高校組織公平對輔導員職業獲得感的影響
——職業認同的中介效應

陳麗英

（贛南師范大學馬克思主義學院，江西贛州341000）

一、問題提出

輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，高等學校要不斷提高輔導員隊伍的專業水平和職業能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間。［1］獲得感是一個社會群體在發展過程中對自身的收益所進行的主觀評價，［2］體現為基于實際獲得的主觀評判而產生滿足和幸福等心理感受。［3］輔導員職業獲得感則是指輔導員在從事該職業過程中對自身的收益所進行的主觀評價，主要體現為他們對工作條件、待遇保障等保障性需要和晉升發展、干事平臺等發展性需要的滿足狀況。［4］社會學領域關于社會分配狀況的調查分析揭示出主觀感知要比客觀分配狀況對民眾得失心理感受的影響更大，也更為直接。［5］因此，厘清輔導員基于實際獲得的主觀評價觸發得失感知的作用機理比單純地關切實際獲得本身對于提升輔導員職業獲得感更為重要。

伴隨高校輔導員隊伍建設和科學化發展的不斷推進，輔導員實際的待遇和地位均得到了顯著提高已毋庸置疑，但其職業獲得感是否相應提高了呢？文獻分析和調研發現，當前輔導員對工作待遇和晉升發展等不公平感凸顯，將輔導員崗位當跳板，工作幾年后轉崗、離職等現象頻繁發生，導致輔導員隊伍不穩定，專業化職業化建設也陷入困境。如何提升輔導員職業獲得感，穩定輔導員隊伍，切實加強輔導員隊伍專業化職業化建設，進一步推進高校思想政治教育管理科學化是一個重要且迫切需要解決的問題?，F有關于輔導員職業獲得感的研究較少且多為理論探討，黃立清等對輔導員獲得感評價指標體系［6］及其現狀進行了實證研究。［3］組織公平作為組織管理研究的重要變量，可以直接影響組織成員的工作滿意度等與組織效能相關的心理狀態和行動，［7］對職業認同也有著顯著影響。［8］職業認同作為描述個體對所從事職業心理聯結程度的變量，對輔導員工作滿意度有著顯著的正向影響作用。［9］鑒于此，本研究試圖將組織公平、職業認同和職業獲得感納入同一研究框架下，探討組織公平對輔導員職業獲得感的影響，厘清職業認同在組織公平與職業獲得感關系中的作用機理，以期為進一步提升輔導員職業獲得感和工作積極性，推進高校思想政治教育管理和輔導員隊伍建設科學化提供必要的理論依據和量化參考。

二、文獻回顧與研究假設

（一）職業獲得感

獲得感是對“客觀獲得”的“主觀感覺”。［10］職業獲得感的“客觀獲得”不僅體現在工作條件、待遇保障、晉升發展等經濟物質利益和自我價值的“當下獲得”，［11］還體現在擁有“當下獲得”基礎上的可持續且不斷發展［12］的“未來獲得”。作為一種“主觀感覺”，職業獲得感與職業幸福感和工作滿意度有很多共通之處，但“幸福感”往往更強調個體心理感受、更主觀，［13］“獲得感”更強調“實惠”，更具體，［11］“滿意度”則是基于心理和生理兩方面需求直觀感受的集合。［14］職業獲得感不僅是對于職業發展過程中“絕對獲得”的感覺，還由個體與參照體相比后的“相對獲得感”所決定：發展不均衡、分配不公所導致的“失去感”“失落感”以及“相對剝奪感”會極大地降低甚至消解掉個體的“獲得感”。［11］依據群體行為理論，個體與參照體橫向比較的結果會產生滿足感抑或剝奪感等得失感知屬性截然相反的心理感受。［15］在與優勢參照群體的橫向比較中，容易激發行為主體對自身不利地位的主觀感知。［16］當自我參照的縱向比較與社會參照的橫向比較相互結合時，也容易激發個體產生自我利益被他人剝奪的內心感受。［17］由此可見，公平公正是降低輔導員相對剝奪感、提升職業獲得感的重要基礎。學界關于組織公平對職業獲得感影響的直接研究較少，但關于組織公平與工作滿意度、幸福感、組織公民行為、職業認同等的相關研究成果豐碩，為本研究提供了理論依據和實證視角。

