事業單位人力資源管理中的問題與解決對策

趙 琪

（范縣人力資源和社會保障局，河南 范縣 457500）

利用先進管理方式、合理規劃組織機構人員的培訓學習及任用分配，通過人力、物力配置比例的有效協調，人員思想、行為的適度引導、心理問題的有效疏導，實現人的內在驅動力激發，使之主動、積極地對自身的潛能進行激發，從而助力組織發展目標的實現，便是人才資源管理的基本內涵。對于事業單位而言，技術及管理人才的合理管理、潛能激發是化解當前工作質效不佳、工作自主能力性不強的路徑之一，需要基于事業單位人力資源管理問題的分析，找出可行性的解決對策來實現這一目標。

一、事業單位人力資源管理的主要問題分析

1.管理觀念陳舊、與時代契合性不高

由于受到計劃經濟時代的管理觀念影響，許多事業單位的人力資源管理仍將考勤、人事檔案以及薪酬福利管理作為重點，注重于人員招聘與分配，并不關注各個管理模塊的銜接與整合，對員工素質強化、能力培養方式重視不足，未實現長效化、規范化的人力資源管理，究其原因，均是由于未能基于時代發展、未結合市場環境的改變同步調整人力管理理念所致，未能立足整體、從宏觀層面出發規劃人力資源管理工作，未能彰顯人力資源管理的前瞻性，也未將其人力資源管理的戰略優勢有效發揮出來[1]。

2.重視平均分配、缺乏有效的激勵機制

由于受到事業單位的公益服務性質影響，事業單位未建立起有效的激勵機制，主要是由于其經營發展資源依靠財政劃撥，在資金利用與分配方面的制度約束不足，因而導致其激勵機制缺乏靈活性。雖然部分自籌資金的事業單位完成了激勵機制的建立，但由于考核體系及分配體系尚未完全建立，且過于重視平均分配，員工資歷、年齡成了制約其工資收入的主要因素，因而限制了激勵機制效能的有效發揮。

3.考核管理方式單一、未實現差異化考核

人力資源管理中，績效考核是評價員工能力、提拔與晉升人才的重要依據，也可作為員工獎金發放的重要標準。然而目前事業單位所應用的考核方式過于簡單，考核內容不夠多元化，仍以品德、能力、勤懇度、工作成績、廉潔情況作為考核指標，未能根據崗位、層次以及類型的不同針對員工展開差異化的考核。因考核過程缺乏科學性、考核結果不具客觀性，致使員工并不重視考核結果，也極大地打擊了員工的工作熱情。

4.資金資源不足、人力資源信息化建設滯后

信息時代背景下，信息化管理在人力資源管理中的引入已是必然趨勢，然而部分事業單位并未真正認識到信息化管理的優勢，未在人力資源管理信息化方面投入充足的建設資金與人力物力資源，仍是以人工方式實現人力資源管理，因此，不僅工作效率低下，所取得的人員培訓、人員激勵以及管理效果也并不顯著。部分單位雖具備人力資源信息化管理的意識，但因經費不充裕而未能完善信息化建設所需的軟硬件設備及基礎設施，從而導致信息化建設進程滯后。

5.培訓機制不完善、員工素質培訓效果不佳

在健全的培訓機制支持下，事業單位可針對員工開展全方位與科學性的素質培訓，才可實現員工整體素質提升的目標。然而部分事業單位未能結合自身發展需求設置合理的員工培訓目標，也未將業務特殊性納入考量，針對所有員工設置的是統一化的培訓目標，因而存在培訓目標過高或過低的問題，制約了培訓效果的提升。同時，培訓課程設置方面未將不同業務所需員工的素質要求進行深入分析，而是直接照搬其他單位的培訓課程設置方式，未合理設置理論及實踐比重，導致員工缺乏實踐能力，與崗位勝任要求不相契合。此外，因培訓資金不足或未及時供應，致使培訓未能如期開展，從而限制了事業單位員工整體素質的提升。

二、解決事業單位人力資源管理問題的可行性對策

1.轉變人資管理理念、遵循以人為本管理原則

事業單位需及時更新人力資源管理理念，通過新型理念的引入，提高對人力資源管理重要性的認識，意識到人力資源管理是關乎事業單位競爭實力提升的重要管理工作，正確理解與把握人力資源管理內涵，了解人力資源管理應包含人員遴選、員工考核、員工培訓、員工激勵等多項內容，屬于系統性、復雜性、重要性的工作，要注重于各個模塊的管理及各模塊的合理銜接。事業單位應摒棄人力資源管理屬于管理工具這一陳舊理念，應將以人為本作為人力資源管理的根本原則，注重于員工訴求的了解，對員工給予充分的關心關懷，確保員工合理訴求的有效滿足，實現員工個人目標與事業單位發展目標的統一，從而凝聚員工、形成合力，通過員工內驅力激發、自主能動性提升，營造主動參與、講求效率、注重成績的工作開展新格局[2]。

