人本管理在我國企業管理中的應用研究

馬廣奇 郭文超

在當前我國知識經濟和科技革命的時代中，一個企業能否健康而長久的發展，起關鍵作用的因素之一就是人力資源，因此國內外各大著名企業的管理方式不約而同的逐步調整為“人本管理”。當前越來越多的企業都明確“以人為本”的目標，然而在實踐過程中卻事與愿違。究其根本原因在于，“人本管理”本身屬于嚴肅性、科學性管理方式，必須與企業具體管理之間相融合，才能真正在實踐中落實見效。本文圍繞這一問題，分析了企業實施人本管理存在的問題，同時提出了企業實施人本管理的對策，

人類管理實踐與人類社會發展兩者相伴而生，歷史同樣悠久，然而不同的歷史發展階段，企業的管理念和管理方式卻是不同的。工業革命以后，企業作為現代社會的基本經濟組織形式，迅速發展成為社會發展的重要力量。在當前，企業為了達成生產目標必然采用一定的管理方式，在盈利的同時實現教育人、塑造人與發展人的目標。人本管理是企業提高核心競爭力的關鍵，企業開始轉變以前的“以物為中心”的管理理念，把人力資源作為企業的核心要素，人本管理思想在企業發展過程中具有十分重要的價值，進而逐步提升企業績效。

企業在實施人本管理中存在的問題

人本管理的管理理念在企業管理中沒有確立和落實

根據當前各項數據和各類調查顯示，我國很多企業的管理者并不是非常重視“以人為本”的管理方式，在“以人為本”的管理思想上認識并不充分，甚至是將“以人為本”的一種思想異化，導致在企業發展中呈現出了很多享樂思想、腐敗情況等等。在企業針對職工管理過程中，人本管理思想屬于形式而已，并沒有真正的植入到企業管理者觀念中。與此同時，不乏存在有些企業管理者擔心，企業“以人為本”的管理思想會提高企業人力投資成本，那么相對應的會降低企業利潤。

企業內部人力資源的再開發不充分

經過多年的人力資源管理實踐，人力資源的管理理論在我國已經得到絕大多數企業管理者的認同，但是在實際的企業管理過程中，并未被企業管理者們徹底執行。時至今日，依然存在改革開放前的計劃經濟體制內人事管理的模式。在企業的各類人力資源管理實踐當中，管理者并未完全重視員工的成長。無論是繼續教育還是進修的機會，更像是一種對管理層的福利，并不是公平的分配給有所需要的員工。另外，在金融和互聯網行業普遍存在“996”的現實情況下，企業管理者更多的關注與員工在工作中創造的價值，從而想方設法的延長工作時間，導致員工沒有更多的剩余時間自我學習和成長。

缺乏有效的人本激勵機制

從某種程度上來說，針對企業員工提高工資、增加福利等都會在短時間內提高企業員工的工作積極性，然而基于馬斯洛需求理論了解到，人屬于高級社會動物，一方面需要在物質方面獲得企業激勵，另外一方面，一旦物質達到需求，則勢必需要較高層次的提高，這樣才能夠適應社會的高速發展的需求。

企業單純注重經濟效益

人本管理的管理思想在我國的發展時間并不長，因此，并無較多的案例和樣本作為人本管理的案例共參考，而且現階段也未構建起科學的人本管理效果評價體系，所以企業管理者對于人本管理的能動力也不充足。另外，在過去有些政府過于追求經濟增長的政績，要求企業產生經濟效益，久而久之則引發了很多企業在發展過程中一味的準求企業經濟效益的增長，重視擴大企業生產規模，提升企業生產效率，降低企業生產成本，暢通企業銷售渠道等方面，卻忽視了企業員工的身心健康情況等等。換句話而言，企業發展過程中過分的關注產業結果、經濟指標等，而是選擇性將企業文化指標與政治指標排除在外。

企業實施人本管理的對策

建立人本管理理念

伴隨著管理學的逐步發展，現代企業在發展過程中也逐漸開始關注人的價值，逐漸在企業的各項管理中融入的人本管理的思想。人本管理的理念，本質上是重視人在企業的發展過程中的價值。從某種意義上來說，在全企業發展過程中樹立以人為本的理念，才能改逐步達成以人為本的管理目標。人本管理屬于時代發展的一種趨勢，存在于不同行業、不同規模與不同類型的企業中，所存在方式也各有不同，然而本質卻是一致的。