本研究將在對輔導員職業獲得感和組織公平進行因素分析的基礎上，探討組織公平各維度對輔導員獲得感及其各維度的影響以及職業認同在組織公平各維度與輔導員職業獲得感及其各維度關系中的作用機理。

（二）組織公平與職業獲得感

組織公平是員工對組織內部公平的判斷和感知。［18］學界關于組織公平的理論研究非常豐富，但在結構維度劃分方面尚未形成共識，本研究采用目前國內外學者普遍認可的三因素結構，［19］即分配公平、程序公平和互動公平，探討不同類型組織公平對輔導員職業獲得感的影響和作用。分配公平側重個體獲得的分配結果，個體通過將自己所獲得的分配結果與其他參照對象進行比較，來判斷組織內分配結果是否公平。元分析發現分配公平對員工忠誠、離職、組織公民行為等影響顯著。［20］［21］在有關獲得感的既有研究中，社會分配公平性被普遍視為提升民眾獲得感的重要社會基礎。［11］程序公平側重分配過程中使用的手段和程序是否公平，強調機會平等和依章辦事。［22］已有實證研究發現，組織資源分配決策過程中程序不公平會顯著影響員工組織認同、離職傾向等，［23］而公開透明的結果可以提升弱勢群體的程序公正感，進而降低其相對剝奪感，［24］提升其相對獲得感?；庸絺戎胤峙錄Q策過程中的人際對待，主要指在分配決策執行過程中領導者對員工表現出來的誠實、尊重和關心的程度，以及對分配過程和結果向員工進行解釋說明的程度。組織內破壞性人際交往會致使員工產生消極的情緒反應，甚至離開組織，如果領導在分配決策過程中及時給予員工信息說明與解釋，會緩沖結果分配不利對員工的負面影響。［25］分配公平、程序公平和互動公平與工作滿意度及離職傾向顯著相關，且影響效果存在明顯的差異，［26］這一結論同樣適用于輔導員隊伍，但具體存在怎樣的差異學界結論尚不一致。韓宏穩關于組織公平對新生代員工離職傾向影響的研究結果顯示，三者影響效果由強到弱依次為互動公平、程序公平和分配公平。［27］

輔導員具有教師和管理人員“雙重身份”。理論上，“雙重身份”意味著可以享受“雙重晉升通道”和“雙重待遇”。但事實上，輔導員無論是專業技術職務評聘還是行政級別晉升都陷入發展的困境，多數輔導員任職幾年后便會謀求轉崗或離職?！凹仁恰彩恰迸c“既不是……也不是”在邏輯上是等值的，雙重肯定必然帶來雙重否定。［28］輔導員工作內容也沒有明確的界限和標準，輔導員被形象地比喻為“宿舍管理員”“消防員”“服務員”等等，輔導員發揮的重要作用和辛苦付出與價值認同、發展機遇并不匹配，［29］加上很多高校未能建立科學的輔導員管理考核機制，輔導員實際上僅被納入行政管理人員進行考核管理，對輔導員的工作實效缺乏衡量標準，付出與回報的偏差以及“做多做少一個樣”的消極導向，必然導致輔導員尤其是優秀輔導員產生強烈的相對剝奪感，進而降低其職業獲得感。

綜合上述分析，本研究提出假設H1。

H1：分配公平、程序公平和互動公平對輔導員獲得感及其各維度有顯著的正向影響，且不同類型組織公平的影響效果存在差異。

（三）職業認同的中介效應

職業認同是個體對某一職業的積極態度和強烈的投入感，體現為個體維持該職業的愿望和對職業的喜歡程度。［30］個體的職業認同是通過個體與所處環境的互動來建構的，輔導員的職業認同是個體經驗與他們所處的社會、文化和制度環境之間相互作用的結果。因此，組織環境的改變可從不同方面影響輔導員的職業認同，有利于實現輔導員職業目標的組織環境會增加其對職業的認同度。［31］實證研究結果也顯示，組織公平對職業認同有顯著影響，組織公平越高，職業認同水平越高，反之亦然。［32］員工對自己職業的認同度高，就意味著對自己職業的性質、功能、意義認識深刻，在其職業活動中的情感體驗是積極的。［30］良好的職業認同能夠帶來愉悅的職業體驗、高尚的職業情操以及強烈的職業成就動機，［33］有利于職業獲得感的提升。因此，組織公平將影響輔導員對輔導員這一職業的喜歡程度和投入感，進而影響其職業獲得感。

