳統美德之一，中華民族得以屹立于世界民族之林，其中最重要的原因之一就在于黨和人民始終堅持“勤儉自強”、“敬業奉獻”。但在“996制度”下員工們被迫的、違背個體真實意愿的超額加班式“勤勞”、“敬業”，誠然，中國的加班文化很盛行，在外國雇主以及同事眼里，中國同事簡直是加班狂，當然也因此不受外國同事所待見，在看他們看來，中國同事是在搶占自己的飯碗。加班文化的形成原因多樣，但員工最看中的還是其中的金錢利益，即充分利用自己的剩余價值，以超出規定工作時間的勞作換取相應的勞動報酬，這一點在我國《勞動法》中則體現的更為具體。

2.宏觀經濟層面

根據馬克思主義唯物主義觀點，經濟基礎決定上層建筑。在全球經濟下行壓力的大背景下，各行各業發展都受到限制，互聯網公司不是例外，開始紛紛于內部改革創新，于外部拓寬國際市場，以期在疲軟的經濟環境下生存下去。而為渡過難關，經濟型裁員則成了部分企業的首選，它們力求自己能在市場經濟中保持生命力。在公司每日的工作任務總量變動幅度不大的情況下，落到每個員工身上的工作量自然就加重了。

3.企業層面

企業大力提倡加班文化，將加班與勤奮捆綁將其道德化。如2019年4月份，在阿里巴巴內部交流活動中馬云說，能做996是一種巨大的福氣。筆者忍不住想問，為何要把工作渲染得如此富有情懷感。人是要講情懷，但是明顯加班卻無加班工資，是否更有點“強盜”行徑？此外有些企業為了增強自身競爭力增加業務量，導致員工的工作強度增大，進而積極性受到打擊，工作效率降低，使員工延長加班時間，形成惡性循環。

三、法理延伸與制度因應

古羅馬法格言有云，“只要有社會的地方就有法律”。“近現代以來的歷史發掘及人文研究都表明人類向文明的門檻邁進的過程中就選擇了法律。人類文明史表明，人在絕對意義上是孤獨的，只有依賴權威才能存在，而法律是人類在走向文明過程中對社會權威的一種必然選擇。”[4]但任何時代都不乏那號“放蕩不羈愛自由”之個體（包括個人和單位組織），他們蔑視學究式的條理性，且得意洋洋于其“不加約束的沖動性”，肆意違反法律的規定，視國家法律于無物，與法律和秩序相對抗。[5]但是我們每個個體無不是戴著法律所給予之美麗卻不可或缺的枷鎖在起舞？就“996制度”至少在以下方面違反了國家法律的強制性規定。

1.休息權

我國《勞動法》第4章第36條明確規定，我國實行的工時制度是每日工作時間最多8小時，平均每周工作總時長不得超過44小時。前已述及，“996制度”是從早晨9點到晚上9點，每周工作6天，除去午休和晚飯時間每天工作至少10小時，每周工作時間是60小時，明顯違反勞動法關于工時制度的強制性規定，侵犯了勞動者的休息權。

2.特殊情況加班

《勞動法》第4章第41條規定了企業在因生產經營需要而加班的時長規定，經與工會和勞動者協商后......而每月的延長時間不得超過36小時，同時，還必須達到保障勞動者身體健康的前提條件。但即使如此，也必須遵守《勞動法》有關加班時長的限制，而無論是基于企業生產經營需要，抑或是出于特殊情形，實行996的用人單位顯然是對這一條款的違背。

3.加班工資制度

《勞動法》第44條規定了用人單位應支付的工資標準，分三種情況，第一，原則上應支付的報酬至少是基礎工資的150%;第二，休息日安排加班但又不能補休的，應支付的報酬至少是基礎工資的200%;第三，法定節假日安排加班的，則應支付不少于基礎工資300%的報酬。現實是一種什么情況呢？實行996工作制度的用人單位往往通過加班福利如“7點下班包晚餐”、“9點下班報銷車費”、宣傳“狼性”企業文化以及將加班情懷化，道德綁定等等方式來引導員工自愿加班而不支付相應加班費。

在勞動者因為“996工作制”而與公司發生糾紛的情形下，勞動糾紛的處理在證明責任分配上應向勞動者一方傾斜。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，勞動者承擔因主張加班費而產生的舉證責任。實踐中，勞動者往往提供勞動合同以及考勤記錄，因為前者表明雙方約定之工作時間，而后者（由公司出具并加蓋有公司人力資源部門印章）則證明勞動者的實際工作時間，只要二者是真實的，且能夠證明員工實際工作時間超出了法定的工時制度，并且沒公司并沒有進行調休的事實即可。[6]但由于考勤記錄屬于公司內部管理制度，很容易遭到隱匿、損毀、滅失，遇此情況，法院可以適用文書命令規則，指令用人單位提供相關證據，不予提供的，則由其承擔舉證不能的責任。

四、價值證成：《勞動法》的價值目標

《勞動法》第1條闡明了勞動法是以保護勞動合法權益為旨歸。法律應當是正義的，但不是說正義必須“一碗水端平”，這是形式正義，形式正義并不是法治社會所追求的，實質正義才是法律最終的追求。而《勞動法》同樣肩負著這樣的偉大使命。正如德國學者拉德布魯赫發人深省地指出，勞動法是將經濟關系置于保護經濟上弱者免受經濟上強者侵害的是視角之下進行觀察......近代的勞動關系建立在債權的基礎上，可能僅僅意味著經濟上的強者即雇主的自由。我國《勞動法》的相關規定也體現了其立法宗旨與精神之所在，典型的如企業需依法負擔社會保險，這是已經締結的勞動合同之外附加的企業責任，并且根據公法上的規定，該責任是不可排除的。

參考文獻：

[1]參見任然.被“996”圍困的年輕人像是定好鬧鐘的機器[N].北京：中國青年報，2019-4-2（2）.

[2]祝偉.“996工作制”折射企業管理短板[N].北京：經濟日報，2019-4-16（9）.

[3]參見凌允輝主編.思想道德修養與法律基礎[M].北京：中共黨史出版社，2006：64.

[4]劉全德主編.西方法律思想史[M].北京：中國政法大學出版社，1996：262.

[5][美]博登海默.法理學：法律哲學與法律方法[M].鄧正來譯，北京：中國政法大學出版社，2017：232.

[6]參見白星暉，趙龍升，肖唯.996 工作制，傷害了誰的休息權？[N].北京：人民法院報，2019-5-6（3）.

作者簡介：任永鑫，男，貴州民族大學法學院碩士研究生，主要研究方向為中國刑法學。

（貴州民族大學法學院 貴州貴陽 550025）