激勵機制在國有企業人才管理中的構建研究

趙 林

（北京同仁堂科技發展股份有限公司，北京 100079）

對國有企業來說，科學合理的激勵機制的實施是非常有利的，能夠將員工的價值充分發揮出來，為企業創造更大的經濟效益，推動企業持續健康地發展。基于此，對現階段國有企業人力資源管理中激勵機制實施情況予以分析，激勵機制構建與實施存在一些問題，導致其作用未能充分發揮出來。這就需要國有企業人力資源管理者自我反思，正確認識激勵機制及其實施的重要性，深入到基層員工之中，了解他們實際需求，進而優化創新激勵機制，使之適用于國有企業，緊扣員工，能夠激發員工工作熱情和積極性，為獲得額外福利及崗位晉升目的，不斷突破自我，大膽創新、努力奮斗。

1.激勵機制的相關概述

1.1 激勵機制的概念

從心理學角度來講，激勵是一種心理過程，能夠激發人的動機，使人完成最終目標。而從企業發展角度來講，激勵則是在了解員工實際需求的基礎上，通過創設一定的條件來滿足員工的需求，進而使員工更投入地工作。基于此，企業所構建的激勵機制，主要是根據企業實際情況而制定的能夠鼓勵員工通過工作的方式來滿足自身需求的程序或制度。它實施的意義在于讓員工的價值在企業內發揮到最大，促使企業持續健康地發展。

1.2 激勵機制的原則

當然，在企業內要想使激勵機制充分發揮作用，就需要根據企業實際情況及員工工作實際情況，合理地設計和制定激勵機制。具體來說，激勵機制的制定需要遵循以下原則，即：工作量與能力相匹配。也就是激勵機制的制定需要考慮員工的工作能力及承受能力，進而合理設置與員工自身能力相匹配的工作量的激勵標準及獎勵，如此才能夠讓員工在崗位工作中真正發揮自身價值。賞罰分明。激勵機制的制定與實施是促進員工高質量、高效率地執行崗位工作的一種手段，其需要公平公正的對待每一名員工，即給予表現優秀的員工予以獎勵；不能完成工作任務的員工進行懲罰，如此才是尊重員工的表現，更是使激勵機制發揮作用的關鍵。擇優提拔。遵循擇優提拔原則來制定激勵機制，為的是使該機制的執行能夠增加員工的工作壓力，激發員工的潛力，使員工以獲得更高獎勵而努力工作。

1.3 激勵機制的作用

1.3.1 激發員工工作積極性。結合企業實際情況及員工工作實際情況而制定適合的、有效的激勵機制，那么該機制能夠在員工群體中產生積極正面的效應，即他們為了獲得額外的獎勵，往往產生工作動力，激發自身工作積極性和熱情，按照企業崗位工作要求而規范化、標準化、高效化地執行工作，獲得良好的工作效果。

1.3.2 形成穩定人才機制。激勵機制建立能夠發揮的另一作用是形成穩定人才機制。之所以這樣說是因為激勵機制的實施，即能增加員工工作動力，又給員工帶來一定的工作壓力，此種情況下能夠激發員工的潛力，與此同時員工自身業務能力也將不斷增加，使之成為企業良好運營與發展所需的優秀人才，相應的企業勢必會儲備大量優秀人才，提高本企業的競爭力。

2.國有企業人才管理中激勵機制實施的重要性

2.1 選拔和培養優秀人才

時代在發展、社會在進步，市場經濟運行也越加復雜，這就使得國有企業在市場經濟中生存與發展更加困難。如若要想推動國有企業持續健康的發展，就要明確人才是企業最重要的資本，是企業的核心競爭力。基于此，國有企業應當貫徹落實人力資源管理中制定科學合理的激勵機制，通過滿足員工的潛在需求，給員工提供一條自我發展、突破自我的渠道，讓員工能夠在潛在需求的激勵之下盡可能地發揮自我潛力，突破創新、銳意進取，高質高效地完成崗位工作。這一過程中無論是員工的業務能力、還是職業素養、專業知識、專業技能、個人精神等方面均得到鍛煉與提升，成長為企業需要的優秀人才。當然，不思進取、得過且過的員工會被淘汰。可以說，科學合理的激勵機制的實施是為國有企業選拔和培養優秀人才創造條件。

