醫(yī)療企業(yè)職工薪酬的會計核算與個稅籌劃探討

曹永飛

摘 要

本文對職工薪酬概念與范圍進行分析，并結合醫(yī)療企業(yè)職工薪酬會計核算特點，分別對貨幣性、非貨幣性、辭退福利的會計處理要點加以闡述，最后從薪酬制度、晉升機制、相關政策等方面著手，對職工薪酬個稅籌劃的措施進行研究。力求通過籌劃措施的應用，減輕企業(yè)與員工的納稅負擔。

關鍵詞

醫(yī)療企業(yè)；職工薪酬；會計核算；個稅籌劃

職工薪酬概念與范圍

在新會計準則中明確指出，職工薪酬是企業(yè)為了獲得員工服務而基于的報酬，包括工資、獎金、補貼、五險一金、貨幣性與非貨幣性福利，還包括解除勞資關系時的補償等。由此可知，職工基本薪酬為工資與福利費用，前者包括構成工資的全部內容，后者一般用于改善職工生活質量，對于非獨立法人的職工醫(yī)院、食堂等均可列入福利費中。同時，新準則還將五險一金列入薪酬范疇，規(guī)定非貨幣性福利屬于職工薪酬的一部分，如帶薪休假、服務性福利等等，并根據國際管理，將辭退福利相關內容引入其中，即職工未到退休年齡企業(yè)提前終止勞務合同，需要支付員工一定的補償金。可見，新準則中更加側重于短期與傳統(tǒng)職工薪酬的規(guī)范。

職工薪酬會計核算的要點

為了體現出勞資之間職工薪酬分配與結算情況，企業(yè)一般會開設“應付職工薪酬”賬戶，對企業(yè)支付員工各類薪酬進行核算。該賬戶屬于負債類賬戶，包括工資、社保費用、職工培訓教育非、辭退福利、非貨幣性費用等等。以貨幣性、非貨幣性福利費和辭退福利為例，對會計核算的要點進行分析。

非貨幣性福利核算

對于此類福利核算中存在的不足，企業(yè)在操作中將其作為員工薪酬時，計價方式應結合自身實際情況與新準則規(guī)定，對實務的可行性綜合分析，在堅持新準則的基礎上保持彈性空間，結合企業(yè)與行業(yè)變動對計量方法或計量標準進行調整。當企業(yè)將自產產品作為福利發(fā)放給員工時，可當作銷售進行會計處理。因此，為減少企業(yè)調控利潤的彈性空間，此類福利不可作為銷售進行會計處理，不可通過銷售收入賬戶核算，而是直接按照成本結轉。此種方式將會抑制企業(yè)因擅自發(fā)放此類福利導致賬面虛擬增長，營業(yè)收入也不會過度提升，由此預防企業(yè)通過此類福利形式操縱利潤的行為產生。

貨幣性福利費核算

在該項會計核算中，企業(yè)應明確該項費用的應用范圍與會計處理方式。因該項費用與成本之間的分界較為模糊，在自我調節(jié)員工福利費應用范疇的空間較大。針對這一問題，在會計核算中要求企業(yè)明確福利費的應用范疇，利用計提或者根據實際扣除時，采用項目明確列舉的方式，并使該費用的使用對象、金額、用途等得以明確，由此明確該項費用的應用范圍。

辭退福利確認

該項會計核算應嚴格限制確認要求，為減少和消除辭退福利成為企業(yè)調節(jié)盈余水平的工具，應對該項福利的預計負債要求進行明確。只有在具備充足可靠的證據能證明勞資關系解除產生現金支出的情況下，才可將其確定為辭退福利，并歸入當期損益之中。其中，所依據的證據即企業(yè)與員工代表大會達成正式解除勞資關系的計劃。只有嚴格遵循上述要求，才可使辭退福利的應用更加科學規(guī)范，有效避免企業(yè)人為操控會計核算方式的現象發(fā)生。

職工薪酬個稅籌劃有效措施

納稅是每位公民必備的職責，同時也是社會建設基礎所在。以醫(yī)療企業(yè)為例，從薪酬制度、晉升機制、相關政策等方面著手，對職工薪酬個稅籌劃的措施進行研究，具體措施如下。

靈活應用政策，完善薪酬制度

從稅法角度來看，個稅并非每位公民都需繳納，需要滿足一定收入標準才具有納稅的義務。根據個稅政策來看，基本工資、獎金與各項補貼均要繳納個稅，但員工福利與五險一金除外。企業(yè)可根據上述政策合理進行納稅籌劃，制定完善的薪酬制度。在實際操作中，可將工作與獎金結合起來，例如控制年終獎的發(fā)放頻率，根據稅收臨界點調整發(fā)放金額，也可以將每月工資與年終獎聯合發(fā)放等等，由此減少納稅額度，提高個人效益。此外，還可結合稅收政策，將部分員工薪酬收入改為福利型，這樣不但可激發(fā)員工熱情，使其獲得精神慰藉，還可滿足其生活需求，在人才招聘中獲得更多競爭優(yōu)勢。當前醫(yī)療企業(yè)市場競爭激烈，在工資待遇相同的基礎上，應聘者將更側重于福利好的企業(yè)，可提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當企業(yè)進入成熟期后，員工不再滿足簡單的高薪，良好的福利可彌補這一缺陷，減少人才流動，為長遠發(fā)展打下堅實基礎。醫(yī)療業(yè)務部門員工離不開辦公通訊，當前稅法規(guī)定企業(yè)為員工發(fā)放的辦公通信費用需要繳納個稅。但個別地區(qū)規(guī)定，如若企業(yè)并非按月定額發(fā)放該項費用，員工便可無需繳納稅費，即企業(yè)若采取員工限額實報實銷，并取得合法證據的情況下，可不計入工資中，由此便可利用地方政策，實現減稅目標。