人本管理展開來講，其中最為重要的一個特點是各成員之間關系和人格的平等，人是一個企業發展最重要的資源，在實際的企業管理當中，管理者要尊重所有成員的人格，在勞動關系中盡量做到人人平等。本質上來說，人本管理并不是人力資源管理中單獨的一個方面，是要將以人為本的管理思想貫徹到企業的各項管理工作中，融入到企業文化中，推動企業的所有工作都處于人本管理框架中開展。在此過程中，需要遵循如下原則：

首先是人格平等，我們這里講的人格是一個人所具有的尊嚴，在人本管理過程中非常重要的特點是互相平等，則人是最為關鍵的資源之一，在企業管理中做到人與人平等；其次是優化企業成員的心智模式，心智模式是一種思維定式，另外也與自身習慣方式與知識局限密不可分；最后是企業與員工共同發展的原則，對于企業而言，企業的發展目標要顧及到企業員工的個人目標，員工的個人目標也要盡量匹配企業的發展目標，盡量做到目標一致。

建立系統的人本管理規章制度

在國內外各類企業的發展過程中，企業管理工作的各個方面，無不是通過企業內部所有員工參與的方式也逐步呈現，對于企業來說，需要優化與制定規章制度。制定科學合理選人、用人、育人、留人制度，合理用人。在企業發展過程中，充分考慮員工的實際情況，這樣才能夠物人盡其才，逐步提拔與重用有責任感的員工，這樣才能夠在企業人員運用過程中實現平等、公平、公正等目標。

本質上來說，企業想要真正的實現企業人才留存，需要將為員工安排穩定工作為基本目標，推動企業員工主人翁意識的提升，逐步提升自我工作積極性。另外，對于企業而言，想要獲取更多的人才，則給予企業員工發展機會則十分關鍵。對于企業員工而言，有希望才能夠有動力，需要融合企業發展情況與基本目標，為企業創設良好的工作環節，同時提供為企業更好表現自己的機遇，促使企業員工可以更好的工作，不斷的挖掘自我潛力，真正的實現自我價值。

建立現代企業激勵約束機制

在企業實施人本管理的過程中，需要基于企業家激勵機制基礎上，優化激勵監督機制。本質上來說，企業家的勞動本身是高智力工作，也具有較高的風險性，那么所付出的肯定要高于普通員工，那么相對應的所獲得的薪酬，無論是精神方面還是物質方面都會由于其他普通員工，尤其是關于企業家的精神激勵方面；與此同時，優化企業員工激勵機制，滿足不同層次的人才心理需求，逐步提高企業員工的工作積極性，這樣的背景下才能夠為企業發展奠定基礎。

從某種意義上來說，“人本管理”的目標在于采用各種方式，逐步提升人的主動性，挖掘潛力，推動企業能夠一直維持良好的運營情況。而對于企業來說，員工在企業發展過程中處于重要位置，那么員工選擇也十分關鍵，促使企業員工基于自身實際情況，制定合理的個人工作目標，與企業的發展目標相互互相融合，能夠推動員工全心全意的進行工作，為企業創造效益。

構建“以人為本”的企業文化

所謂企業文化也是企業的信念，他是結合了實踐經驗以及長期的發展和奮斗過程中慢慢形成的，并確立為公司員工的工作行為標準及核心的價值取向。那么在此背景下啊，企業文化一方面能夠提升企業員工的凝聚力，從而提升工作效率，另一方面也可以得到社會各界的認可。具體而言，在企業文化創設過程中，一方面需要繼承優秀企業文化，另外又需要吸納先進理念，避免出現簡單復制、盲目克隆現象的出現。

[本文系基金項目國家社會科學基金（16BYJ180）研究成果]

（陜西科技大學 經濟與管理學院）

參考文獻：

[1]丁勝紅，周紅霞. 全社會人本管理：新的企業管理模式[J]. 湖南財政經濟學院學報，2015，31（01）：130-145.

[2]馮大力. 論人本管理與物本管理的分野及融合[J]. 社會科學研究，2013（04）：120-124.

[3]王布為. 人本管理思想在現代企業管理中的應用研究[J]. 中小企業管理與科技（下旬刊），2013（05）：28-29.

[4]胡顥. 華為企業文化建設研究[D].海南大學，2014.8.