2.加強宣傳、構建完善的激勵機制

事業單位的激勵機制實施過程中，存在員工不理解、不支持的情況，主要是由于其對激勵機制了解過于片面導致的，為此，事業單位管理需要加大激勵機制實施目的、實施意義的宣傳，可通過專家宣講、召開討論會議等方式，增強員工對激勵機制實施價值及必要性的了解。激勵機制的制定也要注重于多種不同激勵機制的結合應用，要實現正、負激勵結合，也要于物質激勵應用的同時采用精神激勵方式。若是只以物質對員工的錯誤或成績進行獎罰，必然會使員工更為注重利益與金錢；若是一味給予精神激勵，也會使員工喪失進取動力；若是只有獎勵而沒有懲罰，也難以對員工形成有益驅動。因此，事業單位應該通過正、負激勵的合理運用、物質與精神激勵的結合應用，為員工提供廣闊的工作平臺，為工作表現優異的員工給予充分的肯定。此外，激勵機制的運用要具有靈活性，應結合崗位性質、工作難度及員工個性，選擇使用差異化的激勵方法。

3.完善考核機制、量化考核標準

事業單位的薪酬與獎金發放、職務晉升與調動、業務能力培訓均需以績效考核作為依據，因而在人力資源管理中績效考核工作占據著重要地位。事業單位需要通過構建科學、可行的考核制度而實現規范管理與運營，實現員工自主能動性的有效激發，從而為社會提供更為優質的服務。事業單位需要對以往陳舊的績效考核方式進行調整，通過績效評估指標體系的科學建立，通過量化績效考核內容、細化考核流程、明確考核標準，根據員工職責、崗位貢獻情況，客觀、準確地評價員工的工作績效情況，并及時公開考核結果，通過考核結果對事業單位員工的工作質效進行客觀評價。將績效考核機制融合于薪酬福利、職務晉升等各個環節，確保考核指導價值的有效發揮。通過競爭機制的引入，強化事業單位員工的危機意識，從而使之自主自覺地改善工作質效。

4.加快信息化進程、提升人力資源管理成效

在信息技術與管理工作有效融合的背景下，事業單位應加強人力資源管理信息化的建設步伐。首先要給予人力資源信息化建設充足的重視，并提供充足的資金用于采購信息化管理所需的軟硬件設備，完善基礎設施建設，強化人力資源管理人員的信息技術應用水平。人力資源管理人員可依托于互聯網，利用信息技術手段，在各個媒體平臺上進行人才招聘，以此種比傳統線下人才招聘成本更低、傳播范圍更快、受眾面更廣的招聘方式，吸納更多專業化、高素質人才加入本單位，不僅能夠保障應聘人員數量及質量，也可實現招聘效率的大幅提升，從而為事業單位發展儲備充足的人才。同時，事業單位可依托于互聯網及信息技術展開員工培訓，突破時空地域的限制，結合員工崗位需求、業務要求實施針對性的培訓。還能夠利用網絡上充分的資源為培訓提供素材與案例，或是實現真實工作問題在培訓中的有效植入，通過信息化管理提升人力資源管理成效。

5.健全人力資源管理培訓機制、科學評估培訓成效

事業單位需要加強人力資源管理培訓機制的建立與完善，應基于自身業務情況，通過業務內容分析、業務流程梳理，把握好業務規范及員工培訓之間的內在關聯，從而制定出差異化的員工培訓方案，通過培訓內容的豐富、培訓方式的多元化，消除以往統一化的培訓所產生的員工素質無法整體性提高的弊端。同時，事業單位應立足整體進行員工培訓成效的評估與分析，統籌規劃與制定員工培訓方案，加強對當前事業單位外在發展環境的轉變、自身業務類型的調整，及時更新與完善員工培訓規劃，并要注重于員工培訓過程的監督、培訓結果的考核，進而分析培訓周期設置的合理性、培訓目標的達成效果，并要對培訓中存在的缺陷與不足進行總結，從而培育出更多契合事業單位自身能力素質要求的專業化人才，以此推進事業單位的持續發展。

結語

由于事業單位與普通企業的性質有所不同，因而其人力資源管理的結果也有所差異。事業單位應立足自身經營管理特點的基礎上，借鑒與參照企業人力資源管理的經驗與方式，通過取長補短的方式不斷優化自身的人力資源管理工作，通過人力資源管理理念的轉變、激勵機制的健全、考核機制的完善、人力資源信息化建設進程的推進以及科學人力資源培訓機制的實施，化解人力資源管理所面臨的問題，從而發揮人力資源管理的作用，開創事業單位創新發展的新格局。