開展培訓活動，改善晉升機制

從宏觀角度來看，依法納稅是社會建設根基所在，是國家各項工作正常開展的根本保障。因此在國家建設中每位公民都有依法納稅的義務，公民自覺納稅有助于營造良好社會風氣。從微觀角度來看，繳納個人是個人薪資收入的證明，可起到更多輔助作用。例如，一些城市購房需要出示個稅繳納證明才可獲得購房資格、辦理銀行貸款等等。對此，企業(yè)可面向全體員工開展培訓活動，對繳納個稅的條文以通俗易懂的話語進行講解，使員工充分意識到納稅不但可為自身帶來便利，還可服務于國家建設；企業(yè)還可表揚自覺納稅的員工，在職工群體中樹立榜樣，并與晉升機制相掛鉤，員工參與職工培訓可抓住晉升機遇，不斷突破和發(fā)展，激發(fā)工作熱情與積極性，促進個人才能發(fā)揮與價值實現。此外，醫(yī)院還可為職工提供免費參與培訓的機會，為其營造良好學習環(huán)境，提供免費書刊等，由此提高職工知識水平與業(yè)務技能，促進醫(yī)療企業(yè)工作質量與效率提升，助力現代醫(yī)療制度發(fā)展。

制定可行方案，提高籌劃效率

在納稅籌劃中，科學可行的方案設計不但可節(jié)省更多支出，還可為企業(yè)發(fā)展提供更多保障。對此，可從工資、薪金、獎金與勞動報酬等方面著手制定高效可行的籌劃方案，使籌劃效率得到全面提升。

1.工資、薪金籌劃

企業(yè)在增加員工薪酬的同時也會增加其稅收負擔，這便帶來一組矛盾。當前稅法中沒有對個人非貨幣性福利收入提出明確的管理方式，員工可與企業(yè)協商，通過改變薪酬支付的形式，在工資水平不動的情況下減少名義收入，將部分薪資變成福利性收入，由此降低稅基與應納稅額。在薪酬支付方式優(yōu)化中，企業(yè)可通過解決員工生活支出的方式，減輕其稅收負擔。在稅法允許范圍內，將部分薪資變成福利，由此間接增加員工可支配收入，例如，可為員工提供班車、部分醫(yī)療、宿舍與餐補等等，此舉可有效降低應繳個稅，實現企業(yè)與員工的互利共贏。此外，部分企業(yè)中員工薪資月波動較大，有時無需納稅，有時需要納較多的稅，企業(yè)可盡量將員工的年薪按月平均發(fā)放，這樣企業(yè)需發(fā)放工資的總金額不變，但可為員工減輕非必要的稅收，取得理想的籌劃效果。

2.獎金籌劃

可將年終獎平均分配到每月發(fā)放，由此降低稅率。例如，員工年終獎為12000元，可將其除以12個月，求出每月平均值1000元，并確定所適用的稅率，再用獎金總數與稅率相乘后得出應納稅額；如若在年終獎發(fā)放當月員工工資低于3500元，未達到個稅起征點，便無需納稅。對此，可將獎金中的部分數額補充到該月的工資中，使工資位于個稅起征點之內，由此減少獎金的納稅額度，也可為企業(yè)節(jié)約更多稅款支出。

3.勞動報酬籌劃

在稅務項目選擇與變換方面，工資薪金的稅率在3—45%之間，勞動報酬適用率為20%。員工提供勞動獲取相應收入，可將其作為工資納稅，也可直接作為勞動薪酬納稅，納稅人應結合具體情況選擇最佳稅率。當工資稅率較高時，可將薪金轉變?yōu)閯趧訄蟪辏捎?0%的稅率進行納稅，從而節(jié)約更多納稅投入。在納稅時間方面，根據實際情況可知，醫(yī)療企業(yè)收入受季節(jié)因素影響，部分月份收入較高，員工薪資與稅負也隨之提升，一些月份工資低甚至無需納稅。對此，員工可與企業(yè)協商，將薪資平均到每月，便于降低適用稅率，減少納稅額度。如若員工經常提供勞務，勞動報酬次數較多，如若將報酬整合起來一同納稅，勢必會提高適用稅率，加重稅收負擔；但若通過填寫稅務申請表分次申報，便可逐一降低稅率，節(jié)約更多稅款。

結 語

綜上所述，在醫(yī)療企業(yè)運行中，管理者應對不同福利性支出的會計核算方式進行明確，并充分了解自身與員工的納稅情況，通過多方協商與溝通，制定合理的薪酬制度，并在法律允許范圍內采取行之有效的稅收籌劃方式，最大限度地降低企業(yè)與員工的納稅額度，達到個人收益最大化目標，增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高企業(yè)競爭力。

（上海伯杰醫(yī)療科技有限公司）

參考文獻：

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