2.2 提高員工的忠誠度

員工與企業之間是相互影響、相互促進的關系。只有員工愛崗敬業、盡職盡責地完成崗位工作，才能促進企業良好發展，而企業也能夠為員工提供更廣闊的發展平臺，促進員工未來更好地成長與發展。當然，要想使正面的、積極的促進作用發生在國有企業與員工之間，需要國有企業在實施人力資源管理過程中高度重視并且合理建立激勵機制，將員工的利益放在首位，為員工謀福利，如此員工才能被薪酬績效、福利待遇、晉升機會所吸引、所激勵，全身心地投入到工作中，忠誠地服務于企業，為自己謀求美好的未來，相應的國有企業也能夠因員工的忠誠和努力而持續健康地發展。

3.國有企業人才管理中激勵機制實施現狀

3.1 激勵機制缺乏創新

嚴峻的市場形式讓國有企業領導及管理層認識到人才培養的重要性，進而高度重視人力資源管理激勵機制的構建。但在具體構建與實施激勵機制的過程中存在諸多影響因素，比如員工薪酬結構比較固定、員工崗位性質的不同、相關政策的缺乏等的，導致激勵機制只能圍繞“平均主義”展開，如此勢必難以調動員工的積極性，激發員工工作熱情，認真參與工作，銳意進取。

3.2 激勵機制的執行監管不嚴格

激勵機制的執行是要獎勵工作表現優秀的員工，懲罰工作表現惡劣的員工。當前諸多國有企業人力資源管理工作中雖然制定并且實施了激勵機制，但沒有嚴格監管激勵機制執行情況，導致員工獎勵與否、懲罰與否直接由相關負責人決定，沒有嚴格按照激勵機制規定而公平公正地執行獎懲行為，造成了員工獎勵與實際付出不成正比的情況，這極大程度上打消了員工工作熱情和積極性。

4.國有企業人力資源管理工作中優化激勵機制的構建

4.1 建立健全的薪酬機制

客觀來說，薪酬分配制度存在的差異性并不會傷害到員工感情，關鍵在于薪酬分配制度中付酬要素是否公開并被認可。基于此，人力資源管理者應當遵循“效率優先，兼顧公平”的原則，根據崗位工作性質、工作量、工作難度、考核標準及員工實際情況等方面，科學地、合理地構建薪酬機制，以便獎勵工作因員工工作表現而決定，而福利津貼與員工的年齡、工齡、交通出行、出差表現等放哪面掛鉤，如此勢必能夠保證薪酬機制人性化、合理化，既不會傷害員工的情感，也能夠讓員工努力工作獲得更高的工資回報。

4.2 物質激勵與精神激勵相結合

可以說物質激勵和精神激勵都是激勵機制中最常用的方式，但卻能夠滿足員工切實需求。人力資源管理的目的是為國有企業培養優秀人才，并保證他們具有忠誠感，能夠為企業做出貢獻，促進本企業持續健康地發展。所以，人力資源管理者需要通過物質激勵與精神激勵，即讓員工實際需求得到滿足，又能夠讓員工深受企業文化熏陶和影響，進而產生認同感，與企業同呼吸、共命運。基于此，管理者需要深入到員工崗位工作之中，了解員工崗位工作實際情況，對他們的工作狀態及實際需求予以把控，從而制定適合的、可行的物質激勵措施和精神激勵措施，讓渴望額外福利、榮譽的員工不斷突破自我，努力工作，希望得到企業的認可，更好地發展自我。

4.3 提供完善的職業發展渠道

上文已經說明了激勵機制的實施能夠為企業選拔和培養優秀人才。基于此，國有企業人力資源管理工作中優化構建激勵機制，還應注意為員工提供完善的職業發展渠道。事實上，在基層崗位工作的員工都希望自己的工作表現得到肯定，擁有更高的職業，讓自己在更大平臺上展現自己。正因為崗位晉升是員工迫切需要的，也是企業培養優秀人才的重要渠道，那么激勵機制應提供完善的職業發展渠道，以此來激勵員工、鼓勵員工，使之激發自身潛能，充分發揮個人能力，通過優秀的業績來展現自我價值，獲得崗位晉升機會（如圖1所示）。

圖1 員工職位晉升結構圖

5.結語

完善的激勵機制是員工在國有企業中不懈奮斗的保障。而現階段諸多國有企業人力資源管理工作執行過程中并沒有緊跟時代發展步伐，創新調整激勵機制，導致激勵機制實施存在諸多不足，比如激勵方式與員工實際需求不符、獎罰執行不合理等等，導致激勵機制的作用未能充分發揮出來，難以增加國有企業的凝聚力和向心力，促使國有企業在市場環境中良好發展。對此，應當轉變人力資源管理者的激勵理念，使之正確認識到激勵機制實施的重要性，進而立足新時代，了解國有企業內外環境，優化創新激勵機制，以便其能夠在基層員工群體中充分發揮效應，激勵員工突破自我，充分發揮自身能力，高質量地完成崗位工作。