據此，本研究提出假設H2。

H2a：職業認同在分配公平對輔導員職業獲得感及其各維度的作用關系中起著中介效應。

H2b：職業認同在程序公平對輔導員職業獲得感及其各維度的作用關系中起著中介效應。

H2c：職業認同在互動公平對輔導員職業獲得感及其各維度的作用關系中起著中介效應。

三、研究設計

（一）研究程序與樣本

本研究前期通過對江西省10名擔任專職輔導員4年及以上者進行實地訪談，在整理訪談記錄的基礎上，結合現有研究設計問卷，采用分層隨機抽樣方式，按照各地2019年GDP排行的高、中、低，抽取了江西省5個市，即南昌、贛州、上饒、吉安、景德鎮，每個市抽取3所（南昌市6所）公辦高校，共計18所高校，每所公辦高校抽取20-30名專職輔導員進行調查。問卷發放和回收在各高校學生工作部（處）幫助下完成，各高校根據自身實際情況將本問卷通過電子或紙質形式發放給本校輔導員匿名填寫。剔除填寫不完整和不認真填寫（如多個選項為同一評分數值）等無效問卷后，最終回收紙質有效問卷353份（發放問卷400份）、電子有效問卷93份，共計回收有效問卷446份。在收集到的有效樣本中，男性占41.9%，女性占58.1%；25歲以下者占16.4%，25-30歲者占48.4%，31-35歲者占19.1%，36-40歲者占9.9%，40歲以上者占6.3%；本科及以下學歷者占34.1%，碩士研究生及以上者占65.9%；輔導員工作年限在3年以下者占60.8%，4-8年者占20.2%，8年以上者占19.1%；暫無職稱者占37.2%，助教占35.0%，講師占25.1%，副教授及以上職稱者占2.7%；學校類型為高職高專者占38.1%，本科院校者占61.9%。

（二）研究工具

本研究使用的工具是一份含括輔導員職業獲得感、組織公平、職業認同和人口統計學變量的問卷。

1.職業獲得感

輔導員職業獲得感的測量主要參考黃立清等研發的輔導員獲得感評價指標體系［3］編制而成的輔導員職業獲得感量表，包含工作條件、薪酬待遇、干事平臺和晉升發展4個維度，共12個項目。受測者以“差”“需改進”“一般”“良好”“優秀”五點量表填答，得分越高表示職業獲得感越高。

2.組織公平

組織公平的測量采用借鑒汪新艷［34］改編的中國員工組織公平量表并參考馬超等［35］開發的組織公平量表編制成的輔導員組織公平量表，包含分配公平、程序公平和互動公平3個維度，共15個項目。受測者以“非常不符合”至“非常符合”五點量表填答，得分越高表示組織公平越高。

3.職業認同

職業認同的測量采用根據湯國杰［36］修訂的職業情感認同分問卷改編而成的輔導員職業認同量表，共5個項目。受測者以“非常不符合”至“非常符合”五點量表填答，第2、4、5題為反向計分題，得分越高表示職業認同度越低；第1、3兩題為正向計分題，得分越高表示職業認同度越高。

4.控制變量

黃立清等研究結果顯示，年齡、受教育程度、學校類型、職稱均對輔導員獲得感產生影響。［3］本研究多元回歸分析結果顯示，性別、任職年限和學校類型這三個人口統計學變量共同解釋2.3%的變異量，整體模型的F檢定值為2.360，P＜0.05，故以此三個人口統計學變量為控制變量。

（三）數據處理

運用統計軟件SPSS22.0作為樣本數據處理工具，主要涉及量表的信效度檢驗、相關分析和分層回歸分析。

四、數據分析與假設檢驗

（一）量表信度和效度分析

本研究問卷題項參考黃立清等（2019）、汪新艷（2009）和馬超（2014）、湯國杰（2009）等問卷，并邀請5位研究管理或心理的學者與5位輔導員對量表條目、相應內容以及可讀性和適應性進行了審查，以確保量表具有較好的內容效度。對回收的有效問卷，首先經由因素分析，以主成分分析法萃取因素，最大方差法進行因素轉軸，刪除因素負荷量小于0.5的題目，再將每一題分數與校正后量表總分的相關系數偏低的題目予以刪除。項目分析后，職業獲得感量表有3個因素，9個題項，總方差解釋率為76.458%，各題項因素負荷量介于0.672到0.884之間，根據職業獲得感內涵及已有研究成果，將3個因素分別命名為工作條件、薪酬待遇和晉升發展，其Cronbach’sα值分別為0.814、0.899和0.787；組織公平量表有3個因素，14個題項，總方差解釋率為69.612%，各題項因素負荷量介于0.676到0.832之間，分配公平、程序公平和互動公平等因素Cronbach’sα值分別為0.889、0.886和0.853；職業認同量表4個題項，總方差解釋率為63.028%，各題項因素負荷量介于0.671到0.859之間，Cronbach’sα值為0.802。各量表內部一致性較好，具有良好的信度。

進一步對各變量量表進行驗證性因子分析，以檢驗其結構效度，研究結果顯示（見表1），以上量表各因素AVE值均大于0.5，表明收斂效度存在（Fornell and Larcker，1981）；同時，工作條件、薪酬待遇、晉升發展、分配公平、程序公平、互動公平和職業認同等研究變量的AVE均方根都大于該變量與其他變量的相關系數絕對值，表明各研究變量間具有較好的區別效度（Fornell and Larcker，1981）。

（二）描述性統計結果

對樣本數據進行描述性統計分析結果顯示（見表1），輔導員職業獲得感各維度均值均低于3.5分，從高到低依次為工作條件、晉升發展和薪酬待遇，其中薪酬待遇均值（2.827）低于中位數3；組織公平各維度均值最高3.523分，從高到低依次為互動公平、程序公平和分配公平，其中分配公平均值（2.911）低于中位數3；職業認同均值較高（3.915）。分配公平、程序公平、互動公平和職業認同與工作條件、薪酬待遇、晉升發展顯著正相關，分配公平、程序公平、互動公平與職業認同顯著正相關，這為后面假設檢驗奠定了基礎。

表1變量的均值、標準差與皮爾森相關、收斂及區別效度（N=446）

（三）假設檢驗

為避免多重共線性，研究將分配公平、程序公平、互動公平、職業認同等變量進行中心化處理，再進行分層回歸分析，回歸結果見表2。表中模型M3結果顯示，排除控制變量后，分配公平、程序公平和互動公平對職業獲得感具有顯著正向影響（分配β=0.340，p＜0.001；程 序β=0.142，p＜0.001；互 動β=0.127，p＜0.001），且不同類型組織公平的影響效果存在顯著差異，由強到弱依次為分配公平、程序公平和互動公平；模型M5結果顯示，排除控制變量后，分配公平、程序公平和互動公平對工作條件獲得感具有顯著正向影響（分配β=0.272，p＜0.001；程序β=0.221，p＜0.001；互動β=0.141，p＜0.01），且不同類型組織公平的影響效果存在顯著差異，由強到弱依次為分配公平、程序公平和互動公平；模型M7結果顯示，排除控制變量后，分配公平對薪酬待遇獲得感具有顯著正向影響（β=0.519，p＜0.001），程序公平和互動公平對薪酬待遇獲得感不具有顯著影響（程序β=0.082，p＞0.05；互動β=0.021，p＞0.05），不同類型組織公平的影響效果存在顯著差異；模型M9結果顯示，排除控制變量后，分配公平、程序公平和互動公平對晉升發展獲得感具有顯著正向影響（分配β=0.230，p＜0.001；程序β=0.122，p＜0.05；互動β=0.219，p＜0.001），且不同類型組織公平的影響效果存在顯著差異，影響作用由強到弱依次為分配公平、互動公平和程序公平。除程序公平和互動公平對薪酬待遇獲得感不具有顯著影響外，假設H1得到支持。

模型M2結果顯示，排除控制變量后，分配公平對職業認同影響不顯著（β=0.031，p＞0.05），程序公平和互動公平對職業認同均具有顯著的正向影響（程序β=0.117，p＜0.05；互動β=0.161，p＜0.001）。依據Baron和Kenny［37］提出的中介效應檢驗方法分別檢驗職業認同在分配公平、程序公平、互動公平對職業獲得感及其工作條件、薪酬待遇、晉升發展等維度作用關系中的中介效應。

1.分配公平對職業認同不具有顯著影響，說明職業認同在分配公平與職業獲得感及工作條件、薪酬待遇和晉升發展等維度的關系中不具有中介效應。

表2研究假設的分層回歸結果（N=446）

續表2研究假設的分層回歸結果（N=446）

2.程序公平和互動公平對薪酬待遇獲得感不具有顯著影響，無需對其做中介分析，即不存在中介效應。

3.在模型M3基礎上加入中介變量后得出模型M4，結果顯示加入職業認同后，職業認同對職業獲得感具有顯著正向影響（β=0.133，p＜0.001），程序公平和互動公平對職業獲得感的影響作用減弱，但仍有顯著的正向影響（程序β=0.122，p＜0.01；互動β=0.100，p＜0.01），說明職業認同在程序公平和互動公平對職業獲得感作用關系中具有部分中介效應；在模型M5基礎上加入中介變量后得出模型M6，結果顯示加入職業認同后，職業認同對工作條件獲得感具有顯著正向影響（β=0.086，p＜0.05），程序公平和互動公平對工作條件獲得感的影響作用減弱，但仍有顯著的正向影響（程序β=0.208，p＜0.001；互動β=0.124，p＜0.05），說明職業認同在程序公平和互動公平對工作條件獲得感作用關系中具有部分中介效應；在模型M9的基礎上加入中介變量后得出M10，結果顯示加入職業認同后，職業認同對晉升發展獲得感具有顯著正向影響（β=0.313，p＜0.001），程序公平對晉升發展獲得感不具有顯著影響（β=0.076，p＞0.05），說明職業認同在程序公平對晉升發展獲得感作用關系中具有完全中介效應，互動公平對晉升發展獲得感的影響作用減弱（β=0.155，p＜0.001），但仍有顯著的正向影響，說明職業認同在互動公平對晉升發展獲得感作用關系中具有部分中介效應。

進一步采用Sobel Test法對中介效應的顯著性進行檢驗，結果顯示（見表3）職業認同在程序公平和互動公平對職業獲得感和晉升發展作用關系中的中介效應顯著，在程序公平和互動公平對工作條件作用關系中的中介效應不顯著。

表3職業認同中介效應顯著性的Sobel檢驗結果

綜上可得出，職業認同在分配公平對輔導員職業獲得感及工作條件、薪酬待遇和晉升發展等維度的作用關系中不具有中介效應，假設H2a沒有得到支持；職業認同在程序公平對職業獲得感的作用關系中具有顯著部分中介效應，在程序公平對工作條件獲得感的作用關系中具有部分中介效應但效應不顯著，在程序公平對薪酬待遇獲得感的作用關系中不具有中介效應，在程序公平對晉升發展獲得感的作用關系中具有顯著完全中介效應，假設H2b得到部分支持；職業認同在互動公平對職業獲得感及其晉升發展獲得感的作用關系中具有顯著部分中介效應，在互動公平對工作條件獲得感的作用關系中具有部分中介效應但不顯著，在互動公平對薪酬待遇獲得感的作用關系中不具有中介效應，假設H2c得到部分支持。

五、結論與討論

本研究通過對10名專職輔導員的訪談和446名專職輔導員的問卷調查數據，發現當前輔導員職業認同水平較高，但職業獲得感和組織公平總體處于中等水平；從各維度看，薪酬待遇獲得感和分配公平感較低，工作條件、晉升發展獲得感和程序公平、互動公平感良好，但還有很大的提升空間。隨著國家一系列關于大學生思想政治教育和輔導員隊伍建設政策出臺，輔導員職業地位得到了顯著提升，加上與學生相處時學生帶給自己的價值感和成就感，多數輔導員對輔導員職業本身認同度較高，喜歡并愿意一直從事這個職業。但面對晉升發展的困境以及與其他參照體相比薪酬待遇相對較低的現實，難免產生相對剝奪感，并且隨著任職年限的增長其相對剝奪感越強，他們對自己實際獲得和組織分配公平的主觀評價也就較低。

分配公平能夠正向地顯著預測輔導員職業獲得感及其工作條件、薪酬待遇、晉升發展獲得感；程序公平和互動公平能正向地顯著預測輔導員職業獲得感及其工作條件、晉升發展獲得感。如果輔導員將從組織獲得的回報與其他參照體進行比較，當感知到組織分配結果越不公平，他們的相對剝奪感越強；反之，當感知到組織分配越公平，他們的薪酬待遇獲得感越高，工作條件、晉升發展以及整體的職業獲得感也越高。如果組織資源分配的過程和方式是規范且公開的，制定相關分配制度時輔導員擁有參與的權利，他們會認為自己的價值得到了組織的肯定并產生積極的情感。如果上級領導在資源分配過程中尊重并真誠地對待輔導員，并能及時對分配程序和結果進行合理的解釋，輔導員將會對領導者及其所在組織產生積極的心理回報感，對自己的發展前途更有信心?？梢姡绦蚬胶突庸诫m然對輔導員的薪酬待遇獲得感，即對經濟回報感影響不大，但對其心理回報感影響顯著，程序公平和互動公平感越高，輔導員對工作條件和晉升發展的獲得感越高，職業獲得感也就越高。

此外，研究還發現不同類型組織公平對輔導員職業獲得感及其各維度的影響作用存在明顯的差異。分配公平對職業獲得感及其工作條件、薪酬待遇、晉升發展等維度的影響效果均居首位，程序公平對職業獲得感和工作條件維度的影響效果排名第二，互動公平對晉升發展獲得感的影響效果排名第二。職業獲得感是對實際獲得的主觀感受，輔導員對從組織獲得的實際回報即組織分配結果的公平感知是影響其職業獲得感及其各維度的首要因素，尤其是對薪酬待遇獲得感的影響。程序公平會讓輔導員更加認可組織關于資源分配的決策與意見，認可其所處工作環境及所獲工作條件，從而具有更強的職業獲得感?；庸娇墒馆o導員在職業發展過程中公平地獲取信息，同時感知到上級的支持與幫助，從而形成較高的心理回報，對個人今后的發展前途更有信心，其職業獲得感也更高。為此，高校在輔導員管理實踐中，要進一步提高輔導員職業獲得感，進而穩定輔導員隊伍，推進其專業化職業化發展。

應當注重組織公平，首先，應根據其“雙重身份”制定符合輔導員專業化發展的考核評價標準和提拔晉升制度，客觀公正地評價輔導員為組織所做出的貢獻，分配合理公平的工作回報；其次，應保證分配制度代表多數輔導員的意愿，盡可能讓輔導員參與到分配決策的制定中，執行制度規范且公開；再次，上級領導在工作中要給予輔導員理解與尊重，并對分配過程和結果及時做出合理的解釋說明，以提升互動公平。

職業認同在程序公平對輔導員職業獲得感及其工作條件獲得感的作用關系中具有部分中介效應，在程序公平對晉升發展獲得感的作用關系中具有完全中介效應；職業認同在互動公平對輔導員職業獲得感及其工作條件、晉升發展維度的作用關系中具有部分中介效應。互動公平和程序公平對職業認同有顯著正向影響且前者影響效應高于后者，分配公平對職業認同不具有顯著影響，說明輔導員首先重視的是感情和關系，然后才是制度公平，最后才是物質利益。［34］在中國文化背景下，領導往往代表組織，如果上級領導能與輔導員平等交流，真誠相待，并對分配決策制定與執行的信息進行及時的說明和公開分享，輔導員會認為與上級領導及其代表的組織之間有較好的感情和關系，對自己所從事的職業會產生更為積極的情感，這些積極的情感均有助于增強其職業認同。如果組織分配程序規范且公正公開，輔導員能夠平等參與到組織資源分配過程中，他們會對所處組織產生信任感和歸屬感，增強其對所從事職業的認同感。輔導員越能感知輔導員身份給他們帶來的歸屬、幸福、價值等積極情感，他們的心理回報感越高，對所獲得的工作環境及條件評價越高，對輔導員職業發展更有信心，職業獲得感也會越強。為此，高校在注重組織公平的同時，還應該進一步積極塑造輔導員的職業認同，以此提高其職業獲得感和發展信心，實現輔導員的專業化和職業化發展。